Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Fazla çalışma muvafakatnamesi bağlayıcı ve geçerli niteliktedir.
• Sınırı aşan çalışma tek başına fesih sayılmaz.
• Fazla mesai ücretinin ödenmediği kesin delillerle ispatlanmalıdır.
• Sosyal hayatın kısıtlanması doğrudan haklı fesih hakkı yaratmaz.

Bu karar hukuken, işçinin yasal fazla çalışma sınırını aştığı iddiasıyla iş sözleşmesini tek taraflı olarak haklı nedenle feshedip kıdem tazminatı alıp alamayacağı sorununu aydınlatmaktadır. Yargıtay, işçinin iş sözleşmesini imzalarken veya yıllık rıza metinleri aracılığıyla fazla mesaiye, genel tatil ve hafta tatili çalışmalarına açıkça onay vermesi durumunda, salt kanunda belirtilen saatlerin üzerinde çalışma yapıldığı iddiasının haklı fesih sebebi oluşturmayacağına net bir şekilde hükmetmiştir. Bununla birlikte, işçinin fazla mesai ücretlerinin ödenmediği yönündeki iddialarını yasal delillerle, tutarlı ve şüpheye yer bırakmayacak biçimde ispat etmesi gerektiği bir kez daha kesin bir dille vurgulanmıştır.

Benzer davalardaki emsal etkisi ve uygulamadaki önemi bakımından bu karar, işverenler ile işçiler arasındaki yazılı muvafakatname müessesesinin hukuki gücünü ve bağlayıcılığını ortaya koymaktadır. Özellikle sanayi ve hizmet sektörlerinde yoğun vardiya sistemleriyle çalışan ve yıllık iki yüz yetmiş saatlik yasal fazla mesai limitini aşan personelin, sadece bu sınırın geçilmesine veya uzun çalışma saatlerinin sosyal hayatı olumsuz etkilemesine dayanarak doğrudan kıdem tazminatı talep etmesi engellenmiştir. Uygulamada şirketlerin insan kaynakları departmanlarının işçilerden her yıl düzenli olarak aldıkları fazla mesai muvafakatnamelerinin geçerliliği ve işvereni koruyucu niteliği yargı kararıyla tescillenmiş olup, karşılığı tam olarak ödenen fazla çalışmaların işçi tarafından feshe gerekçe yapılamayacağı kesin bir kural olarak ifade edilmiştir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

İşçi ile işveren arasında, çalışma koşullarının ağırlığı ve uzun çalışma saatleri sebebiyle yaşanan uyuşmazlık, davacının iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshetmesi neticesinde mahkemeye taşınmıştır. İşçi, işyerinde kendi rızası dışında sürekli olarak on iki saatlik uzun vardiyalar halinde çalıştırıldığını, gece nöbetlerinin yorucu şekilde on iki saat sürdüğünü ve yıllık yasal fazla çalışma sınırının aşıldığını iddia etmiştir. Ayrıca, dinlenme hakkı olan pazar günleri işe gitmediğinde kendisine yönelik psikolojik baskı ve mobbing uygulandığını, dini ve milli bayramlarda dahi çalışmak zorunda bırakıldığını belirterek işten ayrılmıştır. Bu ayrılık sonrasında işçi, maruz kaldığını ileri sürdüğü ağır ve yoğun çalışma koşulları ile psikolojik baskıyı haklı fesih sebebi sayarak işverenden kıdem tazminatı ödenmesini talep etmiştir. İşveren tarafı ise bu iddiaların tamamen asılsız olduğunu, çalışmaların rızaya dayalı yürütüldüğünü savunarak davanın reddedilmesini istemiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Mahkemenin ve Yargıtay'ın bu uyuşmazlığı çözerken dayandığı temel kuralların başında, işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu m. 24 gelmektedir. İlgili kanun maddesi, işçiye çalışma koşullarının yasalara veya sözleşmelere uygun olarak uygulanmaması veya hak ettiği ücretlerinin ödenmemesi durumlarında sözleşmeyi haklı nedenle sona erdirme ve kıdem tazminatı talep etme hakkı tanımaktadır.

