Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2019/823 E. 2019/13484 K.

Bu karar, işverenin iş sözleşmesini derhal ve tazminatsız olarak haklı nedenle feshedecek ağırlıkta olmasa dahi, işçinin işyeri düzenini, işleyişini ve çalışma barışını bozan davranışlarının "geçerli neden" ile fesih için yeterli olacağını hukuken ortaya koymaktadır. Kararda, yönetici pozisyonundaki bir çalışanın astlarına veya çalışma arkadaşlarına yönelik üstü kapalı tehditler içeren, baskıcı bir iletişim dili kurması ve kritik iş süreçlerinde üstlerini bilgilendirmemesi, işveren ile işçi arasındaki güven ilişkisini onarılamaz biçimde zedeleyen unsurlar olarak kabul edilmiştir. İşçinin, e-posta ve anlık mesajlaşma uygulamaları üzerinden çalışma arkadaşına kurduğu psikolojik baskı, işveren açısından iş ilişkisinin sürdürülmesini imkansız kılan bir durum olarak tescillenmiştir.

Uygulamada özellikle yönetici vasfına sahip çalışanların yetkilerini kötüye kullanarak astlarına yönelik baskıcı tutumlarının veya üstlerini periyodik olarak bilgilendirme yükümlülüklerini ihlal etmelerinin fesih süreçlerindeki etkisine dair son derece önemli bir emsaldir. Karar, aynı eylem için birden fazla disiplin cezası verilemeyeceği kuralını usulen teyit etmekle birlikte, feshe konu eylemlerin bütünü değerlendirildiğinde işçinin davranışlarının işyerinde yarattığı olumsuzlukların feshin geçerli nedene dayandığını ispatladığını göstermektedir. Benzer işe iade davalarında, eylemin ağırlığı haklı fesih seviyesine ulaşmasa bile, çalışma uyumunu bozan ve güveni yıkan durumların işveren lehine geçerli fesih sebebi kabul edileceğine dair güçlü bir içtihat niteliği taşımaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı, davalı şirkette teknik kalite müdürü olarak görev yaparken, sivil havacılık denetimleri ve uçuş güvenliği faaliyetleri hakkında amirlerine bilgi vermediği gerekçesiyle sözlü olarak uyarılmış, devamında yazılı savunması istenerek zorunlu yıllık izne çıkarılmıştır. Davacı izinli olduğu dönemde, kendi yerine vekalet eden çalışma arkadaşına e-posta ve mesajlaşma uygulamaları üzerinden baskı kurmuş, kendisinden habersiz işlem yapılmamasını isteyerek üstü kapalı tehdit içeren mesajlar göndermiştir. İşveren, davacının bu davranışlarının uçuş güvenliğini tehlikeye attığı, iş barışını bozduğu ve güven ilişkisini zedelediği gerekçesiyle iş sözleşmesini feshetmiştir. Davacı taraf ise, yıllık izindeyken bile şirkete bağlılıkla çalıştığını, kendisinden sürekli savunma istenmesinin ve zorunlu izne çıkarılmasının psikolojik taciz (mobbing) olduğunu, çalışma arkadaşıyla yaptığı sıradan bir yazışmanın feshe bahane edildiğini iddia ederek feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Mahkemenin ve Yargıtay'ın uyuşmazlığı çözerken dayandığı temel hukuk kuralı, 4857 sayılı İş Kanunu m. 20/II. C.1 düzenlemesinde yer alan feshin geçerli nedene dayandığının ispat yükünün işverene ait olması prensibidir. Bu kural uyarınca işveren, ispat yükünü yerine getirirken öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu kanıtlamakla yükümlüdür. Bu kapsamda fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması, fesih sebebinin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesi ve işçinin davranışlarına dayalı fesihlerde mutlaka savunmasının alınmış olması gerekmektedir. İşverenin bu biçimsel şartları eksiksiz yerine getirdiği anlaşıldıktan sonra, yargılama aşamasında içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli veya haklı olduğunun kanıtlanması aşamasına geçilmektedir. Eğer işçi, feshin aslında başka bir sebebe (örneğin mobbinge) dayandığını iddia ediyorsa, bu iddiasını ispatla kendisi yükümlüdür.

