Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• İşçi haklı fesih sebepleriyle bağlıdır.
• Fesih bildiriminde yer almayan sebeple hüküm kurulamaz.
• Çalışma koşullarının ağırlığı haklı fesih nedeni sayılabilir.
• Mahkeme fesih gerekçesini resen değiştiremez.

Bu karar, iş hukukunda işçi tarafından gerçekleştirilen haklı nedenle fesih süreçlerinde fesih bildiriminin bağlayıcılığı ilkesini son derece net bir biçimde ortaya koymaktadır. Yüksek Mahkeme, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshederken ileri sürdüğü gerekçelerle bağlı olduğunu ve yargılama aşamasında mahkemenin bu gerekçelerin dışına çıkarak farklı bir nedene dayanarak karar veremeyeceğini vurgulamaktadır. Somut olayda işçi, çalışma koşullarının ağırlığı ve yönetim tarafından kendisine uygulanan psikolojik baskı iddialarıyla sözleşmesini feshetmiş olmasına rağmen, yerel mahkemenin fesih sebebi olarak ödenmeyen fazla çalışma ücretlerini esas alması hukuka aykırı bulunmuştur.

Benzer davalarda bu kararın emsal etkisi oldukça büyüktür. İşçilerin iş akitlerini sonlandırırken gönderdikleri ihtarnamelerde veya verdikleri istifa dilekçelerinde fesih sebeplerini somut, açık ve gerçeğe uygun şekilde belirtmelerinin ne derece hayati olduğu bir kez daha anlaşılmaktadır. Uygulamada mahkemeler, işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığını değerlendirirken sadece işçinin beyan ettiği fesih sebeplerini incelemekle yükümlü kılınmıştır. İşveren açısından ise, işçinin ileri sürmediği bir ihlalden dolayı feshin haklı kabul edilmesi riskinin önüne geçilmiş, yargılamada taleple bağlılık ve hukuki dinlenilme hakları güvence altına alınmıştır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, Sağlık Bakanlığına bağlı bir hastanede taşeron şirket nezdinde acil servis tıbbi sekreteri olarak tam zamanlı ve nöbet usulüyle görev yapmaktadır. Davacı, çalıştığı birimde doktor ve hemşireler için dinlenme imkanları sağlanmışken kendisine yatak veya koltuk verilmediğini, ağır şartlarda çalıştırıldığını ve durumu hastane yönetimine bildirmesine rağmen herhangi bir düzeltme yapılmadığını belirtmiştir. Ayrıca üstleri tarafından kendisine "ya çocuğun ya işin" şeklinde baskı yapıldığını ileri sürerek iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiştir. İşçi bu gerekçelerle kıdem tazminatı ile fazla çalışma ücretlerinin ödenmesi talebiyle dava açmıştır. Davalı Sağlık Bakanlığı ve alt işveren şirket ise iddiaların asılsız olduğunu, mobbing uygulanmadığını ve işçinin kendi isteğiyle ayrıldığını belirterek davanın reddini talep etmişlerdir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi, 4857 sayılı İş Kanunu m. 24 kapsamında düzenlenmiştir. Bu kanun maddesi uyarınca işçi; sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller veya zorlayıcı sebeplerin varlığı halinde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin haklı nedenle derhal feshedebilir. İş şartlarının ağırlığı, işçiye işveren veya yöneticileri tarafından mobbing (psikolojik taciz) uygulanması veya yasal çalışma koşullarının işçiye uygulanmaması, 4857 sayılı İş Kanunu m. 24/II hükümleri çerçevesinde işçiye haklı fesih imkânı veren temel nedenler arasında yer almaktadır.

İş Hukuku doktrininde ve Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarında kabul edilen en temel kurallardan biri "feshin bağlayıcılığı" ilkesidir. Bir işçi veya işveren, iş sözleşmesini tek taraflı irade beyanıyla ve haklı nedenle feshettiğinde, fesih bildiriminde (ihtarnamede) dayandığı gerekçelerle sıkı sıkıya bağlı hale gelir. Yargılama aşamasında bu fesih sebebi sonradan değiştirilemez veya yeni sebeplerle genişletilemez.

Ayrıca hakim, usul hukuku gereğince tarafların talep sonuçlarıyla bağlıdır ve iddianın sınırları dışına çıkamaz. İşçi eğer iş akdini salt çalışma koşullarının ağırlığı ve mobbing iddiasıyla feshetmişse, mahkeme ihtarnamede hiç zikredilmeyen "fazla mesai ücretinin ödenmemesi" gibi farklı bir nedene dayanarak feshin haklı olduğuna karar veremez. Mahkemenin hukuki görevi, sadece fesih anında bildirilen sebeplerin gerçekte var olup olmadığını ve bu sebeplerin haklı fesih ağırlığına ulaşıp ulaşmadığını somut delillerle denetlemektir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi tarafından yapılan incelemede, taraflar arasındaki asıl uyuşmazlığın, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedip etmediği ve buna bağlı olarak kıdem tazminatına hak kazanıp kazanmadığı noktasında toplandığı tespit edilmiştir.

Somut olayda davacı işçi, davalı işverene gönderdiği 27.08.2013 tarihli fesih ihtarnamesinde gerekçelerini açıkça ortaya koymuştur. İşçi bu bildiriminde; acil serviste nöbetçi olarak çalıştırılma koşullarının düzeltilmesi yönündeki taleplerine cevap verilmediğini, dinlenme haklarının ihlal edildiğini ve üstleri tarafından kendisine yöneltilen "ya çocuğun ya işin" şeklindeki baskıcı ve zorlayıcı davranışlara maruz kaldığını belirterek sözleşmeyi feshettiğini bildirmiştir. Görüldüğü üzere işçinin feshinin dayanağı, iş şartlarının dayanılmaz ağırlığı, mobbing ve hastane yönetiminin şikayetlere rağmen düzeltici işlem yapmamasıdır.

Ancak İlk Derece Mahkemesi, davacının fesih sebebi olarak açıkça gösterdiği çalışma şartlarının ağırlığı ve psikolojik baskı iddiaları hakkında herhangi bir araştırma veya hukuki değerlendirme yapmamıştır. Mahkeme bunun yerine, davacının fesih ihtarnamesinde hiç bahsetmediği "fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi" hususunu resen fesih sebebi olarak kabul etmiş ve bu yönde hatalı bir gerekçeyle kıdem tazminatına hükmetmiştir.

Yüksek Mahkeme, işçinin fesih bildiriminde dayanmadığı bir gerekçenin sonradan yargılama aşamasında mahkeme tarafından haklı fesih sebebi olarak kurulamayacağını kesin bir dille ifade etmiştir. Mahkemenin yapması gereken iş; davacının ihtarnamede belirttiği çalışma koşullarının ağırlığı ve mobbing iddialarının gerçeği yansıtıp yansıtmadığını incelemek olmalıdır. Bu hususlar aydınlatılmadan eksik inceleme ile karar verilmesi hukuka aykırı bulunmuştur.

Sonuç olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, ilk derece mahkemesinin işçinin fesih bildiriminde dayandığı gerekçeler yerine bildirilmeyen bir gerekçeyle kıdem tazminatını kabul etmesinin eksik inceleme olduğuna karar vererek kararı bozmuştur.