Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2020/4039 E. 2020/19634 K.

Bu karar, iş hukukunda fazla çalışma ücreti taleplerinin değerlendirilmesinde tanık beyanlarının ve yasal çalışma sürelerinin nasıl yorumlanması gerektiği konusunda oldukça kritik bir öneme sahiptir. Kararda, işçinin iddia ettiği çalışma saatlerinin mahkemece kabul edilmesi halinde dahi, bu saatlerin yasal ara dinlenme süreleri düşüldükten sonra haftalık kırk beş saati aşıp aşmadığının matematiksel olarak denetlenmesi gerektiği güçlü bir biçimde vurgulanmaktadır. İşçinin fiili çalışma saatlerinin toplamı kanuni sınırı geçmiyorsa, işçiye hiçbir surette fazla mesai ücreti ödenemeyeceği açıkça ifade edilmiş, bu temel denetimin ihmal edilmesinin ciddi bir bozma sebebi olduğu teyit edilmiştir.

Emsal niteliğindeki bu karar, alt derece mahkemelerinin bilirkişi raporlarını denetleme yükümlülüğünü net bir şekilde ortaya koymaktadır. Mahkemelerin, yalnızca tanık beyanlarına dayanarak oluşturulan çalışma saatlerini kabul edip doğrudan bir hesaplamaya gitmesi yeterli değildir; bulunan fiili saatlerin yasal sınırlarla kıyaslanması zorunludur. İşçi haklarının korunması kadar, işverenin de gerçek dışı ve matematiksel dayanaktan yoksun taleplere karşı korunması, adil bir yargılamanın temel şartıdır.

Uygulamadaki önemi bakımından karar, işçi ve işveren vekillerine yargılama sırasında çalışma saatlerinin ispatı ve hesaplanması aşamasında daha titiz davranmaları gerektiğini bir kez daha hatırlatmaktadır. Özellikle işçilerin mesai iddialarının kendi içinde çelişkiye mahal vermeyecek şekilde, yasal ara dinlenmeler düşülerek net olarak hesaplanması, yargılama ekonomisine katkı sağlayacak ve haksız zenginleşme ile hatalı yargı kararlarının kalıcı surette önüne geçecektir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Uyuşmazlık, uzun yıllar boyunca özel bir şirkette teknik hizmetler direktörü olarak görev yapan işçinin, işverenine karşı açtığı işçilik alacakları davasından kaynaklanmaktadır. İşçi, 1991 yılından itibaren aralıksız olarak hizmet verdiğini, ancak 2015 yılında iş yeri yönetiminin değişmesiyle birlikte şahsına yönelik sistematik psikolojik baskı (mobbing) uygulanmaya başlandığını ileri sürmüştür. Sözleşmesinin 2016 yılında haksız ve ihbarsız olarak feshedildiğini savunan davacı; bu fesih işlemine bağlı olarak kıdem ve ihbar tazminatları ile birlikte fazla çalışma, hafta tatili, yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil ücreti ile ikramiye alacaklarının ödenmesini mahkemeden talep etmiştir.

Buna karşılık işveren tarafı ise, iş sözleşmesinin kanuna uygun ve geçerli bir nedenle feshedilerek işçinin hak ettiği tazminatların ödendiğini, iddia edilen fazla çalışma ve genel tatil alacaklarının resmi bordrolara yansıtılarak banka kanalıyla kendisine tam olarak ödendiğini savunmuştur. Ayrıca işçinin hafta tatili ve yıllık izinlerini kullandığı, iş yerinde hiçbir şekilde ikramiye uygulamasının bulunmadığı vurgulanmıştır. Uyuşmazlığın temel düğüm noktasını, davacının iddia ettiği fazla çalışma saatlerinin gerçekte yasal sınırı aşıp aşmadığı ve bu alacaklara hak kazanıp kazanmadığı sorunu oluşturmaktadır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş hukukunda fazla çalışma ücreti taleplerinin incelenmesinde temel dayanak 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili mevzuat hükümleridir. 4857 sayılı İş Kanunu m. 63 uyarınca genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırk beş saattir. Aksi taraflarca açıkça kararlaştırılmamışsa bu süre, iş yerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. İşçinin bu yasal süreyi aşan fiili çalışmaları fazla çalışma olarak kabul edilir ve ücreti saat başına düşen miktarın yüzde elli yükseltilmesi suretiyle zamlı olarak ödenir.

