Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/10323 E. 2019/22353 K.

Bu karar, işyerinde hiyerarşik yapıya ve iş barışına zarar veren eylemlerin hukuki sonuçları bağlamında son derece kritik bir anlama sahiptir. İşçinin, çalışma düzeni içerisinde kendisini uyaran amirine karşı gösterdiği saldırgan tutum, sadece basit bir sözlü tartışma olarak değerlendirilmemiş, aynı zamanda işverenin yönetim hakkına ve diğer çalışanların huzuruna yönelik ağır bir ihlal olarak kabul edilmiştir. Yargıtay, bu kararıyla iş sözleşmesinin işçi tarafından ihlal edilmesinin sınırlarını oldukça net bir şekilde çizmiş ve sataşma eyleminin fiili bir bedensel zarara dönüşmese dahi haklı fesih için yeterli olacağını kuvvetle vurgulamıştır.

Benzer davalardaki emsal etkisi düşünüldüğünde, bu karar işverenlerin disiplin süreçlerini yürütürken ellerini güçlendiren önemli bir içtihat niteliği taşımaktadır. Özellikle işyerinde amire yönelik fiili saldırı veya sataşma girişimlerinin, iş akdinin haklı nedenle tazminatsız olarak derhal feshedilmesine kesin bir zemin hazırladığı uygulamadaki tüm hukukçular ve insan kaynakları profesyonelleri tarafından mutlaka dikkate alınmalıdır. İşçi her ne kadar davasında uzun süreli bir mobbing iddiasında bulunmuş olsa da, somut olayın gelişiminde doğrudan amire yönelik şiddet eğilimi saptandığından, bu tür disiplinsiz eylemlerin hiçbir şekilde himaye görmeyeceği ve işçinin kıdem ile ihbar tazminatı haklarını kökten ortadan kaldıracağı açıkça ortaya konulmuştur. Bu durum, mahkemelerin olayın gelişimini, taraf iddialarını ve tanık beyanlarını ne derece titizlikle incelemesi gerektiğini açıkça göstermektedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Bu davada, davalı şirkete ait işyerinde 2010 yılından 2014 yılına kadar makineci unvanıyla aralıksız olarak çalışan bir işçi, işverenine karşı hukuki yollara başvurarak alacak davası açmıştır. Davacı işçi, çalışma süresi boyunca işyerinde kendisine sistematik olarak psikolojik baskı ve yıldırma politikası (mobbing) uygulandığını, işten çıkış aşamasında haklarını aldığına dair bazı yasal evrakların kendisine zorla imzalatılmak istendiğini ve bu evrakları imzalamayı kesin bir dille reddettiği için işine haksız yere son verildiğini iddia etmiştir. Bu doğrultuda işçi, ödenmeyen kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve kullanmadığı yıllık ücretli izin alacaklarının faiziyle birlikte kendisine ödenmesini mahkemeden talep etmiştir.

Buna karşılık davalı işveren ise işçinin haksız fesih ve mobbing iddialarının kesinlikle gerçeği yansıtmadığını, olay günü işçinin amiri konumundaki kişiyle işleyiş yüzünden tartıştığını ve hızını alamayarak ona karşı fiziki saldırı girişiminde bulunduğunu, bu ağır ihlal nedeniyle iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshedildiğini savunarak davanın tümden reddedilmesini istemiştir. Uyuşmazlık, söz konusu işten çıkarılma işleminin haksız bir nedene mi yoksa işçinin amirine yönelik gerçekleştirdiği saldırgan tavırlarına dayalı haklı bir nedene mi dayandığı noktasında toplanmaktadır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş hukukunda iş sözleşmesinin feshi ve feshe bağlanan hukuki sonuçlar, taraflar arasındaki uyuşmazlığın çözümünde temel bir dayanak noktası oluşturmaktadır. İşverenin iş sözleşmesini haklı nedenle ve derhal feshedebilmesi için kanunda sınırlı olarak sayılan istisnai hallerin mutlak surette gerçekleşmesi gerekmektedir. Özellikle 4857 sayılı İş Kanunu m. 25/II düzenlemesi, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerini ve benzeri nitelikteki davranışlarını özel olarak düzenleyerek, işverene herhangi bir bildirim süresi tanımaksızın ve kıdem yahut ihbar tazminatı ödemeksizin sözleşmeyi sona erdirme yetkisi vermektedir.

Bu kapsamda kanunun ilgili maddesinin (d) bendi, işçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka bir işçisine sataşmasını çok açık bir haklı fesih nedeni olarak kategorize etmiştir. Sataşma kavramı, yalnızca sözlü hakaret, tehdit veya küfür eylemlerini değil, aynı zamanda karşı tarafa yöneltilen her türlü fiili saldırı girişimini de kapsayacak şekilde oldukça geniş yorumlanmaktadır. İşyerinde amir konumunda bulunan bir kişiye yönelik gerçekleştirilen saldırgan, tahrik edici veya tehditkâr eylemler, işyeri düzenini, disiplinini ve iş barışını kökünden sarsan son derece ağır bir ihlal olarak kabul edilmektedir.

