Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Hakkında soruşturma varken istifa hakkın kötüye kullanımıdır.
• Disiplin sürecinden kaçmak için haklı fesih yapılamaz.
• Güveni kötüye kullanan işçiye kıdem tazminatı ödenmez.
• Soruşturmaya konu eylem işverene derhal fesih hakkı verir.

Bu karar, iş hukukunda sıkça karşılaşılan taktiksel istifa durumlarına karşı son derece net bir hukuki set çekmektedir. Uygulamada bazen işçiler, işveren tarafından haklı nedenle derhal fesih gerektirecek ağır bir disiplin ihlalinde bulunduklarında ve bu durum tespit edilip haklarında kurum içi bir disiplin soruşturması başlatıldığında, kıdem tazminatı gibi haklarını kaybetmemek adına aceleci bir hamle yapmaktadırlar. İşçiler, daha önceden var olan ancak o güne kadar ses çıkarmadıkları bazı nedenleri (örneğin geçmişe dönük ödenmeyen fazla mesailer, hafta tatili ücretleri veya genel bir mobbing iddiası) bahane ederek iş sözleşmelerini haklı nedenle feshetme yoluna gitmektedir. Yargıtay, bu kararıyla söz konusu manevranın hukuken korunmayacağının altını kalın çizgilerle çizmektedir.

Kararın emsal etkisi ve uygulamadaki önemi, medeni hukukun en temel prensibi olan dürüstlük kuralının iş hukukundaki doğrudan yansımasıdır. Yüksek mahkeme, işçinin kendi ağır kusurunu örtbas etmek veya bu kusurun muhtemel maddi yaptırımlarından (kıdem ve ihbar tazminatı alamamak, işsizlik maaşından mahrum kalmak gibi) kaçınmak amacıyla yasal fesih haklarını bir kalkan olarak kullanmasını "hakkın kötüye kullanılması" olarak nitelendirmektedir. Benzer davalar için artık yerleşik ve sarsılmaz hale gelen bu içtihat gereğince; eğer işçinin devam eden disiplin soruşturmasındaki eylemi hukuken ve fiilen işverene haklı fesih imkanı veriyorsa, işçinin bu süreçte ön alarak yaptığı fesih geçersiz sayılacaktır. İş sözleşmesinin, işçinin istifasıyla değil, işverenin haklı feshine yol açan ahlaka aykırı eylemler sebebiyle işveren tarafından feshedildiği kabul edilecektir. Bu yaklaşım, dürüst çalışan işçiyi koruyan iş hukukunun, kötü niyetli davranışlara alet edilmesini engelleyerek işverenler açısından da adil bir güvence mekanizması oluşturmaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalıya ait mağazada yıllarca mağaza yöneticisi olarak çalışmış olup, günlük çalışma saatlerine uyulmadığı, idarecilik ücret farklarının, fazla mesai ve hafta tatili ücretlerinin ödenmediği ve kendisine mobbing uygulandığı iddialarıyla iş sözleşmesini noter ihtarnamesi ile haklı nedenle feshettiğini belirterek kıdem tazminatı başta olmak üzere bir kısım işçilik alacaklarının tahsili için dava açmıştır.

Davalı işveren ise; davacının mağaza yöneticisi olarak görev yaparken usulsüz ürün çıkışı yaptığı, satış kaydı olmaksızın ürün gönderdiği, kasa hesaplarında büyük uygunsuzluklar bulunduğu, yetkisiz depo kullandığı, komşu esnaftan ve personelden borç aldığı iddiaları üzerine hakkında geniş çaplı bir disiplin soruşturması başlatıldığını savunmuştur. İşverenin iddiasına göre, davacı işçi kendi usulsüzlüklerinin ortaya çıktığını ve işten tazminatsız atılacağını anlayınca, soruşturma henüz devam ederken uyanıklık yaparak sözleşmeyi feshetmiştir. İşveren, davacının sadakat borcunu ihlal ettiğini, güveni kötüye kullandığını ve iş akdinin aslında kendi haklı feshi ile sona erdiğini ileri sürerek davanın reddini talep etmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Mahkemenin uyuşmazlığı çözerken dayandığı temel hukuki metin 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II-e düzenlemesidir. İlgili kanun maddesine göre; "işçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması" hallerinde, işverenin iş sözleşmesini süresi bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin derhal ve haklı nedenle feshetme hakkı bulunmaktadır. Bu haller "Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri" başlığı altında düzenlenmiş olup, iş ilişkisinin temelini oluşturan güven unsurunun ve işçinin sadakat borcunun ağır bir ihlalini ifade eder. Sadakat borcu, işçinin işverenin çıkarlarını korumasını ve ona zarar verecek her türlü eylemden kaçınmasını emreder.

