Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Gerekçesiz istifa dilekçesi haklı fesih sayılamaz.
• Soyut tanık beyanları ile mobbing ispatlanamaz.
• Yeni işe giriş, istifanın asıl nedenidir.
• Sebepsiz istifa kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırır.

Bu karar, işçinin kendi el yazısı ile yazdığı ve herhangi bir gerekçe içermeyen istifa dilekçesinin hukuki sonuçlarını oldukça net bir biçimde ortaya koymaktadır. Yargıtay, işçinin istifa dilekçesinde hiçbir haklı sebep göstermemesi ve sadece işten ayrılma iradesini beyan etmesi durumunda, sonradan açılan davada ileri sürülen mobbing, hakaret ve kötü muamele gibi iddiaların tek başına soyut tanık beyanlarıyla ispatlanamayacağını vurgulamaktadır. Karar, irade fesadı açıkça ispat edilmediği sürece, yazılı olan ve imzanın inkar edilmediği istifa belgesinin işçiyi bağlayacağını hukuken teyit etmektedir.

Uygulamada ve benzer davalardaki emsal etkisi açısından bu karar, işçi ve işveren uyuşmazlıklarında yazılı belgenin üstünlüğünü ve çelişkili davranış yasağını gözler önüne sermektedir. İşçinin istifa tarihinden bir gün önce bir başka işyerinde sigorta girişinin yapılmış olması, yerel mahkemenin "hayatın olağan akışına aykırılık" gerekçesinin önüne geçmiştir. Başka bir deyişle Yargıtay, işçinin asıl niyetinin yeni bir iş bulması sebebiyle ayrılmak olduğunu objektif kayıtlarla tespit ederek, sonradan ileri sürülen psikolojik taciz iddialarına itibar etmemiştir. Bu yaklaşım, istifa süreçlerinde belgelerin içeriğinin ve eşzamanlı fiili durumların (yeni işe başlama gibi) yargılamada ne derece kritik bir öneme sahip olduğunu tüm hukukçulara ve vatandaşlara göstermesi bakımından son derece önemlidir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Bir ilaç dağıtım şirketinin Mersin şubesinde yaklaşık beş yıl boyunca şoför olarak görev yapan işçi, işyerinde çok yoğun çalıştığını, dinlenme sürelerini yeterince kullanamadığını ve üst yönetim tarafından kendisine sürekli psikolojik baskı (mobbing) uygulandığını iddia ederek dava açmıştır. İşçi, yöneticilerin kendisine ve çalışma arkadaşlarına küfür ile hakaret ettiğini, kaza yapan şirkete ait kaskolu aracın masrafının bile haksız yere kendisinden nakit tahsil edildiğini belirterek işi bırakmak zorunda kaldığını ifade etmiş, bu sebeple kıdem tazminatının kendisine ödenmesini talep etmiştir.

Buna karşılık işveren şirket, işçinin kendi isteğiyle istifa ederek işten ayrıldığını, iddia edilen psikolojik baskı ve hakaret olaylarının tamamen asılsız olduğunu savunmuştur. Ayrıca işveren, işçinin kusuruyla sebep olduğu trafik kazalarının zararını doğrudan şirketin karşıladığını, fazla mesailerin ise eksiksiz ödendiğini belirterek davanın reddedilmesini istemiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş hukuku uygulamasında, iş sözleşmesinin işçi tarafından feshinin haklı bir nedene dayanıp dayanmadığı, tazminat haklarının belirlenmesinde temel bir role sahiptir. 4857 sayılı İş Kanunu m.24 düzenlemesi, işçiye hangi durumlarda iş sözleşmesini derhal ve haklı nedenle feshetme yetkisi verdiğini açıkça saymıştır. İşverenin işçiye hakaret etmesi, onur kırıcı davranışlarda bulunması veya çalışma şartlarının esaslı bir şekilde işçi aleyhine ağırlaştırılması (örneğin mobbing uygulanması) bu haklı nedenler arasında yer alır.