Yerleşik Yargıtay içtihatlarına ve temel hukuk prensiplerine göre, işçinin işyerindeki başka bir çalışana veya kendisine iş talimatı veren amirine sataşması durumunda, işveren açısından iş ilişkisinin güven temelinde sürdürülmesi artık beklenemez hale gelir. Bu tür sarsıcı olaylarda işverenin fesih hakkını kullanması, taraflar arasındaki karşılıklı sadakat ve güven ilişkisinin onarılamaz biçimde çökmüş olmasının doğal bir hukuki sonucudur. Doktrin tanımlarında da sıkça belirtildiği üzere, işçinin sadakat borcuna ağır bir aykırılık teşkil eden bu eylemler, işverenin yönetim hakkını sarsan ve işyerindeki otoritesini zedeleyen niteliktedir. İşçinin başlattığı eylem, karşı tarafa fiili bir temasa veya bedensel bir yaralamaya dönüşmemiş olsa dahi, salt saldırı kastıyla hareket edilmesi ve araya işyerindeki diğer kişilerin girmesiyle eylemin yarım kalması, işveren feshinin haklılığını kesinlikle ortadan kaldırmaz. Haklı nedenle yapılan bu tür disiplin fesihlerinde işçi, yıllarca çalışmış olsa bile kıdem ve ihbar tazminatı talep etme hakkını tamamen kaybeder.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yerel mahkeme tarafından yapılan ilk derece yargılamasında, dosyada toplanan kanıtlar ve aldırılan bilirkişi raporu doğrultusunda davacı işçinin iddialarına itibar edilmiş ve davanın kabulüne karar verilerek işçi lehine kıdem ve ihbar tazminatlarına hükmedilmiştir. Ancak Yüksek Mahkemece temyiz aşamasında yapılan kapsamlı incelemede, dava dosyasındaki mevcut bilgi, belge ve özellikle olayın canlı şahitlerinin tanık anlatımları çok daha detaylı bir şekilde irdelendiğinde, somut olayın gerçek gelişiminin yerel mahkemenin kabulünden tamamen farklı olduğu kesin olarak tespit edilmiştir.

Dosyadaki resmi kayıtlar ve işyerinde tutulan tutanaklara göre; olay günü davacı işçinin amiri konumunda bulunan "Serkan" isimli diğer bir idari çalışan, işin yürütümü, üretim süreçleri ve işyeri kurallarıyla ilgili olarak makineci olan davacıyı görevine uygun davranması yönünde uyarmıştır. Bu sıradan iş uyarısı sonrasında davacı işçi, amirinin bu yönlendirmesini kabullenmeyerek onunla şiddetli bir sözlü tartışmaya girmiştir. Söz konusu tartışmanın saniyeler içinde giderek alevlendiği, üslubun sertleştiği, akabinde davacı işçinin bulunduğu yerden sinirle ayağa kalkarak doğrudan amirinin üzerine yürüdüğü ve ona fiili olarak vurmak kastıyla hamle yaptığı saptanmıştır. Olayın daha da büyümesi ve fiziksel bir kavgaya ya da yaralanmaya dönüşmesi, o esnada ortamda bulunan ve araya giren diğer çalışanların fiziksel müdahalesi sayesinde son anda engellenebilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, bu vahim durumu hukuken değerlendirirken eylemin fiziki bir darbeye veya yaralanmaya dönüşmemiş olmasını değil, eylemin temelindeki saldırgan mahiyeti ve şiddet niyetini ön planda tutmuştur. İşçinin, kendisini işin gereği olarak uyaran amirine karşı gösterdiği bu cüretkâr ve saldırgan tutum, yasanın aradığı anlamda son derece açık bir sataşma eylemi olarak nitelendirilmiştir. İşverenin diğer bir işçisine ve aynı zamanda o işçinin yöneticisine karşı mesai saatleri içinde gerçekleştirilen bu fiil, işveren açısından iş sözleşmesini haklı nedenle ve derhal feshetme yetkisi doğurmuştur. İş akdinin iş barışını bozan böylesine ağır bir ihlal sonucunda feshedilmiş olması, kıdem ve ihbar tazminatı ödenmesini yasal olarak imkansız kılmaktadır. İşçi, davasını açarken soyut bir takım mobbing iddialarında bulunmuş olsa da, somut olayın gelişiminde bizzat kendisinin saldırgan tavırlar sergilediği şüpheye yer bırakmayacak şekilde kanıtlandığından, bu mesnetsiz iddialarına hukuk düzenince itibar edilmemiştir.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işçinin amirine sataşma niteliğindeki eylemi nedeniyle iş sözleşmesinin haklı nedene dayanılarak feshedildiğine, bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddedilmesi gerektiğine hükmederek yerel mahkeme kararını bozmuştur.