İş sözleşmesinin işveren tarafından derhal ve tazminatsız feshini düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu m. 25/II bendi, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlarını kapsamaktadır. Ancak iş hukukunda her olumsuz davranış haklı fesih boyutuna ulaşmayabilir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan "geçerli nedenler" ise, işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen, iş sözleşmesinin devamını işveren açısından katlanılmaz hale getiren, çalışma barışını ve düzenini bozan durumlardır. Yerleşik içtihat prensiplerine göre, işçinin görev tanımı kapsamındaki hayati konularda amirlerini bilgilendirme yükümlülüğünü ihlal etmesi, çalışma arkadaşlarına yönelik baskıcı, rencide edici veya üstü örtülü tehdit barındıran ifadeler kullanması, işyerinde güven ilişkisini derinden sarsan davranışlar olarak değerlendirilir. Bu tür eylemler, ağırlığı itibarıyla haklı neden oluşturmasa dahi, iş ilişkisinin sürdürülmesini makul ölçülerde imkansız kıldığı için geçerli fesih nedeni sayılmaktadır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay tarafından yapılan dosya incelemesinde, davacının teknik kalite müdürü olarak kritik bir pozisyonda görev yaptığı, sivil havacılık denetimleri ve faaliyetleri hakkında amirlerini bilgilendirme yükümlülüğünü ihlal ettiği anlaşılmıştır. Bu bilgilendirme eksikliğinin uçuş emniyetinde aksamalara yol açma riski taşıdığı, davacının bu hususta uyarıldığı ve akabinde zorunlu izne çıkarıldığı tespit edilmiştir. İzinli olduğu dönemde davacının, yerine vekalet eden çalışma arkadaşına yönelik elektronik posta ve anlık mesajlaşma uygulamaları üzerinden gönderdiği mesajlar bizzat incelenmiştir. Davacının mesajlarında, çalışma arkadaşına hitaben "özellikle mi benim söylediklerimi yazmamakta direniyorsun", "bundan sonraki birlikte çalışma ortamımız tehlikeye girer", "unutma sen teknik kalite müdürlüğü personelinin, döndüğümde benimle çalışacaksın" şeklinde açıkça baskı ve üstü örtülü tehdit içeren ifadeler kullandığı saptanmıştır. Dinlenen tanıklar da davacının koordinasyon eksikliği yarattığını ve çalışma arkadaşları üzerinde tahakküm kurmaya çalışarak işyeri ortamını gerdiğini doğrulamıştır.

Bölge Adliye Mahkemesi, davacının söz konusu eylemlerinin doğrudan hakaret veya taciz boyutuna ulaşmadığı, bu nedenle daha hafif bir disiplin cezası ile cezalandırılabileceği gerekçesiyle ölçülülük ilkesinin ihlal edildiğine kanaat getirerek ilk derece mahkemesi kararını kaldırmış ve işe iade kararı vermiştir. Ancak Yargıtay bu hukuki nitelendirmeye katılmamıştır. Dosyadaki tanık anlatımları, e-posta ve mesajlaşma kayıtları bir bütün olarak ele alındığında, davacının amirlerini bilgilendirme yükümlülüğüne aykırı tavırlarının ve iş arkadaşına karşı kurduğu baskının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı, çalışma barışını bozduğu sübuta ermiştir. Yüksek Mahkeme, bu nitelikteki davranışların feshi haklı kılacak ağırlıkta görülmese dahi, işveren ile işçi arasındaki güven ilişkisini onarılamaz biçimde sarstığından feshin geçerli nedene dayandığını vurgulamıştır. Davacının mobbing iddialarına ilişkin ise işveren tarafından uygulanan sistematik ve yıldırma amaçlı bir politikanın varlığına dair somut hiçbir delil bulunmadığı tespit edilmiştir. Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, feshin geçerli nedene dayandığının kabulüyle davanın reddine karar verilmesi gerektiği yönünde kararı bozmuştur.