Uyuşmazlıkta yargısal denetimin merkezine oturan bir diğer temel prensip ise 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu'nun 2. maddesinde vücut bulan "Dürüstlük Kuralı" ve "Hakkın Kötüye Kullanılması Yasağı"dır. Medeni hukukun bu evrensel ilkesine göre, herkes haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır ve bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.

İş hukuku doktrininde ve Yargıtay'ın yerleşik içtihat prensiplerinde, işçinin haklı fesih yetkisini kullanımında da bu kural aranır. İşçinin, işverenin güvenini temelden sarsan, doğruluk ve bağlılıkla bağdaşmayan eylemleri nedeniyle hakkında resmi bir disiplin soruşturması yürütülürken, bu soruşturmanın yaratacağı olumsuz sonuçlardan kurtulmak amacıyla hamle yapması hukuken korunmaz. İşçi, aleyhindeki sürecin farkına varıp, o güne kadar sessiz kaldığı ve tolere ettiği bazı nedenleri (örneğin fazla çalışma ücretlerinin eksik ödenmesini) bir kalkan olarak öne sürerek iş sözleşmesini feshederse, bu eylem hakkın kötüye kullanılmasıdır. Mahkemeler, bu tür durumlarda şekli bir fesih bildirimine değil, feshe yol açan fiili ve kronolojik gerçekliğe bakarak, iş ilişkisini fiilen bitiren tarafın işveren olduğunu kabul etmektedir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yerel mahkeme tarafından yapılan ilk değerlendirmede, taraflar arasındaki iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından çekilen fesih ihtarnamesi ile sona erdiği, işçinin fazla mesai gibi alacaklarının ödenmemesi nedeniyle yaptığı bu feshin haklı sebebe dayandığı kabul edilerek davacının kıdem tazminatı talebi hüküm altına alınmıştır. Bu karara karşı yapılan istinaf başvurusu da Bölge Adliye Mahkemesi tarafından esastan reddedilerek, ilk derece mahkemesinin kararı usul ve yasaya uygun bulunmuştur.

Ancak dosyayı temyiz mercii olarak inceleyen Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, uyuşmazlığa konu maddi vakıaları ve zaman çizelgesini derinlemesine inceleyerek çok daha farklı bir sonuca varmıştır. Dosya kapsamındaki tutanaklar, bilgi, belgeler ve dinlenen tanık anlatımları bir bütün olarak dikkate alındığında; davacı işçi hakkında usulsüz mal kabulü, kasa açıkları ve yetkisiz depo kullanımı gibi son derece ciddi usulsüzlük iddialarıyla başlatılmış bir işyeri disiplin soruşturması bulunduğu sabittir.

Yüksek mahkemenin tespitine göre, davacı hakkında yürütülen ve soruşturmaya neden olan bu eylemler, işverene derhal fesih için haklı neden teşkil edecek ağırlıktadır. Davacı işçi, hakkında yürütülen bu ciddi disiplin soruşturması devam ederken, soruşturmadan çok daha önce mevcut olan ve o güne kadar fesih konusu yapmadığı bir nedeni (işçilik alacaklarının ödenmemesi) öne sürerek iş sözleşmesini alelacele feshetmiştir.

Yargıtay, işçinin hakkındaki disiplin soruşturmasının ağır sonuçlarından kurtulmak adına yaptığı bu "ön alıcı" feshin, dürüstlük kuralıyla bağdaşmadığını ve açıkça hakkın kötüye kullanılması niteliğinde olduğunu değerlendirmiştir. Bu itibarla, ortada işçinin geçerli bir haklı feshinin bulunmadığı, iş sözleşmesinin davacının sadakat borcuna aykırı eylemleri nedeniyle davalı işveren tarafından haklı nedenle feshedildiğinin kabul edilmesi zorunludur. İşveren tarafından gerçekleştirilen haklı fesihlerde ise kanun gereği işçiye kıdem tazminatı ödenmesi söz konusu olamaz.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, kıdem tazminatının reddi gerektiği gerekçesiyle kararı bozmuştur.