Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2018/2479 E. 2019/7679 K.

Bu karar hukuken, iş sözleşmesinin feshinin sadece yasal bir prosedür olmadığını, aynı zamanda işçinin kişilik haklarına, onuruna ve mesleki itibarına saygı gösterilerek gerçekleştirilmesi gereken bir süreç olduğunu vurgulamaktadır. Mahkeme, haklı veya geçerli bir fesih nedeni bulunsa dahi, feshin icra ediliş biçiminin işçiyi küçük düşürecek nitelikte olmasının bağımsız bir manevi tazminat nedeni sayılacağını hüküm altına almıştır. Özellikle bir şirket avukatının mesai saatinde kapıdan içeri alınmayarak güvenlik kulübesinde bekletilmesi ve kişisel eşyalarının burada teslim edilmesi, salt etik dışı bir davranış olarak değil, doğrudan kişilik haklarına yönelik ağır bir saldırı olarak nitelendirilmiştir.

Benzer davalarda bu kararın emsal etkisi ve uygulamadaki önemi son derece büyüktür. İşverenlerin fesih sürecini yönetirken insan onuruna yaraşır bir tutum sergilemeleri gerektiği, aksi takdirde işçilik alacakları dışında ciddi manevi tazminat yükümlülükleri ile karşılaşabilecekleri açıkça ortaya konulmuştur. Karar, yöneticilerin veya güvenlik birimlerinin fesih sırasındaki aşırı ve rencide edici tedbirlerinin işverenin hukuki sorumluluğunu doğuracağını göstererek, insan kaynakları uygulamalarında fesih sürecinin saygı çerçevesinde yürütülmesi için önemli bir hukuki zemin oluşturmaktadır. İşçi-işveren uyuşmazlıklarında mobbing veya kötü muamele iddialarının incelenmesinde, sadece iş akdinin sonlandırılması değil, feshin şeklinin ve zamanlamasının da hassasiyetle değerlendirmeye tabi tutulacağını netleştirmiştir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı, davalı şirkette avukat olarak görev yapmaktayken şirketin başka bir gruba devredilmesi ve hukuk departmanının kapatılması kararı üzerine işten çıkarılmıştır. Uyuşmazlığın temelini, feshin kendisinden ziyade feshin gerçekleştiriliş biçimi oluşturmaktadır. Davacı, iş sözleşmesinin feshedildiği gün işyerine gittiğinde kapıdan içeri alınmadığını, güvenlik görevlilerince durdurularak güvenlik kulübesinde bekletildiğini, mesai arkadaşlarıyla vedalaşmasına dahi izin verilmeden kişisel eşyalarının burada kendisine teslim edildiğini belirtmiştir. Davacı taraf, bu aşağılayıcı muamelenin mesleki onurunu ve haysiyetini zedelediğini, ağır bir elem ve acı duyduğunu ifade ederek kişilik haklarına saldırı nedeniyle manevi tazminat talep etmiştir. Davalı şirket ise feshin işletmesel kararla hukuka uygun yapıldığını, departman kapandığı için iş akdine son verildiğini ve kişilik haklarına saldırı kastı bulunmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Mahkemenin uyuşmazlığı çözerken dayandığı temel hukuki prensip, işçinin kişilik haklarının çalışma ilişkisi süresince ve sona ererken mutlak surette korunması gerektiğidir. Manevi tazminat talebinin normatif dayanağını oluşturan 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.58 hükmü, "Kişilik hakkının zedelenmesinden zarar gören, uğradığı manevi zarara karşılık manevi tazminat adı altında bir miktar para ödenmesini isteyebilir" kuralını kesin bir şekilde düzenlemektedir.

İş sözleşmesinin feshi doğası gereği işçi açısından istenmeyen ve üzücü bir durum olmakla birlikte, feshin bizatihi kendisi doğrudan manevi tazminat ödenmesini gerektirmez. Ancak fesih işleminin uygulanış şekli, işçinin şeref, haysiyet ve mesleki onuruna açık bir saldırı boyutuna ulaşırsa, işverenin eyleminden kaynaklı manevi tazminat sorumluluğu doğar.

Yerleşik içtihat prensipleri gereğince, işçinin amirleri veya çalışma arkadaşları önünde küçük düşürülmesi, haksız yere rencide edilmesi veya işyerinden kovulurcasına uzaklaştırılması kişilik haklarına saldırı teşkil eder. Özellikle çalışanın unvanı, işyerindeki konumu ve feshe konu eylemin niteliği dikkate alınarak, feshin icra ediliş biçiminin ölçülü ve insan onuruna yakışır olması zorunludur. İş akdi ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık oluşturmayan olağan bir sebeple feshedilen işçinin, salt iş sözleşmesi sona erdi diye kapıda bekletilmesi ve şahsi eşyalarının güvenlikte teslim edilmesi, dürüstlük kuralı ve işverenin gözetme borcunun açık bir ihlali niteliğindedir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, dosya kapsamındaki delilleri ve derece mahkemelerinin kararlarını inceleyerek somut uyuşmazlığa dair belirleyici hukuki değerlendirmelerde bulunmuştur. Olayda davacının kasıtlı ve sistematik bir mobbinge maruz kaldığı kanıtlanamamış olsa da, fesih gününde yaşanan eylemler davanın sonucunu tayin etmiştir.

Davacının iş sözleşmesi, ahlak veya iyi niyet kurallarına uymayan olumsuz bir nedenle değil, departmanın kapatılması gibi tamamen işletmesel sebeplerle feshedilmiştir. Buna karşın, fesih günü mesai saatinde işyerine gelen davacının içeriye alınmayarak güvenlik bölümünde bekletilmesi, şirkete ait eşyalarının yanı sıra kendisine ait özel eşyalarının dahi güvenlik kulübesinde devir ve tesliminin yapılması sabittir. Tüm bu sürecin diğer şirket çalışanlarının işe başlama saatinde ve herkesin gözü önünde gerçekleştirildiği tespit edilmiştir.

Bölge Adliye Mahkemesi (İstinaf), bu eylemleri sadece "etik olmayan" davranışlar olarak nitelendirmiş ve eylemlerin kişilik haklarına saldırı boyutuna ulaşmadığı gerekçesiyle yerel mahkemenin tazminat kararını kaldırarak davayı reddetmiştir. Ancak Yargıtay, davacının şirkette avukat olarak görev yaptığını, mesleki unvanını, eylemlerin gerçekleşme yerini, zamanını ve feshin sebebini dikkate alarak bu yoruma kesinlikle katılmamıştır.

Yargıtay, hiçbir yüz kızartıcı suçu veya haklı fesih nedeni bulunmayan bir kurum avukatının böylesi bir muameleye tabi tutulmasının, onun onurunu ve toplum ile çalışma arkadaşları nezdindeki itibarını zedeleyeceğini vurgulamıştır. Fesih sürecinin bu derece küçültücü ve mesleki onuru kırıcı şekilde icra edilmesi, açık bir kişilik hakları ihlali olarak görülmüştür. Olayın vahameti karşısında, işçi lehine makul bir oranda manevi tazminata hükmedilmesi gerektiği belirtilmiştir.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, fesih işleminin onur kırıcı şekilde icra edilmesinin manevi tazminat gerektirdiği yönünde karar vererek Bölge Adliye Mahkemesi kararını bozmuştur.