Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• İş ilişkisi sürerken kıdem arabuluculuğa konu edilemez.
• Uyuşmazlık yokken ihtiyari arabuluculuk tutanağı düzenlenemez.
• Arabuluculuk ödeme belgesi aracı olarak kullanılamaz.
• Sözleşme devam ederken yapılan arabuluculuk geçersizdir.

Bu karar hukuken, ihtiyari arabuluculuk müessesesinin sınırlarını ve temel şartlarını net bir şekilde çizmektedir. Yargıtay, arabuluculuk faaliyetinin geçerli olabilmesi için öncelikle taraflar arasında üzerinde serbestçe tasarruf edebilecekleri somut bir uyuşmazlığın bulunması gerektiğine dikkat çekmiştir. İş sözleşmesi devam ederken, işçinin henüz hak kazanmadığı veya muaccel olmayan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi feshe bağlı alacaklar üzerinde arabuluculuk süreci işletilmesi ve anlaşma tutanağı düzenlenmesi hukuken mümkün değildir. Ortada bir uyuşmazlık yokken sadece ödemeyi belgelendirmek amacıyla arabuluculuk kurumunun kullanılması, hakkın kötüye kullanılması niteliğinde görülmüştür.

Benzer davalardaki emsal etkisi ve uygulamadaki önemi ise oldukça büyüktür. Özellikle uygulamada işverenlerin, iş sözleşmesi devam ederken işçilere kısmi ödemeler yaparak ihtiyari arabuluculuk anlaşma belgesi düzenlettikleri ve böylece olası davaların önüne geçmeye çalıştıkları sıklıkla görülmektedir. Yargıtay bu kararıyla, iş akdi devam ederken düzenlenen bu tür tutanakların geçersiz olacağını hüküm altına alarak işçileri koruyan çok önemli bir içtihat ortaya koymuştur. Bu emsal karar, arabuluculuğun bir uyuşmazlık çözüm yöntemi olmaktan çıkarılıp fesih ve ibra aracı olarak kullanılmasının önüne geçerek iş hukuku pratiğinde taşları yerine oturtmuştur.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, 07.06.2016 tarihinden itibaren davalı şirkette çalışmakta iken işveren tarafından psikolojik tacize maruz kaldığını, fazla çalışma ve ulusal bayram çalışmalarının karşılığının ödenmediğini iddia ederek iş sözleşmesinin haksız şekilde feshedildiği gerekçesiyle dava açmıştır. İşçi, çalışma süresi boyunca farklı tarihlerde işverence ihtiyari arabuluculuk süreci işletilerek anlaşma tutanakları düzenlendiğini, bu tutanakların iradesini yansıtmadığını ve hak ettiği gerçek miktarların ödenmediğini belirterek söz konusu tutanakların iptalini, ayrıca kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve ödenmeyen diğer işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir. İşveren ise davacının 04.03.2023 tarihinde kendi isteğiyle istifa ettiğini, ihtiyari arabuluculuk süreçlerinin geçerli olduğunu ve anlaşmaya varılan konularda dava açılamayacağını savunarak davanın reddini istemiştir. Uyuşmazlık, iş sözleşmesi devam ederken düzenlenen ihtiyari arabuluculuk tutanaklarının geçerli olup olmadığı noktasında toplanmıştır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Mahkemenin uyuşmazlığı çözerken dayandığı temel kuralların başında 6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu ve iş hukukunun koruyucu ilkeleri gelmektedir. 6325 sayılı Kanun m.1 uyarınca arabuluculuk, tarafların üzerinde serbestçe tasarruf edebilecekleri özel hukuk uyuşmazlıklarının çözümü için uygulanan bir yöntemdir. Yargıtay içtihatlarına göre, bu yöntemin uygulanabilmesi için öncelikle ortada somut bir "uyuşmazlık" bulunması zorunludur.

