Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/10301 E. 2019/21872 K.

Bu karar, iş hukukunda kötüniyet tazminatının talep edilebilmesi için gereken temel şartlardan biri olan "iş güvencesi kapsamında olmama" kuralının altını kesin bir biçimde çizmektedir. Mahkeme, iş sözleşmesinin feshi sürecinde işverenin fesih hakkını kötüye kullandığı durumlarda işçinin kötüniyet tazminatı talep edebileceğini, ancak bunun kanunla belirlenmiş katı sınırlarının bulunduğunu vurgulamaktadır. Kararın en can alıcı noktası, işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanıp yararlanmadığının tespit edilme yöntemidir. İşverenin sadece o ihaledeki veya o lokasyondaki işçi sayısına bakılarak karar verilemeyeceği, şayet işverenin başka projeleri de varsa, buralardaki toplam işçi sayısının dikkate alınması gerektiği hukuken tescillenmiştir.

Benzer davalarda bu karar, özellikle alt işverenlik, taşeron veya özel güvenlik şirketleri gibi bünyesinde birden fazla projede ve sahada personel çalıştıran işletmelere yönelik açılan davalarda emsal niteliği taşımaktadır. Mahkemelerin eksik incelemeyle sadece tek bir işyerindeki çalışan sayısını baz alarak hüküm kurmalarının önüne geçilmiştir. Uygulamada, işçinin işvereni resmi kurumlara şikayet etmesi veya yasal haklarını araması sebebiyle işten çıkarılması net bir kötüniyet göstergesi sayılsa da, tazminat türünün belirlenmesinde otuz işçi barajının hesaplanması pratiğine çok somut bir standart getirmektedir. Bu sayede, hem işçi hem de işveren tarafı için otuz işçi kriterinin, işletmenin bütünü dikkate alınarak objektif bir şekilde değerlendirilmesi zorunlu hale getirilerek hukuki belirlilik sağlanmıştır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Bir hastanede güvenlik görevlisi olarak çalışan işçi, özellikle gece vardiyalarındaki fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi üzerine durumu resmi kurumlara şikayet etmiştir. İşçi, kurumun kendisini haklı bulmasının ardından işverenin kendisine mobbing uyguladığını, daha zor nöbet alanlarında görevlendirildiğini, ara dinlenmelerinin kısıtlandığını ve nihayetinde çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapılarak tamamen başka bir projede görevlendirildiğini iddia etmiştir. İşçi bu yeni görevlendirmeyi kabul etmeyince işvereni tarafından işten çıkarılmıştır. İşçi, haksız fesih nedeniyle kıdem, ihbar, fazla mesai gibi alacaklarının yanı sıra, resmi makamlara yaptığı şikayeti sebebiyle işten çıkarıldığı için kötüniyet tazminatı talep ederek işverene dava açmıştır. İşveren tarafı ise sözleşmedeki nakil yetkisine dayanarak yeni bir görevlendirme yapıldığını, işçinin yeni görev yerine gitmediği için sözleşmenin haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş hukukunda sözleşmenin feshi hakkının, her hak gibi Türk Medeni Kanunu'nun 2. maddesi uyarınca dürüstlük ve objektif iyiniyet kurallarına uygun biçimde kullanılması hukuki bir zorunluluktur. Bu kuralların ihlal edilmesi durumunda hakkın kötüye kullanılmasından söz edilir ve hukuk düzeni bu kötüye kullanımı korumaz.

Konuyla ilgili temel yasal dayanak 4857 sayılı İş Kanunu m.17 hükmüdür. Bu maddeye göre, fesih hakkını kötüye kullanan işveren, bildirim sürelerine ait ücretin üç katı tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. Bu tazminata uygulamada kötüniyet tazminatı denmektedir. Yasanın gerekçesinde de açıkça belirtildiği üzere, işçinin yasal haklarını aramak maksadıyla işvereni idari kurumlara şikayet etmesi, aleyhine dava açması veya başka bir davada tanıklık yapması nedenlerine dayalı olarak gerçekleştirilen fesihler, yerleşik Yargıtay içtihatlarına göre tartışmasız biçimde fesih hakkının kötüye kullanılmasıdır.

