Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/28847 E. 2020/12495 K.

Bu karar, iş hukuku pratiğinde sıklıkla karşılaşılan fazla çalışma ücreti ve ihbar tazminatı taleplerine yönelik son derece net hukuki sınırlar çizmektedir. Yargıtay, işçinin kendi hür iradesiyle ve haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini feshetmesi durumunda dahi ihbar tazminatına hak kazanamayacağını bir kez daha kesin bir dille vurgulamaktadır. İhbar tazminatının doğası gereği, sözleşmeyi bozan tarafın karşı tarafa ödemesi gereken veya bildirim süresine uyulmaması halinde gündeme gelen özgül bir tazminat türü olduğu, dolayısıyla feshi bizzat gerçekleştiren işçinin bu tazminatı yasal olarak talep edemeyeceği içtihatlarla sabittir.

Uygulamadaki emsal etkisi bilhassa ücret bordrolarının ispat gücü ve bağlayıcılığı noktasında kendini göstermektedir. Yargıtay, imzalı ve ihtirazi kayıt içermeyen ücret bordrolarının, sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliği taşıdığını yeniden teyit etmiştir. Bordroda fazla çalışma tahakkuku bulunması ve bu bordronun işçi tarafından itirazsız bir biçimde imzalanması halinde, işçinin gerçekte daha fazla mesai yaptığını yalnızca tanık beyanlarıyla ispatlaması kural olarak mümkün görülmemektedir. Bu durum, ihtirazi kayıtsız imzalanan resmi belgelerin işçi aleyhine bağlayıcı olacağını göstermekte ve iş davalarında yazılı delillerin tanık beyanlarına olan mutlak üstünlüğünü ortaya koymaktadır. Benzer nitelikteki uyuşmazlıklarda mahkemelerin tahakkuk içeren imzalı bordro dönemlerini tamamen dışlayarak veya eşdeğer yazılı bir delil aramadan karar veremeyeceğine dikkat çeken bu içtihat, alt derece mahkemeleri için kesin ve bağlayıcı bir yol haritası sunmaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalıya ait üretim tesisinde görev yaptığı süre boyunca işyerine atanan yeni sorumlu müdürün kendisine yönelik sistematik olarak mobbing uyguladığını iddia ederek hukuki süreci başlatmıştır. Dava dilekçesinde, işverenin yeni yönetimiyle birlikte gece vardiyalarında çalıştırılmasına rağmen yasal hakkı olan gece çalışma farkının ödenmediği ileri sürülmüştür. Ayrıca işyerinde fiilen günde on saat çalışmasına karşın, ücretinin yalnızca yedi buçuk saat üzerinden hesaplanarak eksik yatırıldığı ve maaşından sürekli haksız kesintiler yapıldığı belirtilmiştir. Bu haksız uygulamalar nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini savunan işçi; ödenmeyen kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve fazla mesai alacaklarının faiziyle tahsilini talep etmiştir. Buna karşılık davalı işveren, işçinin mazeretsiz olarak işe devamsızlık yapması nedeniyle sözleşmenin tutanaklar tutularak haklı sebeple sonlandırıldığını, fazla mesai ücretlerinin eksiksiz bir biçimde bordrolara yansıtılarak ödendiğini ve iddiaların asılsız olduğunu savunarak davanın tamamen reddini talep etmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Mahkemenin ve Yargıtay'ın uyuşmazlığı çözerken dayandığı temel hukuki kuralların en başında, fazla çalışma iddialarının ispat yükümlülüğü ve bordroların hukuki niteliğine ilişkin kurallar gelmektedir. İş hukukunun yerleşik ve köklü ilkelerine göre, kural olarak fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi, bu iddiasını her türlü yasal delille ispat etmekle yükümlüdür. İşyeri giriş çıkış kayıtları, iç yazışmalar, personel devam takip sistemi veya puantaj kayıtları gibi yazılı belgeler uyuşmazlığın çözümünde öncelikli delillerdendir. Bu tür yazılı belgelerin bulunmadığı veya yeterli olmadığı durumlarda ise tarafların bildirdiği tanık beyanları takdiri delil olarak değerlendirmeye alınır.