6325 sayılı Kanun m.18 hükmüne göre, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılması hâlinde üzerinde anlaşılan hususlar hakkında taraflarca dava açılamaz. Ancak bu kuralın uygulanabilmesi, geçerli ve usulüne uygun şekilde yürütülmüş bir arabuluculuk sürecinin varlığına bağlıdır. İş ilişkisi devam ederken işçinin feshe bağlı hakları olan kıdem ve ihbar tazminatı gibi konularda bir uyuşmazlık doğması hukuken mümkün olmadığından, bu aşamada düzenlenen arabuluculuk tutanakları kanunun aradığı şartları taşımaz.

Ayrıca, işverenin borcu ifa işlemine arabuluculuk anlaşma belgesi niteliği kazandırmak amacıyla bu yönteme başvurması, 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu m.2 kapsamında hakkın kötüye kullanılması olarak değerlendirilmektedir. Arabuluculuk mekanizması, iş sözleşmesinin sona erdirilmesi ve feshin sonuçlarına ilişkin muhasebe ve ibra işlemlerinin yapılması için bir araç olarak kullanılamaz. Dolayısıyla, iş sözleşmesi fiilen devam ederken alınan ve ibra amacı taşıyan ihtiyari arabuluculuk belgeleri geçersizdir ve mahkemelerce işçinin bakiye alacakları için tüm hizmet süresi aralıksız bir bütün olarak ele alınmalıdır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Somut olayda, davacı işçinin 07.06.2016 ile 04.03.2023 tarihleri arasında kesintisiz olarak davalı işverene ait işyerinde çalıştığı sabittir. Taraflar arasında 09.01.2019, 04.03.2020, 06.01.2022 ve 17.01.2023 tarihlerinde ihtiyari arabuluculuk görüşmeleri yapılarak işçiye çeşitli miktarlarda ödemeler yapılması konusunda anlaşma belgeleri düzenlenmiştir. İlk Derece Mahkemesi ve Bölge Adliye Mahkemesi, bu anlaşma belgelerinin usulüne uygun olduğunu kabul ederek alacak taleplerini reddetmişse de, bu değerlendirme dosya kapsamı ve hukuk kurallarıyla örtüşmemektedir.

İşçinin çalışması kesintisiz devam ederken, kıdem tazminatı gibi iş akdinin feshine bağlı alacaklar için arabuluculuk görüşmesi yapılması hukuken geçerli değildir. Zira ortada henüz feshedilmiş bir iş sözleşmesi ve muaccel hâle gelmiş bir tazminat alacağı bulunmadığından, taraflar arasında kanunun aradığı anlamda bir uyuşmazlığın varlığından söz edilemez. İş akdi sürerken düzenlenen bu ihtiyari arabuluculuk tutanakları, arabuluculuğun amacına aykırı bir şekilde, işverenin yaptığı kısmi ödemeleri ibra niteliğinde belgelendirmek amacıyla kullanılmıştır. Bu nedenle söz konusu anlaşma belgeleri geçerli birer arabuluculuk anlaşması niteliğinde değildir.

Geçersiz olan bu belgeler karşısında, davacının hizmet süresi kesintisiz bir bütün olarak değerlendirilmeli ve kıdeme bağlı haklar buna göre hesaplanmalıdır. Ayrıca, davacının işten ayrılırken imzaladığı 04.03.2023 tarihli istifa dilekçesinin iradesini yansıtmadığı yönündeki iddiası üzerine mahkemece gerekli inceleme yapılmalı, dilekçedeki imzanın davacıya ait olup olmadığı saptanmalıdır. Fazla çalışma, hafta tatili ve genel tatil gibi diğer alacak kalemleri de geçersiz olan arabuluculuk tutanakları dikkate alınmaksızın yeniden hesaplanıp varsa ödenen tutarlar mahsup edilerek hüküm altına alınmalıdır.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, iş sözleşmesi devam ederken düzenlenen ihtiyari arabuluculuk anlaşma belgelerinin geçersiz olduğu ve alacakların tüm hizmet süresi dikkate alınarak yeniden hesaplanması gerektiği gerekçesiyle kararı bozmuştur.