Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/28981 E. 2020/2087 K.

Bu karar, iş hukukunda giderek daha fazla tartışma konusu olan "psikolojik taciz" yani yaygın bilinen adıyla mobbing kavramının hukuki sınırlarını oldukça net ve kesin bir biçimde çizmesi bakımından büyük bir pratik ve teorik öneme sahiptir. Yargıtay, işyerinde karşılaşılan her türlü olumsuzluğun, kaba davranışın, geçimsizliğin veya etik dışı tutumun doğrudan doğruya mobbing şemsiyesi altına alınarak nitelendirilemeyeceğini vurgulayarak, bu kritik kavramın içinin boşaltılmasını ve suiistimal edilmesini engellemeyi amaçlamaktadır. Kararın temel ekseninde, mobbingin varlığından hukuken söz edilebilmesi için eylemlerin tesadüfi olmaması, belirli bir kişiyi bilinçli olarak hedef alması, sistematik bir bütünlük arz etmesi ve belirli bir süreklilik taşıması gerektiği özenle belirtilmektedir.

Uygulamadaki benzer davalarda bu kararın emsal etkisi son derece yüksek ve belirleyicidir. Zira günlük çalışma hayatında işçiler ile işverenler veya yöneticiler arasında yaşanan anlık olağan gerginlikler, sıradan işyeri çatışmaları veya yöneticilerin yönetim hakkı kapsamındaki yasal talimatları sıklıkla mobbing iddiasıyla yargı organlarına taşınabilmektedir. Yargıtay bu emsal niteliğindeki kararıyla, alt derece mahkemelerine, avukatlara ve tüm hukukçulara, mobbing iddialarının incelenmesinde "süreklilik" ve "sistematiklik" unsurlarının ne denli titizlikle araştırılması gerektiği yönünde çok açık bir teorik rehberlik sunmaktadır. İşyerindeki sıradan şahsi tartışmalar ile planlı psikolojik taciz arasındaki o ince çizgi, ancak eylemlerin sıklığı, yapılma amacı ve işçinin ruhsal veya fiziksel kişiliği üzerindeki yıkıcı etkisi geniş çaplı değerlendirilerek tespit edilebilecektir. Bu yönüyle karar, çalışma hayatındaki adalet dengesinin objektif olarak korunmasında kilit bir referans noktası konumundadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Dava, bir sendikada toplu iş sözleşmesi uzmanı olarak görev yapmakta olan işçinin, işveren konumundaki sendika yönetimine karşı açmış olduğu manevi tazminat talebine ilişkindir. Davacı işçi, işe başlamasından kısa bir süre önce sendika genel merkezinde yapılan yönetim kurulu seçimleri sebebiyle kurum içinde ciddi ideolojik ayrışmalar ve gruplaşmalar yaşandığını iddia etmiştir. Bu idari çekişmelerin seçim sonrasında da hız kesmeden devam ettiğini belirten işçi, hem üst düzey yöneticiler hem de beraber çalıştığı mesai arkadaşları tarafından kendisine yönelik son derece sistematik bir dışlama ve psikolojik taciz süreci uygulandığını öne sürmüştür.

İşveren konumundaki sendika ise bu iddiaların tamamen asılsız ve gerçek dışı olduğunu, işçiye yönelik herhangi bir psikolojik baskı yapılmadığını açıkça ifade etmiştir. İşveren tarafı, davacının kendi kendini iş ortamında ötekileştirdiğini ve işten tamamen kendi özgür iradesiyle ayrıldıktan sonra haksız bir maddi kazanç sağlamak amacıyla bu davayı kurguladığını savunmuştur. Uyuşmazlığın temelinde, işyerinde yaşanan bu karşılıklı gerginliklerin hukuken mobbing boyutuna ulaşıp ulaşmadığı ve sonuç olarak davacının manevi tazminata hak kazanıp kazanmadığı sorunu yatmaktadır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay, taraflar arasındaki uyuşmazlığı çözerken iş hukukunun uygulamada en çok tartışılan alanlarından biri olan mobbing kavramının doktrinsel yaklaşımlardaki ve uluslararası normlardaki evrensel tanımlarına dayanmıştır. İş Kanunu hükümleri ve genel çerçeveyi çizen 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.417 (işçinin kişiliğinin korunması) düzenlemeleri bağlamında, işverenin işçiyi her türlü psikolojik tacizden koruma yükümlülüğü katı bir şekilde bulunmaktadır.

