Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• İşçinin ağır eleştirisi haklı fesih sebebi yapılamaz.
• Amire beceriksiz demek geçerli fesih nedenidir.
• Hakaret boyutuna varmayan sözler sataşma sayılamaz.
• Uyuşmazlık giderilmişse yeniden karar verilmesine yer yoktur.

Bu karar, iş hukukunda işçinin ifade özgürlüğü ile işverene veya amirlerine yönelik eleştirilerinin sınırlarını belirlemesi açısından uygulamaya çok büyük bir yön vermekte ve emsal teşkil etmektedir. Özellikle İstinaf Mahkemeleri, yani Bölge Adliye Mahkemeleri arasında oluşan içtihat farklılıklarının Yargıtay tarafından nasıl bütünleştirildiği ve yargısal usul ekonomisinin nasıl işletildiği bu kararda net bir şekilde ortaya konulmuştur. İşçilerin amirlerine yönelik kullandığı ve hakaret kastı taşımayan ağır eleştiri mahiyetindeki sözlerin, doğrudan şeref ve haysiyete yönelik bir saldırı veya sataşma boyutuna ulaşmadığı sürece haklı fesih sebebi değil, sadece geçerli fesih sebebi sayılabileceği bir kez daha vurgulanmıştır.

Benzer davalardaki emsal etkisi değerlendirildiğinde, işçilerin yönetim kademesine yönelik eleştirilerinde kullandıkları "beceriksiz" veya "cehalet abidesi" gibi nitelendirmelerin işçinin yıllarca biriktirdiği kıdem tazminatını yakacak ağırlıkta bir eylem olmadığı netleşmiştir. Bu yaklaşım ile, uygulamada işverenlerin en ufak bir eleştiriyi veya hoşnutsuzluk beyanını bile İş Kanunu'nun ilgili haklı fesih maddesi kapsamında değerlendirip işçiyi tazminatsız olarak işten çıkarma eğilimlerinin önüne geçilmiş ve hukuk sistemindeki ölçülülük ilkesi ön plana çıkarılmıştır. Ayrıca, aynı hukuki konuda daha önce verilmiş bir uyuşmazlığın giderilmesi kararı varsa, yeni başvurular için hukuki yarar yokluğundan karar verilmesine yer olmadığına hükmedilmesi, usul hukuku ve yargı yükünün hafifletilmesi açısından da oldukça yol gösterici ve bağlayıcı bir ilke olarak hukuk dünyamıza kazandırılmıştır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçiler ve aynı işyerinde beraber çalıştıkları bir grup işçi arkadaşı, şirketin Almanya merkezinde bulunan üst düzey yöneticilerine bir elektronik posta göndererek üretim müdürünün yönetim şeklini ve uygulamalarını şikayet etmiştir. Gönderilen bu şikayet e-postasında üretim müdürü için "tam anlamıyla beceriksiz ve cehalet abidesi" ifadeleri kullanılmıştır. Bu yazışmanın ortaya çıkması üzerine işveren, söz konusu ifadelerin sataşma ve hakaret niteliği taşıdığını iddia ederek işçilerin iş sözleşmelerini haklı nedene dayanarak tazminatsız şekilde derhal feshetmiştir. İşçiler ise yapılan bu feshin haksız ve hukuka aykırı olduğunu, işten çıkarılmalarının asıl nedeninin işyerindeki sendikal örgütlenme faaliyetleri ve kendilerine uygulanan mobbing olduğunu belirterek işe iade davası açmışlardır. İstinaf aşamasında, Bölge Adliye Mahkemesi daireleri arasında feshin haklı mı yoksa geçerli nedene mi dayandığı konusunda birbiriyle çelişen farklı kararlar ortaya çıkmış ve bu uyuşmazlığın Yargıtay tarafından giderilmesi talep edilmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Uyuşmazlığın çözümünde mahkemelerin temel aldığı en önemli hukuki kuralların başında 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II-d hükmü gelmektedir. Bu madde düzenlemesine göre işçinin işverene, onun ailesi üyelerinden birine veya işverenin başka bir işçisine sataşması, işverene iş sözleşmesini haklı nedenle ve derhal feshetme hakkı vermektedir. Sataşma niteliğindeki eylemler, işçinin sadakat borcunu ihlal eden ve kıdem ile ihbar tazminatı haklarını tamamen ortadan kaldıran çok ağır ihlaller olarak kabul edilmektedir. Ancak, iş ilişkisi içerisinde yapılan her türlü sert eleştiri, serzeniş veya olumsuz söz doğrudan sataşma olarak değerlendirilemez. İşçinin ifade özgürlüğü sınırları içerisinde kalan, hakaret kastı taşımayan ancak çalışma barışını ve uyumunu olumsuz yönde etkileyerek işyeri düzenini bozan sözler, 4857 sayılı İş Kanunu m.18 kapsamında yalnızca geçerli fesih nedeni oluşturabilir.