Bununla birlikte ücret bordrolarının kanıtlayıcı gücü, Yargıtay içtihatlarıyla kesin bir yasal çerçeveye oturtulmuştur. İşçinin serbest iradesiyle attığı imzasını taşıyan bir bordro, sahteliği kesin olarak kanıtlanıncaya kadar hukuken kesin delil niteliğindedir. İşçi, imzaladığı bordroda açıkça fazla mesai tahakkuku yapıldığını görüyorsa ve bu ödemeye karşı herhangi bir ihtirazi kayıt (çekince) koymamışsa, gerçekte bordroda yazılı olandan daha fazla mesai yaptığını salt tanık beyanıyla ispatlayamaz. İhtirazi kayıtsız imzalanan tahakkuklu bordroların aksinin iddia edilebilmesi, ancak yine aynı kuvvette başka bir somut yazılı delil ile mümkündür.

Öte yandan, 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca ihbar tazminatının doğumu çok belirli şartlara bağlanmıştır. İş sözleşmesini haklı bir nedene dayanarak da olsa bizzat kendisi fesheden tarafın, ihbar tazminatına hak kazanması hukuken hiçbir şekilde olanaklı değildir. İhbar tazminatı, sözleşmeyi haksız veya ihbar önellerine uymaksızın sonlandıran tarafın, mağdur olan diğer tarafa ödediği bir tazminattır. Kendi iradesiyle haklı fesih hakkını kullanan işçi, şartları varsa kıdem tazminatına hak kazansa dahi, ihbar süresi veya tazminatı talep etme hakkına yasal olarak sahip olamaz.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yerel mahkeme tarafından yapılan detaylı incelemelerde, davacı işçinin çalışma koşulları ve uğradığı haksızlıklar göz önünde bulundurularak iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği tespit edilmiş ve bu doğrultuda kıdem tazminatı ile ihbar tazminatı dahil çeşitli alacak kalemleri hüküm altına alınmıştır. Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin temyiz incelemesinde somut olayın hukuki değerlendirmesinde iki temel konuda ciddi hatalar bulunduğu saptanmıştır.

Mahkemece hükme esas alınan bilirkişi raporunda, 01.12.2011 ile 30.08.2012 tarihleri arasındaki döneme ait ücret bordrolarında herhangi bir fazla mesai tahakkuku bulunmadığı belirtilerek, bu dönem için tanık beyanları ışığında yeni bir fazla çalışma alacağı hesaplanmış ve davacı lehine hüküm kurulmuştur. Buna karşın, Yargıtay tarafından dosya kapsamı titizlikle incelendiğinde, bizzat bu döneme (01.12.2011-30.08.2012) ait imzalı ücret bordrolarında aslında fazla mesai alacağının tahakkuk ettirildiği ve işçiye banka kanalıyla ya da elden ödendiği açıkça tespit edilmiştir. İmzalı ve tahakkuklu bordroların bulunduğu, üstelik işçi tarafından ihtirazi kaydın yer almadığı bu dönem için yerel mahkemenin sadece tanık beyanlarına dayanarak ilave bir fazla mesai alacağı hesaplaması, yerleşik ispat kurallarına ve bordronun kesin delil niteliğine mutlak bir aykırılık teşkil etmektedir. Bu nedenle söz konusu dönem için fazla çalışma talebinin tamamen reddedilmesi gerektiği vurgulanmıştır.

Somut olayda yerel mahkemenin yaptığı bir diğer kritik hata ise ihbar tazminatına ilişkindir. Davacı işçinin, çalışma koşullarındaki olumsuzluklar ve haklarının ödenmemesi gerekçesiyle iş sözleşmesini bizzat kendisinin haklı nedenle feshettiği ilk derece mahkemesince de kabul edilmiştir. Ancak maddi hukukun temel kuralları gereği, sözleşmeyi haklı nedenle de olsa fesheden tarafın ihbar tazminatı talep etme hakkı hiçbir şekilde doğmamaktadır. Yerel mahkemenin kanunun bu emredici temel kuralını göz ardı ederek davacı işçi lehine ihbar tazminatına hükmetmesi usul ve yasaya açıkça aykırı bulunmuştur.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, ihbar tazminatının kabul edilmesi ve imzalı bordro dönemleri için hukuka aykırı şekilde fazla mesai hesaplanması nedenleriyle yerel mahkeme kararını hukuka aykırı bularak kararı bozmuştur.