İş sözleşmelerinde fazla çalışmanın sınırları ve şartları ise 4857 sayılı İş Kanunu m. 41 uyarınca ayrıntılı olarak belirlenmektedir. Yasaya göre, fazla çalışma yapılabilmesi için işçinin açık onayının alınması zorunludur ve bir yılda yapılacak fazla çalışma süresi iki yüz yetmiş saati geçemez. Doktrinde ve Yargıtay'ın yerleşik içtihat prensiplerinde, kural olarak bu yasal sınırın aşılması durumunda işçinin sözleşmeyi haklı nedenle feshedebileceği yönünde genel bir kabul bulunsa da; işçinin baştan verdiği muvafakatnamelerin varlığı ve fazla çalışma ücretlerinin tam ve eksiksiz olarak ödenip ödenmediği hususu, yargılamanın sonucunu doğrudan etkilemektedir.

Yargıtay'ın yerleşik içtihat prensipleri gereğince, işçinin haklı fesih iddiasında bulunabilmesi için ileri sürdüğü iddiaları her türlü şüpheden uzak, somut ve yasal delillerle ispatlaması gerekmektedir. Fazla mesai yaptığını ve ücretini alamadığını iddia eden bir işçi, bu iddiasını yazılı belgelerle veya tutarlı tanık beyanlarıyla net bir şekilde ortaya koymak zorundadır. Ayrıca, işveren tarafından talep edilen fazla çalışmalara baştan yazılı olarak onay veren bir işçinin, ücretleri ödendiği sürece sırf saat sınırlarının aşıldığına dayanarak fesih yoluna gitmesi, ahde vefa ilkesi ve dürüstlük kuralı çerçevesinde Yargıtay tarafından detaylı bir incelemeye tabi tutulmaktadır. Mobbing ve psikolojik taciz iddiaları da keza süreklilik arz eden, sistematik, belli bir amaca yönelik ve şüpheye yer bırakmayacak biçimde ispat edilebilir nitelikte olmalıdır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay incelemesinde, taraflar arasındaki uyuşmazlığın temel noktasının, işçinin iş sözleşmesini iddia ettiği sebeplere dayanarak haklı bir nedenle feshedip feshetmediği hususu olduğu saptanmıştır. Dosya içeriğine göre işçi, sürekli on iki saatlik zorlu vardiyalar halinde çalıştığını, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde rızası dışında çalışmak zorunda kaldığını ve yapılan bu fazla çalışmalar için kendisinden herhangi bir muvafakatname alınmadığını öne sürmüştür. Dinlenen davacı tanıkları, haftanın dört günü on iki saatlik vardiyalar halinde çalıştırıldıklarını, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde nöbete denk gelen çalışmalar sebebiyle işçinin sosyal hayatının durma noktasına geldiğini ifade etmişlerdir.

Ancak Yargıtay Dairesi, dosya kapsamındaki hukuki deliller bütüncül bir yaklaşımla incelendiğinde, işçinin iddialarının somut maddi temelden yoksun olduğunu belirlemiştir. Öncelikle, işçinin iddia ettiği gibi yaptığı fazla çalışmaların karşılığını veya ücretini alamadığı hususu, usulüne uygun ve kesin delillerle ispatlanamamıştır. Ücreti tam olarak ödenen çalışmalar, işçi açısından haklı feshe zemin hazırlayamaz.

Dahası, işçinin fazla mesai yapmak için rızasının alınmadığı yönündeki iddialarının aksine, imzalanan iş sözleşmesinde işverenin talebi halinde fazla mesaiye kalmayı, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmayı bizzat kabul ettiği görülmüştür. Ayrıca dosyaya sunulan ve bir yıllık dönemi kapsayan matbu fazla mesai muvafakatnamesi belgesinde de işçinin bu mesailer için açıkça ve yazılı olarak rıza gösterdiği tespit edilmiştir. İşçinin kendi serbest iradesiyle imzaladığı bu tür bağlayıcı ve geçerli belgeler karşısında, sadece yasada belirtilen saatlerin üzerinde çalışma yapıldığı yönündeki tekil iddiaların haklı fesih sebebi olarak kabul edilmesi hukuken mümkün görülmemiştir. Yerel mahkemenin dosyada bulunan bu kritik muvafakat belgelerini ve ücretlerin ödendiği gerçeğini göz ardı ederek, yanılgılı bir değerlendirme ile davanın kabulüne karar vermesi hukuka ve yerleşik içtihatlara aykırı bulunmuştur.

Sonuç olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, işçinin haklı fesih iddiasının yerinde olmadığı ve kıdem tazminatı talebinin reddedilmesi gerektiği gerekçesiyle yerel mahkeme kararını bozmuştur.