Bunun yanı sıra uyuşmazlığın usul hukuku boyutu, 5235 sayılı Adlî Yargı İlk Derece Mahkemeleri ile Bölge Adliye Mahkemelerinin Kuruluş, Görev ve Yetkileri Hakkında Kanun m.35 çerçevesinde incelenmiştir. Bu yasal düzenleme, benzer olaylarda farklı bölge adliye mahkemesi daireleri tarafından verilmiş olan kesin nitelikteki kararlar arasında bir uyuşmazlık veya çelişki bulunması halinde, bu farklılığın Yargıtay tarafından giderilmesini hüküm altına almaktadır. Hukuki bir kanun yolu (istinaf veya temyiz) niteliğinde olmayan bu kurum, tamamen mahkemeler arası içtihat farklılıklarını gidermeye yönelik istisnai bir mekanizmadır. Yargıtay'ın ilgili hukuk dairesi tarafından bu yönde bir uyuşmazlık giderildikten sonra, tamamen aynı hukuki konuda yapılan mükerrer başvurularda artık yeniden bir inceleme yapılmasına gerek duyulmamaktadır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, dosya üzerinden yaptığı detaylı incelemede öncelikle usul hukukuna dair çok önemli bir tespit yapmıştır. Bölge Adliye Mahkemeleri arasında iş sözleşmesinin feshinin niteliği konusunda oluşan çelişkili kararların giderilmesi talebinin, daha önce bizzat Daire'nin 2019/7908 Esas ve 2019/22799 Karar sayılı ilamı ile zaten detaylı bir şekilde çözüme kavuşturulduğu belirtilmiştir.

Bahsi geçen emsal nitelikteki kararda; işçilerin şikayet e-postasında üretim müdürü için kullandığı "beceriksiz" ve "cehalet abidesi" şeklindeki ifadelerin hukuki analizi yapılmıştır. Yüksek Mahkeme, "cahil" kelimesinin Türk Dil Kurumu sözlüğünde "belli bir konuda yeterli bilgisi olmayan" şeklinde açıklandığına dikkat çekerek, bu ifadelerin hedeflenen kişinin bulunduğu görevi yürütebilecek mesleki donanıma ve gerekli bilgi birikimine sahip olmadığını ifade eden ağır bir eleştiri niteliğinde olduğunu belirlemiştir. Ancak bu sözlerin, kişinin şeref, namus ve haysiyetine yönelik doğrudan bir saldırı veya sataşma boyutuna ulaşmadığı özellikle vurgulanmıştır.

Bu bağlamda, işveren vekili konumundaki amire yönelik bu tarz ağır eleştirilerin, işyeri düzenini, huzurunu ve çalışma barışını bozduğu açıktır. Eleştiriye uğrayan yönetici ile işçilerin aynı ortamda çalışmaya devam etmelerinin işveren açısından makul ölçülerde beklenemez bir durum yaratacağı da kabul edilmiştir. Dolayısıyla işçilerin bu eylemi, tazminatsız işten çıkarmayı gerektiren ve haklı fesih ağırlığı taşıyan bir davranış olmasa da, taraflar arasındaki güven ilişkisini sarsan geçerli bir fesih nedeni olarak hukuken nitelendirilmiştir.

Daire, söz konusu mükerrer başvuruda usul hukuku kurallarını işleterek, kanun yolu niteliği taşımayan uyuşmazlığın giderilmesi prosedüründe aynı konu hakkında yeniden bir esas incelemesi yapılmasında hiçbir hukuki yarar bulunmadığını açıkça ortaya koymuştur. Başkanlar kurulu tarafından Daireye iletilen mevcut talebin, yargısal ekonomi ve hukuki istikrar prensipleri gereğince yeniden karara bağlanmasının usule uygun düşmediği anlaşılmıştır.

Sonuç olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, aynı konuya ilişkin uyuşmazlığın daha önce giderilmiş olması sebebiyle mevcut talep yönünden uyuşmazlığın giderilmesine yer olmadığı yönünde karar vermiştir.