Ancak yasanın getirdiği en önemli sınırlandırma şudur: Kötüniyet tazminatına hak kazanılabilmesi için işçinin iş güvencesi kapsamında bulunmaması gereklidir. Yani, 4857 sayılı İş Kanunu m.18 kapsamında otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, en az altı aylık kıdemi olan belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler iş güvencesi kapsamında sayıldığından, bu işçilerin kötüniyet tazminatı talep etme hakkı yasal olarak tamamen ortadan kaldırılmıştır.

Ayrıca, işçinin çalıştığı işyerindeki işçi sayısının tespiti sadece o projedeki fiziki alana göre yapılmaz. Eğer işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri veya projesi varsa, tüm bu projeler ve alt işyerlerindeki işçiler de hesaba katılarak toplam sayı üzerinden iş güvencesi ve dolayısıyla kötüniyet tazminatı şartları değerlendirilmelidir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Somut uyuşmazlıkta davacı, güvenlik görevlisi olarak çalıştığı dönemde fazla mesai ücretlerinin kendisine ödenmemesi üzerine durumu resmi kurumlara şikayet etmiş ve yapılan incelemeler sonucunda kurumlar davacıyı haklı bularak işvereni uyarmıştır. Davacı taraf, bu şikayet olayından sonra işverenin yetkilileri tarafından kendisine husumet beslendiğini, zorlayıcı görevlendirmeler yapıldığını, dinlenme sürelerinin kısıtlandığını ve sistematik baskıya maruz bırakıldığını ileri sürmüştür. En sonunda, çalışma şartlarını ağırlaştıracak nitelikte tamamen başka bir projede görevlendirilmek istenmesini kabul etmemesi üzerine de iş sözleşmesinin feshedildiğini beyan etmiştir.

Yerel mahkeme dosya üzerinden yaptığı incelemede, fesih tarihi itibarıyla davacının çalıştığı hastanedeki ihale kapsamında yirmi yedi işçi bulunduğunu tespit etmiş, bu nedenle davacının otuz işçi barajının altında kaldığı için iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı kanaatine varmıştır. Bu doğrultuda, işçinin resmi kurumlara yaptığı haklı şikayeti nedeniyle işten çıkarılmasını kötüniyetli bir fesih olarak kabul eden ilk derece mahkemesi, davacı işçi lehine bildirim süresinin üç katı tutarında kötüniyet tazminatına hükmetmiştir.

Ancak Yargıtay tarafından yapılan değerlendirmede, dosya kapsamındaki kayıtlar ve işverenin faaliyet alanı incelendiğinde, davalı güvenlik şirketinin sırf söz konusu hastane ihalesi ile sınırlı kalmayıp, bizzat işçiyi görevlendirmek istediği başka projelerinin de bulunduğu gerçeği tespit edilmiştir. İşverenin iş güvencesi kapsamındaki işçi sayısı tespit edilirken, şirket bünyesindeki sadece bir projedeki işçilerin değil, aynı işverene bağlı tüm projelerde eş zamanlı çalışan toplam işçi sayısının hesaba katılması yasal bir zorunluluktur.

Bu bağlamda Yüksek Mahkeme, davalı şirket nezdinde fesih tarihi itibarıyla tüm projelerinde çalışan kesin işçi sayısının mahkemece detaylıca araştırılarak net bir biçimde belirlenmesi gerektiğine dikkat çekmiştir. Yapılacak inceleme sonucunda eğer toplam sayı otuz ve üzerindeyse, davacı iş güvencesi kapsamında sayılacak ve yasa gereği kötüniyet tazminatına hak kazanamayacaktır. Eksik araştırmaya dayalı bu husus yargılama sürecinde ciddi bir noksanlık oluşturmuştur.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, eksik araştırma ile kötüniyet tazminatı talebinin kabulüne karar verilmesinin hatalı olduğu gerekçesiyle kararı bozmuştur.