Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Aynı unvandaki çalışanlara farklı ücret ödenebilir.
• Şube segmenti ücret farklılığı için objektif nedendir.
• Performans kriteri eşit davranma ilkesinin istisnasıdır.

Bu karar, iş hukukunda eşit davranma ilkesinin mutlak bir eşitlik anlamına gelmediğini, objektif nedenlerin varlığı halinde aynı unvana sahip işçilere farklı ücret ödenebileceğini ortaya koymaktadır. Özellikle bankacılık gibi kurumsal sektörlerde, şubelerin iş hacmi, bulunduğu segment ve yöneticinin kişisel performansı, ücretin belirlenmesinde geçerli ve objektif ölçütler olarak kabul edilmektedir. İşverenin bu kriterlere dayanarak yaptığı ücret farklılaştırması, ayrımcılık veya eşit işlem borcuna aykırılık teşkil etmemektedir.

Uygulamada sıklıkla karşılaşılan "aynı işi yapana aynı ücret" talepli davalar için bu karar önemli bir emsal oluşturmaktadır. Mahkemelerin, salt unvan benzerliğine bakarak eşit ücret kararı vermemesi gerektiği, işyerinin iç dinamiklerinin, performans değerlendirme sistemlerinin ve şube ölçeklerinin titizlikle incelenmesi gerektiği vurgulanmaktadır.

Bu yönüyle karar, işverenlerin ücret politikalarını objektif kriterlere dayandırmalarının hukuki uyuşmazlıklarda kendilerini koruyacak en temel kalkan olduğunu göstermektedir. Ek olarak, mobbing iddialarının da somut, inandırıcı ve hayatın olağan akışına uygun delillerle ispatlanması gerektiği, performans değerlendirmelerinin veya sektörel temponun tek başına mobbing olarak nitelendirilemeyeceği bir kez daha teyit edilmiştir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı banka şube müdürü, çalıştığı dönem boyunca diğer şube müdürlerinden daha düşük ücret aldığını, kendisine eksik ücret ödendiğini, makam tazminatı haklarından mahrum bırakıldığını ve banka yönetimi tarafından kendisine sistematik mobbing uygulandığını iddia ederek işveren bankaya karşı dava açmıştır. İşçi, bu gerekçelerle oluşan ücret ve tazminat farklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı banka ise; şubelerin iş hacmi ve potansiyellerine göre farklı segmentlere ayrıldığını, her şube müdürünün ücretinin şubenin bulunduğu segmente, ölçek sırasına ve kişisel performansa göre genel müdürlükçe belirlendiğini savunmuştur. Bu nedenle her müdüre aynı ücretin ödenmesinin zorunlu olmadığı, ayrıca mobbing iddialarının asılsız olduğu ve davacının kendi iradesiyle emekli olarak işten ayrıldığı belirtilerek davanın reddi talep edilmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Uyuşmazlığın çözümünde temel alınan yasal dayanakların başında 4857 sayılı İş Kanunu m. 5 hükmünde düzenlenen "eşit davranma ilkesi" gelmektedir. Bu ilke, işverenin işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasal düşünce gibi nedenlere dayalı olarak farklı işlem yapmamasını emreder. Ancak bu yasal yükümlülük, işyerindeki herkesin mutlak bir eşitliğe tabi olacağı anlamına gelmez. Eşitlik, aynı veya benzer durumda olan işçiler için geçerlidir.

İşverenin yönetim hakkı kapsamında, işçilerin eğitimi, liyakatı, bireysel performansı, kıdemi veya görev yapılan birimin iş hacmi ile sorumluluk düzeyi gibi objektif kriterler getirmesi mümkündür. Özellikle bankacılık sektöründe uygulanan segmentasyon (şubelerin ticari, KOBİ veya karma yapılarına göre sınıflandırılması) sistemi, şubelerin karlılık, risk ve potansiyellerine göre gruplara ayrılmasını sağlar. Bu doğrultuda, üst ölçekte bulunan ve daha yüksek risk yöneten bir şube müdürü ile alt ölçekte bulunan bir şube müdürünün taşıdığı sorumluluk farklılaştığından, ücretlerinin de farklı olması hukuka uygundur.

Öte yandan, işyerinde uygulandığı iddia edilen psikolojik taciz (mobbing) eylemlerinin hukuken kabul görebilmesi için, sistematik, süreklilik arz eden ve işçiyi yıldırma amacı taşıyan hedef odaklı davranışlar olması gerekir. İşverenin olağan denetim yetkisini kullanması, iş akışından kaynaklı olağan stres veya sektörel yoğunluktan doğan performans baskısı tek başına mobbing olarak nitelendirilemez. İddia sahibinin bunu somut ve her türlü şüpheden uzak delillerle kanıtlaması şarttır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Dosya kapsamındaki bilgi ve belgeler incelendiğinde, davacının davalı bankada şube müdürü olarak görev yaptığı ve yasal haklarını alarak emekli olmak suretiyle işten ayrıldığı sabittir. Davacı, aynı unvanda çalıştığı diğer yöneticilerle arasında ücret farkı olduğunu iddia ederek eksik ücret ve makam tazminatı talep etmiştir.

Ancak davalı bankanın ücret tespit esasları ve kurum içi uygulama talimatları incelendiğinde; banka şubelerinin ticari, KOBİ ve karma olarak çeşitli gruplara ayrıldığı, bu şubelerin belirli ölçek puanlarına göre farklı segmentlere tabi tutulduğu tespit edilmiştir. Şube yöneticilerinin brüt ücretlerinin, salt unvana göre değil; görev yapılan şubenin segmenti, ölçek sırası ve yöneticinin şahsi performansı dikkate alınarak doğrudan genel müdürlük tarafından belirlendiği görülmektedir.

Bankacılık sektörünün doğası gereği, her şubenin iş hacmi, risk yapısı ve hedefleri birbirinden oldukça farklıdır. Dolayısıyla, farklı iş yoğunluklarına ve sorumluluk seviyelerine sahip şubeleri yöneten müdürlerin birebir aynı ücreti almasını beklemek, hayatın olağan akışına ve işin niteliğine uygun düşmemektedir. İşveren bankanın, şube ölçekleri ve bireysel performans gibi tamamen somut ve objektif kriterlere dayanarak ücret politikası belirlemesinde eşit işlem borcuna aykırı bir yön bulunmamaktadır.

Ayrıca davacının mobbing iddiası değerlendirildiğinde; ileri sürülen hususların bankacılık sektörünün doğal çalışma temposundan ve kurumun genel performans sisteminden kaynaklandığı, davacının şahsına yönelik sistematik ve yıldırma kastı taşıyan bir eylemin varlığının ispatlanamadığı anlaşılmıştır. Davacının emekli olduğu tarihe kadar uzun süre bu koşullarda çalışmaya devam etmesi ve ayrılırken iddia ettiği eylemleri istifa dilekçesine yansıtmaması da iddiaların somut gerçeklerle bağdaşmadığını göstermektedir.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, ücret farklılıklarının objektif nedenlere dayandığı hususlarını dikkate alarak davalı bankanın tüm temyiz itirazlarının reddine, davacının ise kararda belirtilen bende yönelik temyiz itirazının kabulü ile kararın bozulmasına karar vermiştir.