Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• İşçi fesih bildirimindeki açık gerekçesiyle bağlıdır.
• Tanıkların davacıyla ortak çalışma süresi belirlenmelidir.
• Kısmi ıslahta ayrıca faiz talep edilmesi zorunlu değildir.
• Haklı bir nedene dayanmayan fesih istifa sayılır.
• Takdiri indirim tutarından karşı vekalet ücreti doğmaz.

Bu karar, işçi ve işveren uyuşmazlıklarında fesih iradesinin beyanı ve bağlayıcılığı hususunda hukuken son derece önemli bir sınır çizmektedir. Yüksek Mahkeme, iş sözleşmesini tek taraflı olarak fesheden işçinin, ihtarname ile kuruma ilettiği fesih gerekçesinin dışına çıkarak sonradan mahkeme aşamasında yeni fesih sebepleri ileri süremeyeceğini net bir biçimde ortaya koymaktadır. Karar, fesih işlemlerinin şekli ve maddi boyutu arasındaki uyumun zorunlu olduğunu, işçinin başlangıçta ödenmeyen ücret alacaklarından bahsetmeksizin salt işyeri içi uyuşmazlıklara dayandırdığı feshinin daha sonra genişletilemeyeceğini hukuki güvence altına almaktadır.

Emsal etkisi ve uygulamadaki önemi bakımından karar, usul hukuku ve ispat kuralları açısından mahkemelere ciddi bir kılavuz görevi üstlenmektedir. Fazla çalışma alacağının ispatında yalnızca tanık anlatımlarının yeterli olmayacağı, bu beyanların Sosyal Güvenlik Kurumu hizmet dökümleriyle desteklenerek tanıkların davacıyla birebir aynı dönemde çalışıp çalışmadıklarının denetlenmesi gerektiği vurgulanmıştır. Bununla birlikte, İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulunun güncel kararını yansıtarak kısmi davalarda ıslah dilekçesinde faiz talebi unutulsa dahi asıl davadaki faiz talebinin bu eksiği gidereceği ifade edilmektedir. Ayrıca, işçilik alacaklarından yapılan takdiri indirimler sebebiyle reddedilen kısımlar üzerinden işveren lehine maktu veya nispi vekalet ücretine hükmedilemeyeceği kuralı bir kez daha teyit edilmiş olup, avukatların ve mahkemelerin yargılama gideri hesaplamalarında bu kritere sıkı sıkıya uyması gerektiği belirtilmiştir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalıya ait işyerinde 2009 ile 2013 yılları arasında işçi olarak çalıştığını, işyerinde çalışan başka bir işçinin kendisine hakaret etmesi ve maruz kaldığı mobbing nedeniyle işverenden tüm haklarının ödenerek iş sözleşmesinin feshedilmesini talep etmiştir. İşverenin bu durumu kabul etmemesi üzerine davacı işçi, noter kanalıyla ücretlerinin ödenmemesi ve baskı uygulanmasını gerekçe göstererek iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini iddia etmiştir. Davacı, bu gerekçelerle ödenmeyen kıdem tazminatı, yıllık ücretli izin, fazla çalışma, ücret, ulusal bayram ve genel tatil ücret alacaklarının davalıdan tahsil edilmesini talep ederek dava açmıştır.

Davalı işveren ise işçinin haksız iddialarda bulunduğunu, işyerinden mazeretsiz olarak devamsızlık yaptığını ve iş sözleşmesinin mazeretsiz devamsızlık nedeniyle işveren tarafından haklı nedenle feshedildiğini savunarak davanın reddini istemiştir. İlk derece mahkemesi davacının iddialarını kısmen kabul ederek tazminat ve alacaklara hükmetmiş, bunun üzerine karar her iki tarafın vekili tarafından temyiz edilmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş sözleşmesinin feshi, hukuki niteliği itibarıyla hak sahibine, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş ilişkisini derhal veya belli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır. İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanunu m.24 hükmünde, süreli fesih bildirimine dair kurallar ise aynı Kanunun 17. maddesinde düzenlenmiştir.

Mevzuatımızda işçinin istifası özel olarak tanımlanmış bir kurum olmasa da, işçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve yasal bildirim süresi tanımaksızın iş sözleşmesini tek taraflı olarak sona erdirmesi yerleşik içtihatlara göre istifa olarak kabul edilir. İşverence hakların derhal ödenmesi baskısıyla alınan istifa dilekçeleri irade fesadı kapsamında sayılsa da kural olarak istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi bozma sözleşmesi (ikale) olarak değerlendirilir. İşçi fesih esnasında bildirdiği gerekçelerle yargılama boyunca bağlı kalır ve fesih gerekçesini sonradan değiştiremez.