Ancak yerleşik Yargıtay içtihatlarına göre, mobbing (psikolojik taciz) iddiasının kabul edilebilmesi için, işyerindeki baskı ve yıldırma eylemlerinin sürekli, sistematik ve kasıtlı olarak gerçekleştirilmiş olması gerekir. Üstelik bu iddiaların mahkeme huzurunda somut delillerle ve tutarlı tanık beyanlarıyla şüpheye yer bırakmayacak şekilde ispatlanması zorunludur.

Diğer taraftan, istifa kavramı işçinin iş sözleşmesini tek taraflı ve kural olarak tazminatsız şekilde sona erdirme iradesidir. Şayet işçi, hiçbir gerekçe göstermeden el yazısı ile bir istifa dilekçesi sunmuşsa, daha sonra bu istifanın aslında haklı bir nedene (örneğin baskıya veya hakarete) dayandığını ileri sürdüğünde, bu iddiasını kesin delillerle (irade fesadı halleri olan hata, hile veya korkutma gibi) ispatlamakla yükümlüdür. İşçinin istifa dilekçesi verdiği tarihlerde başka bir işyerinde sigortalı olarak çalışmaya başlaması, istifanın ardındaki asıl saikin yeni bir işe geçiş olduğu karinesini doğurur ve soyut tanık beyanları yazılı bir istifa belgesini çürütmek için tek başına yeterli kabul edilmez.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yerel mahkeme, işçinin işin doğası gereği hızlı hareket etmesi sebebiyle kazalara karıştığını, trafik cezalarının şoförlere ödetildiğini ve kendisine yöneticiler tarafından küfredildiğini tanık beyanlarına dayanarak kabul etmiştir. Ayrıca mahkeme, yaklaşık beş yıllık çalışma süresi bulunan kıdemli bir işçinin durup dururken iş sözleşmesini feshetmesinin hayatın olağan akışına aykırı olduğunu değerlendirerek kıdem tazminatı talebini hüküm altına almıştır.

Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, dosyadaki belgeleri ve somut olguları detaylıca incelediğinde bu yaklaşımı hukuka uygun bulmamıştır. Dosya kapsamında, işçinin 2 Ocak 2014 tarihinde tamamen kendi el yazısı ile kaleme aldığı, hiçbir haklı fesih sebebi içermeyen ve oldukça soyut nitelikte olan bir istifa dilekçesi verdiği görülmüştür. İstifa dilekçesinde iddia edildiği gibi hiçbir baskı, hakaret veya mobbing eyleminden bahsedilmemiştir. Bunun yanı sıra, davacı işçinin veya diğer çalışanların yöneticiler tarafından küfre maruz kaldığına dair yargılama aşamasında ileri sürülen tanık beyanları oldukça soyut kalmış, iddiaları destekleyecek nitelikte kesin ve inandırıcı bulunmamıştır.

Yargıtay açısından en dikkat çekici ve kararın yönünü değiştiren temel husus ise resmî kayıtlardan ortaya çıkmıştır. İşçinin 2 Ocak 2014 tarihli istifa dilekçesini sunmasından tam bir gün önce, yani 1 Ocak 2014 tarihinde bir başka işyerinden sigorta girişinin yapıldığı tespit edilmiştir. Bu nesnel kayıt, işçinin işyerinden maruz kaldığı baskılar yüzünden değil, aslında yeni bir iş bulduğu için ayrıldığını net bir şekilde ortaya koymaktadır. Soyut ve çelişkili tanık beyanları, bu somut ve yazılı resmî kayıtlar karşısında hukuki değerini yitirmiştir.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, davacı işçinin iş sözleşmesini haklı bir sebep içermeyen soyut istifa dilekçesi ile sonlandırdığına hükmederek kıdem tazminatı talebinin reddedilmesi gerektiği gerekçesiyle kararı bozmuştur.