Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Eşit davranma borcu mutlak bir zorunluluk değildir.
• Ayrımcılık yasağı kanunda sayılan sebeplerle sınırlıdır.
• İşverenin yönetim hakkı nesnel nedenlerle farklılık yaratabilir.
• Performans dayanaklı ücret artışı ayrımcılık yasağını ihlal etmez.

Bu karar, iş hukukunda sıkça tartışılan eşit davranma ilkesinin sınırlarını ve mahkemelerce uygulanma koşullarını net bir şekilde ortaya koyması açısından büyük bir hukuki öneme sahiptir. Yargıtay, işverenin yönetim hakkı kapsamında işçiler arasında birtakım farklı uygulamalara gitmesinin her durumda otomatik olarak eşitlik ilkesine aykırılık teşkil etmeyeceğini vurgulamaktadır. Kararın temel özü, 4857 sayılı İş Kanunu'nun ilgili maddesinde açıkça sayılan dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi mutlak ayrımcılık nedenlerinden birine doğrudan dayanmayan farklılıkların, kanuni anlamda eşit davranma tazminatını gerektirmeyeceği yönündedir. İşverenin kendi belirlediği performans değerlendirmesine dayalı olarak bazı işçilere zam yapıp bazılarına yapmamasının hukuki çerçevede doğrudan bir ayrımcılık olarak nitelendirilemeyeceği hüküm altına alınmıştır.

Benzer davalar için oldukça güçlü bir emsal teşkil eden bu karar, uygulamada sıklıkla karşılaşılan ücrette ayrımcılık ve mobbing iddialarına yönelik çok önemli bir yargısal kriter getirmektedir. İşçilerin, salt kendilerine zam yapılmadığı veya emsallerine göre düşük zam yapıldığı gerekçesiyle eşit işlem borcuna aykırılık tazminatı talep etmeleri, eğer kanunda belirtilen mutlak koruma kapsamındaki bir nedene dayanmıyorsa hukuken reddedilecektir. Bu durum, işverenlerin yönetim hakkı ile performansa dayalı ödüllendirme sistemleri kurma serbestisini koruma altına almaktadır. Mahkemelerin de eşitlik ilkesi incelemelerini kanunun lafzındaki mutlak koruma nedenleriyle sınırlandırması gerektiğine işaret eden bu yaklaşım, çalışma hayatındaki tazminat taleplerinin sınırlarını netleştirmektedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Bu uyuşmazlık, bir cam fabrikasında bölüm şefi olarak çalışan davacı işçi ile kendisini çalıştıran şirket arasındadır. Davacı işçi, rızası dışında başka bir bölüme atanarak kendisine sistemli bir şekilde mobbing uygulandığını iddia etmiştir. Ayrıca, şirketin performansa dayalı prim ve zam uygulamasında kendisine haksızlık yapıldığını öne sürmüştür. İşverenliğin diğer işçilere zam yaparken kendisine, performans değerlendirmesinde en düşük notu aldığı gerekçesiyle hiç zam yapmadığını, bu durumun keyfi olduğunu ve eşitlik ilkesine aykırı davrandığını belirterek iş sözleşmesini sonlandırmıştır.

Davacı taraf, ödenmeyen ücret farkları ile eşit davranma ilkesine aykırılık nedeniyle tazminat talep ederek dava açmıştır. Davalı işveren ise uygulamada bir ayrımcılık olmadığını, düşük performans nedeniyle zam yapılmamasının tamamen hukuka uygun olduğunu savunmuştur.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Uyuşmazlığın çözümünde dayanılan temel kural, Anayasa'nın eşitlik ilkesi ile 4857 sayılı İş Kanunu m. 5 hükmünde düzenlenen "Eşit davranma ilkesi"dir. Anayasa'nın 10. maddesi herkesin dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayrım gözetilmeksizin kanun önünde eşit olduğunu; 55. maddesi ise ücrette adaletin sağlanması gerektiğini belirtir.

4857 sayılı İş Kanunu m. 5 kapsamında işveren, esaslı nedenler olmadıkça ve biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, işçiler arasında keyfi bir ayrım yapamaz. İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılması mutlak surette yasaklanmıştır. Ayrıca tam süreli çalışan ile kısmi süreli çalışan veya belirli süreli ile belirsiz süreli çalışanlar arasında da haklı bir neden olmadıkça farklı işlem yapılamaz.

Ancak eşit davranma borcu, işverenin tüm işçileri her koşulda birebir aynı duruma getirmesi gerektiği anlamına gelmez. Yerleşik Yargıtay içtihatlarına göre, eşit durumdaki işçilerin farklı muameleye tabi tutulmasını engellemek esastır. İşverenin performans, liyakat veya verimlilik gibi nesnel nedenlere dayalı olarak işçiler arasında farklı uygulamalara gitmesi, eşit işlem borcuna aykırılık oluşturmaz. Eşit davranma borcuna aykırılığın ispat yükü kural olarak işçidedir; ancak işçi ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil sunduğunda, farklı muamelenin haklı bir nedene dayandığını ispat yükü işverene geçer. Yasada açıkça sayılan mutlak ayrım yasağı halleri dışında kalan uygulamalar için eşitlik tazminatına hükmedilemez.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yerel mahkeme tarafından yapılan yargılamada, işyerinde performansa bağlı ücret artışı uygulaması bulunduğu, ancak performans değerlendirmesinin objektif kriterlere göre yapılmadığı belirtilerek işverenin eşitlik ilkesine aykırı davrandığı kanaatine varılmıştır. İlk derece mahkemesi, davalı işverenin diğer işçilere zam yaparken davacıya zam yapmamasını haklı kılacak yeterli ve somut delil sunamadığını vurgulayarak davacı lehine eşit davranma tazminatına ve maaş farkı alacağına hükmetmiştir.

Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi dosya üzerinden yaptığı temyiz incelemesinde bu değerlendirmeyi eksik ve hatalı bulmuştur. Yargıtay kararına göre, 4857 sayılı İş Kanunu m. 5 uyarınca eşit davranma borcu mutlak bir şekilde tüm farklılıkları yasaklamamaktadır. Kanun metni açıkça dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi belirli ve kısıtlı sebeplere dayalı ayrımcılığı mutlak yasak kapsamında değerlendirmektedir. İşverenin yönetim hakkı sınırları içerisinde objektif nedenlere dayanarak işçiler arasında bazı uygulamalarda farklılığa gitmesi mümkündür.

Somut olayda davalı işverenin, davacıya performans düşüklüğü gerekçesiyle zam yapmaması şeklinde gerçekleşen idari eyleminin; yasada açıkça koruma altına alınan dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce veya felsefi inanç gibi temel ayrımcılık nedenlerinden hiçbirine dayanmadığı tespit edilmiştir. Yargıtay, kanunda öngörülen spesifik ayrımcılık hallerinden birine dayanmayan bu tür idari ve performansa bağlı farklı muameleler için, kanundaki katı şartlar oluşmadan eşit davranmama tazminatına hükmedilemeyeceğinin altını çizmiştir.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, kanuni şartları oluşmayan eşit davranmama tazminatının reddine karar verilmesi gerekirken kabul edilmesinin hatalı olduğuna kanaat getirerek yerel mahkeme kararını bozmuştur.