Aynı kanunun 68. maddesi kapsamında, günlük çalışma süresinin uzunluğuna göre işçilere dinlenmeleri için ara dinlenmesi verilmesi zorunlu kılınmıştır. Dört saatten fazla ve yedi buçuk saate kadar (yedi buçuk saat dâhil) süreli işlerde yarım saat, yedi buçuk saatten fazla süreli işlerde ise en az bir saat ara dinlenmesi verilmesi yasal bir emredici hükümdür. Bu ara dinlenme süreleri kural olarak çalışma süresinden sayılmaz. Bu nedenle, işçinin iş yerinde fiziken geçirdiği toplam süreden bu yasal ara dinlenme süreleri düşüldükten sonra fiili net çalışma süresi tespit edilmelidir.

Yargıtay’ın yerleşik içtihat prensiplerine ve usul kurallarına göre, fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi, kural olarak bu iddiasını usulüne uygun şekilde ispatla yükümlüdür. İş yeri giriş çıkış kayıtları, yazılı belgeler ve son çare olarak tanık anlatımları bu ispatın temel araçları arasında yer alır. Mahkemelerce tanık beyanlarına göre tespit edilen günlük çalışma saatlerinden kanuni ara dinlenme süreleri titizlikle düşülmeli ve haftalık kırk beş saatlik yasal sınırın aşılıp aşılmadığı denetlenmelidir. Hesaplamaların hiçbir hukuki ve matematiksel temele dayanmadan yapılması, bozma nedenidir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, taraflar arasındaki uyuşmazlığı incelemiş ve özellikle fazla çalışma ücretinin hesaplanması noktasında ilk derece mahkemesinin hatalı değerlendirme yaptığını tespit etmiştir. Dava dosyasındaki iddialara göre davacı, haftanın beş günü 09.00-18.00, cumartesi günleri ise 09.00-14.00 saatleri arasında çalıştığını, ayrıca haftanın en az iki veya dört günü saat 21.00’e kadar mesaiye kaldığını öne sürmüştür.

İlk derece mahkemesi, dinlenen tanık beyanlarına dayanarak davacının haftanın beş günü 09.00-18.00, cumartesi günleri ise 09.00-14.00 saatleri arasında çalıştığını fiili olarak kabul etmiştir. Ancak Yüksek Mahkeme, mahkemenin kabul ettiği bu çalışma saatleri üzerinden yapılan hesaplamanın matematiksel ve hukuki olarak yanlış olduğunu belirtmiştir. Şöyle ki; hafta içi beş gün 09.00-18.00 arası günde 9 saatlik bir zaman dilimini kapsamakta olup, 1 saatlik yasal ara dinlenmesi düşüldüğünde günlük net çalışma 8 saat, beş günde toplam 40 saat olmaktadır. Cumartesi günü ise 09.00-14.00 arası 5 saatlik zaman diliminden yarım saatlik ara dinlenmesi düşüldüğünde net çalışma 4.5 saat olmaktadır. Dolayısıyla davacının haftalık toplam çalışma süresi en fazla 44.5 saat olarak ortaya çıkmaktadır.

Bu tespitler ışığında, davacının yasal haftalık 45 saatlik çalışma süresini aşan bir çalışması bulunmadığı ortadadır. İlk derece mahkemesinin yasal ara dinlenme sürelerini düşüp bu hesabı dikkate alarak fazla çalışma talebini tümden reddetmesi gerekirken, hiçbir yönteme uygun olmayan hatalı bir hesaba itibarla alacağı hüküm altına alması usul ve yasaya aykırı bulunmuştur.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, fazla çalışma hesaplamasının yasal süreyi aşmadığı ve yöntemine uygun yapılmadığı yönünde değerlendirmede bulunarak kararı bozmuştur.