Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• İş sözleşmesini fesheden taraf ihbar tazminatı isteyemez.
• Haklı fesih hâlinde ihbar tazminatına hak kazanılamaz.
• İhbar tazminatı bildirim süresine uymayan tarafça ödenir.
• Kanun yararına bozma hukuki sonuçları ortadan kaldırmaz.

Bu karar, iş hukuku uygulamasında sıkça karşılaşılan temel bir kavram yanılgısını gidermesi bakımından büyük bir öneme sahiptir. Karar, iş sözleşmesini haklı nedenle fesheden tarafın, fesih gerekçesi ne kadar güçlü olursa olsun, karşı taraftan ihbar tazminatı talep edemeyeceğini net bir şekilde ortaya koymaktadır. İhbar tazminatının amacı, sözleşmenin aniden sonlandırılması nedeniyle karşı tarafın uğrayabileceği mağduriyeti telafi etmektir. Dolayısıyla, sözleşmeyi sonlandırma iradesini ortaya koyan tarafın bu tazminata hak kazanması hukukun genel ilkelerine aykırıdır.

Benzer davalarda bu kararın emsal etkisi oldukça yüksektir. Zira uygulamada zaman zaman ilk derece mahkemelerinin, işçinin haklı nedenle feshini tespit ettikten sonra işçi lehine kıdem tazminatının yanında hatalı olarak ihbar tazminatına da hükmettiği görülmektedir. Kararın kesin nitelikte olması sebebiyle normal temyiz denetiminden geçemeyen bu tür hatalı uygulamalar, Adalet Bakanlığının kanun yararına temyiz müessesesini işletmesiyle Yargıtay önüne taşınmıştır. Verilen bu kanun yararına bozma kararı, alt derece mahkemelerine ihbar tazminatının hukuki doğası hakkında kesin bir sınır çizerken, meslektaşlara da taleplerini yönlendirirken yasal mevzuatın temel dinamiklerine sadık kalmaları gerektiğini hatırlatmaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Dava, işveren nezdinde müşteri temsilcisi olarak çalışan işçinin alacak taleplerine ilişkindir. Davacı işçi, işyerinde işlerin kötüye gitmesi nedeniyle çalışan sayısının azaltılmak istendiğini, tazminatsız çıkışları sağlamak amacıyla kendisine mobbing uygulandığını ve zorla istifa dilekçesi imzalatılmak istendiğini iddia etmiştir. İstifa dilekçesini imzalamaması üzerine iş sözleşmesinin işverence haksız olarak feshedildiğini öne sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile bazı işçilik alacaklarını talep etmiştir.

Buna karşılık davalı işveren, işçinin başka bir şirkette iş bulduğu için sözleşmeyi eylemli olarak ve haksız yere bizzat kendisinin feshettiğini, ihbar öneli tanımadığı için asıl işçinin ihbar tazminatı ödemesi gerektiğini savunmuştur. İlk derece mahkemesi iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle feshedildiğini kabul ederek işçi lehine kıdem ve ihbar tazminatlarına hükmetmiş, Adalet Bakanlığı ise bu kararın ihbar tazminatı yönünden kanuna aykırı olduğu gerekçesiyle kanun yararına temyiz yoluna başvurmuştur.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş hukukunda ihbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir nedeni olmaksızın ve usulüne uygun bildirim öneli tanımadan fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken yasal bir yaptırımdır. İş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu m.24 (işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı) ve 4857 sayılı İş Kanunu m.25 (işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı) hükümlerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş ve 4857 sayılı İş Kanunu m.17 kapsamında belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış ise, fesheden taraf ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.

İhbar tazminatının en temel kuralı, bu tazminatın iş sözleşmesini fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir bedel olmasıdır. Bu kuralın doğal bir sonucu olarak, iş sözleşmesini fesheden tarafın, feshi haklı bir nedene dayansa dahi karşı taraftan ihbar tazminatı talep etmesi hukuken mümkün değildir. İşçi, emeklilik, muvazzaf askerlik veya evlilik gibi kanuni haklarını kullanarak sözleşmeyi sona erdirdiğinde de ihbar tazminatı isteyemez. Aynı kurallar işveren için de geçerlidir.

Yargılama usulü bağlamında ise, ilk derece mahkemelerinin miktar itibarıyla kesin olarak verdikleri kararlara karşı, yürürlükteki hukuka aykırılık bulunduğu ileri sürülerek Adalet Bakanlığı tarafından 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.363 uyarınca kanun yararına temyiz yoluna başvurulabilir. Yargıtay bu talebi yerinde bulursa karar kanun yararına bozulur, ancak bu bozma kararın mevcut hukuki sonuçlarını ortadan kaldırmaz ve davanın tarafları açısından verilmiş olan hükmün icrasını etkilemez.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

İlk Derece Mahkemesi tarafından yürütülen yargılama sürecinde, taraflar arasındaki en temel uyuşmazlığın iş sözleşmesinin kim tarafından ve hangi nedenle feshedildiği noktasına toplandığı görülmüştür. Mahkeme, dinlenen tanık beyanlarını ve dosya kapsamındaki diğer delilleri değerlendirerek, işyerindeki baskı iddialarını haklı bulmuş ve iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından haklı nedenle feshedildiği kanaatine varmıştır. Bu tespitin doğal bir sonucu olarak işçi lehine kıdem tazminatına hükmedilmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır.

Ancak temel hukuki uyuşmazlık, mahkemenin ihbar tazminatı yönünden kurduğu hükümde ortaya çıkmıştır. İlk Derece Mahkemesi, sözleşmeyi işçinin feshettiğini açıkça kabul etmesine rağmen, fesheden tarafın ihbar tazminatı talep edemeyeceği yönündeki emredici hukuk kuralını göz ardı ederek davacı işçi lehine ihbar tazminatına da karar vermiştir. İhbar tazminatı, sözleşmeyi bildirim sürelerine uymaksızın ve haksız yere bitiren tarafın ödediği bir bedeldir. Somut olayda fesih iradesi işçiden gelmiştir. İşçinin feshi mobbing gibi tamamen haklı ve kanuni bir sebebe dayansa dahi, sözleşmeyi fesheden bizzat kendisi olduğu için işverenden ihbar tazminatı isteme hakkı doğmamaktadır.

Mahkemenin kesin nitelikteki kararında yer alan bu açık hukuki hata, Adalet Bakanlığının kanun yararına temyiz talebi ile Yargıtay incelemesine taşınmıştır. Yargıtay incelemesinde, ihbar tazminatının doğası gereği fesheden tarafça talep edilemeyeceği kuralı bir kez daha vurgulanmış ve mahkemenin bu yöndeki kabulünün kanuna aykırı olduğu tespit edilmiştir.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı nedene dayansa dahi ihbar tazminatı talep edemeyeceği gerekçesiyle İlk Derece Mahkemesi kararını sonuca etkili olmamak üzere kanun yararına bozmuştur.