Kararda öncelikle psikolojik tacizin hukuki tanımı kapsamlı bir biçimde yapılmıştır. Buna göre mobbing; aynı çalışma ortamında bulunan veya aynı örgütsel organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kimsenin, bir kişiye belli bir haksız amaçla, sistematik bir şekilde uyguladığı psikolojik ve duygusal baskılar bütünüdür. Bu planlı baskının asıl amacı; işçide kalıcı bir yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe ve ağır bunalım yaratarak onu işyerinde pasifize etmek, itibarsızlaştırmak veya nihai olarak işyerinden tamamen uzaklaştırmaktır.

Yargıtay, konunun evrensel boyutuna değinerek Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) tanımlarına da atıf yapmış ve mobbingi "bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi" olarak net bir dille açıklamıştır. Yargıtay'ın bu konudaki kökleşmiş yerleşik içtihat prensiplerine göre, bir eylemin hukuken mobbing sayılabilmesi için genel stres, olağan tükenmişlik sendromu, iş tatminsizliği veya münferit işyeri kabalığı gibi genel çalışma hayatı olgularından kesinlikle ayrılması gerekir. Hukuki olarak temel ayırıcı unsur, belli bir kişinin hususi olarak hedef alınması ve bu haksızlığın sürekli, sistematik ve sık bir şekilde uzun zamana yayılarak tekrarlanmasıdır. Bu bağlamda, belirli bir süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, sadece anlık bir öfkeyle işlenmiş kaba, nezaketsiz veya etik dışı tutumlar, tek başlarına mobbing olarak nitelendirilemez.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yüksek Mahkeme, somut olaydaki iddiaları esastan incelemeden önce, ilk derece mahkemesinin vermiş olduğu kararı ve tarafların iddialarını detaylı bir şekilde masaya yatırmıştır. İlk derece mahkemesi, dinlenen davacı tanıklarının beyanlarına, dosyaya sunulan bilirkişi raporuna ve dosya kapsamındaki diğer delillere dayanarak davacı işçiye yönelik bir mobbing uygulandığı kanaatine varmış ve manevi tazminat davasının kısmen kabulüne karar vermiştir.

Ancak, Yargıtay dairesi tarafından yapılan temyiz incelemesinde, mobbing iddialarının hukuken ispatında mutlaka aranması gereken o son derece katı ve objektif kriterler üzerinde hassasiyetle durulmuştur. Davacının temel argümanı olan seçim sonrası oluşan gruplaşmalar ve kurum içi ayrışmalar neticesinde yaşanan gerginliklerin, hukuk sisteminin aradığı gerçek anlamda bir psikolojik taciz boyutuna ulaşıp ulaşmadığı Yüksek Mahkemece titizlikle değerlendirilmiştir. Yargıtay kararlarında çok net bir biçimde istikrar kazandığı üzere, salt işyeri ortamındaki dönemsel gerginlikler, idari anlaşmazlıklar veya iş arkadaşları arasındaki genel nitelikteki sözlü tartışmalar mobbing olarak asla kabul edilmemektedir. Davacının kasıtlı olarak dışlandığına, arkasından dedikodu çıkarıldığına veya iş ortamında kendisine karşı sürekli zalimce ve intikamcı bir tutum sergilendiğine dair soyut iddialarının, hukukun aradığı sistematiklik ve süreklilik koşullarını taşıyıp taşımadığı davanın esası için büyük önem arz etmektedir.

Dosya kapsamında mevcut olan, davacının aslında kendi kendini ötekileştirme çabası içinde olduğuna dair davalı sendika savunmaları ile, işçiye genel kurul ikramiyesinin ödenmiş olması ve toplantılara katılmasının sağlanması gibi eşit işlem yapıldığına güçlü bir biçimde işaret eden bulgular da Yargıtay'ın hukuki değerlendirme süzgecinden eksiksiz geçirilmiştir. İşyerinde maddi bir manevi tazminat gerektiren psikolojik tacizin varlığından söz edilebilmesi için ortadaki eylemlerin sadece haksız veya kaba olması kesinlikle yetmez; aynı zamanda bu davranışların belirli bir periyot boyunca, bilerek ve isteyerek hedefteki o kişiyi psikolojik olarak çökertme ve yıldırma amacıyla yapıldığının inandırıcı ve somut delillerle ortaya konulması yasal bir zorunluluktur. Süreklilik arz etmeyen ve kişiyi sistemli şekilde uzaklaştırma amacı gütmeyen geçici, kaba ve etik dışı davranışlar doğrudan manevi tazminat gerektiren mobbing eylemi sayılamaz.

Sonuç olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, iddia edilen eylemlerin sistematik ve sürekli bir mobbing niteliğinde olup olmadığının hukuki kriterlere göre tam olarak ortaya konulmadığını belirterek eksik inceleme ve yanılgılı değerlendirme nedeniyle kararı bozmuştur.