Fazla çalışma ücretlerinin ispatı noktasında öncelikli delil işyerine giriş çıkışı gösteren yazılı kayıtlar ve iç yazışmalardır. Yazılı belgelerin yokluğunda veya yetersizliğinde tarafların dinlettikleri tanıkların beyanlarına itibar edilir. Ancak tanıkların çalışma düzenini bilebilecekleri sürenin, kendi çalışma süreleriyle sınırlı olduğu göz önünde bulundurulmalıdır. Usul hukuku açısından ise, 24.05.2019 tarihli Yargıtay İçtihatları Birleştirme Büyük Genel Kurulu kararı uyarınca; kısmi davalarda dava değerinin ıslahla artırıldığı durumlarda ıslah dilekçesinde ayrıca faiz talep edilmemiş olsa bile dava dilekçesindeki talebe binaen faize hükmedilmesi yasal bir zorunluluktur. Son olarak Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi kurallarına göre takdiri indirimler sebebiyle reddedilen kısımlar üzerinden karşı taraf lehine vekalet ücretine hükmedilmesi mümkün değildir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, uyuşmazlığın esasını teşkil eden fesih işlemini detaylı şekilde incelemiştir. Davacının noter aracılığı ile gönderdiği 24.06.2013 tarihli fesih bildiriminde; başka bir çalışan ile tartışma yaşadığını, kendisine hakaret edildiğini, bu şahsı savcılığa şikayet ettiğini ancak işverenin şikayetini geri alıp çalışmaya devam etmesini istediğini, kendisine yaşatılanlardan bıktığını ve işverenin tarafsız kalamadığı kanaatine vardığını belirterek sözleşmesini feshettiği tespit edilmiştir. Ancak yerel mahkeme kararında, işçinin iş sözleşmesini ödenmeyen ücretleri sebebiyle feshettiği kabul edilerek hüküm kurulmuştur. Yüksek Mahkeme, fesih bildiriminde hiç bahsedilmeyen "ödenmeyen işçilik alacakları" gerekçesinin sonradan fesih sebebi yapılamayacağını, davacının kendi beyan ettiği fesih gerekçesiyle bağlı olduğunu vurgulamıştır. Kendi iradesiyle ve ispatlanamayan gerekçelerle işten ayrılan davacının kıdem tazminatına hak kazanamayacağı açıkça belirlenmiştir.

Fazla çalışma alacaklarının hesabı yönünden ise yerel mahkemenin tanık beyanlarına dayanarak haftalık 12 saat üzerinden yaptığı hesaplama hatalı bulunmuştur. Tanıklardan alınan beyanların salt dinlenilmesi yeterli görülmemiş; tanıkların işyerindeki şahsi çalışma sürelerinin başlangıç ve bitiş tarihlerinin tespit edilmesi, bu amaçla Sosyal Güvenlik Kurumu hizmet döküm cetvellerinin getirtilmesi ve davacı ile sadece ortak çalıştıkları dönemlerle sınırlı olarak hesaplama yapılması gerektiği ifade edilmiştir.

Bunun yanı sıra yerel mahkemenin ıslah edilen miktarlara yönelik faiz talebini, ıslah dilekçesinde ayrıca açıkça belirtilmediği gerekçesiyle reddetmesi içtihatları birleştirme kararına aykırı bulunmuştur. Dava dilekçesindeki mevcut faiz talebinin ıslahla artırılan miktarı da kapsadığı tespiti yapılmıştır. Ek olarak, reddedilen alacak miktarının yalnızca takdiri indirimden kaynaklanan 1,00 TL olmasına rağmen davalı lehine 1.800,00 TL nispi vekalet ücretine hükmedilmesi, yerleşik Yargıtay uygulamalarına aykırı bulunarak bir diğer bozma sebebi yapılmıştır.

Sonuç olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, fesih iradesinin bağlayıcılığının göz ardı edilmesi, fazla çalışma alacaklarında eksik inceleme yapılması ve usul kurallarının faiz ile vekalet ücreti noktasında yanlış uygulanması gerekçeleriyle yerel mahkeme kararını bozmuştur.