Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/22648 E. 2019/20403 K.

Bu karar, iş sözleşmesinde ve her yıl düzenlenen muvafakatnamelerde fazla çalışma yapmayı peşinen kabul eden bir işçinin, salt yasal sınırın aşıldığı iddiasıyla sözleşmesini haklı nedenle feshedemeyeceğini ortaya koyması bakımından hukuken büyük bir önem taşımaktadır. İşçi, sürekli on iki saat çalıştırıldığını, hafta tatili ve bayram günlerinde dinlendirilmediğini ileri sürse de, bu durumun aksi bizzat işçi tarafından imzalanan yazılı belgelerle somut olarak kanıtlanmıştır. Yargıtay, işçinin geçerli ve yazılı bir muvafakatinin bulunması halinde, sadece sözlü iddialara veya yasal sürelerin üzerinde çalışma yapıldığına ilişkin genel anlatımlara dayanılarak kıdem tazminatına hükmedilmesinin hukuka aykırı olacağını net bir biçimde ifade etmiştir.

Benzer davalardaki emsal etkisi değerlendirildiğinde bu karar, işverenlerin yasal düzenlemelere tam uygun olarak her yıl yeniledikleri fazla mesai muvafakatnamelerinin geçerliliğini ve uyuşmazlıklardaki koruyuculuğunu ciddi ölçüde güçlendirmektedir. Uygulamadaki önemi ise, işçilerin mobbing ve haksız mesai gibi iddialarını yalnızca tanık beyanlarıyla değil, yazılı delillerle ve somut olaylarla destekleyerek kanıtlamaları gerektiği yönündeki ispat standardını sağlamlaştırmasıdır. Çalışma hayatında çok sık karşılaşılan kanuni çalışma saatlerinin aşılması durumunun, doğrudan bir haklı fesih sebebi sayılmayarak işçi ve işveren arasındaki yazılı mutabakatlara mutlak öncelik verilmesi, iş barışının ve sözleşme serbestisinin korunması adına son derece kritik bir içtihat niteliği taşımaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Bu davada uyuşmazlık, bir çalışanın ağır çalışma koşullarına maruz bırakıldığı ve kendisine mobbing uygulandığı iddiasıyla işten ayrılmasının hukuken haklı bir nedene dayanıp dayanmadığı sorunu etrafında şekillenmektedir. Davacı işçi, kendi rızası dışında haftanın dört günü on ikişer saatlik ağır vardiyalarla aralıksız çalıştırıldığını, üstelik dini ve milli bayramlar ile hafta tatillerinde de mesaiye çağrıldığını iddia etmiştir. Pazar günü işe gitmediğinde işyerinde kendisine baskı ve mobbing uygulandığını belirterek iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshetmiştir. Bu doğrultuda, haklı fesih gerekçesiyle işverenden kıdem tazminatının kendisine ödenmesini talep ederek yargı yoluna başvurmuştur. İşveren tarafı ise çalışanın ortaya attığı tüm iddiaların tamamen asılsız olduğunu ve fesih işleminin haksız olduğunu savunarak davanın tümden reddini istemiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Uyuşmazlığın adil çözümü noktasında temel alınan hukuki dayanaklar, işçinin çalışma koşulları, fazla mesai uygulamaları ve işçi açısından haklı fesih hallerini kesin olarak düzenleyen yasal mevzuata dayanmaktadır. Özellikle 4857 sayılı İş Kanunu m.24/II bendi uyarınca işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı titizlikle değerlendirilirken, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan halleri ile önceden belirlenmiş çalışma şartlarının fiilen uygulanmaması hususları dikkate alınmaktadır.

İş hukukunda özenle yerleşik hale gelen içtihat prensiplerine göre, kural olarak fazla çalışma yaptığını ve karşılığını alamadığını iddia eden işçi, bu iddiasını yasal ve inandırıcı delillerle ispatla yükümlüdür. İş sözleşmesinde işçinin fazla mesaiye peşinen onay vermiş olması veya yasal düzenlemeler uyarınca işverenin her yıl düzenli periyotlarla işçiden yazılı fazla mesai muvafakatnamesi alması, yapılan bu çalışmaların tamamen işçinin kendi rızası ve onayı dahilinde gerçekleştiğini gösteren son derece güçlü bir hukuki karinedir. Yargıtay'ın yerleşik uygulamalarında, geçerli ve yazılı bir muvafakatnameye rağmen salt fazla çalışma yasal sürelerinin aşılmış olması veya bayram tatillerinde çalışma yapılması, tek başına işçiye derhal haklı fesih hakkı tanımamaktadır.

Aynı zamanda davacının dayandığı mobbing (psikolojik taciz) iddialarının, modern iş hukuku doktrininde de tanımlandığı üzere, işyerinde sürekli, sistemli ve doğrudan işçiyi yıldırma amacı taşıyan davranışlar bütünü olduğu tereddütsüz şekilde ispatlanmalıdır. Soyut ve somut delillerden yoksun baskı iddiaları, hukuken haklı fesih gerekçesi sayılmamaktadır. İşçinin sözleşmeyi fesihte haklılığını kanıtlayamaması, yasal haklarından olan kıdem tazminatını almasını doğrudan engelleyen temel bir kuraldır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay tarafından yapılan detaylı incelemede, işçinin sürekli on iki saatlik vardiyalar halinde çalıştığı, genel tatil ve hafta tatili günlerinde çalışmaya zorlandığı yönündeki iddiaları ile tanık beyanları kapsamlı bir biçimde değerlendirilmiştir. Tanıkların, işçinin çalışma koşulları nedeniyle sosyal hayatının durma noktasına geldiği şeklindeki anlatımları dikkate alınmış olmakla birlikte, işyerinde tutulan kayıtlar ve bizzat işçi tarafından imzalanan belgeler nihai kararda belirleyici olmuştur.

Dosya kapsamındaki incelemelerde, davacının yaptığı fazla çalışmaların karşılığını alamadığı iddiasının usulüne uygun şekilde ispatlanamadığı açıkça görülmüştür. Dahası, davacı işçi muvafakati olmadan fazla çalıştırıldığını ileri sürmüşse de, taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinde işverenin talebi üzerine fazla mesaiye kalmayı ve tatil günlerinde çalışmayı açıkça kabul ettiği tespit edilmiştir. Bunun yanında, uyuşmazlığa konu olan 2015 yılını kapsayan fazla mesai muvafakatnamesi adlı belgede de davacının kendi ıslak imzasıyla bu durumu peşinen onayladığı ortaya çıkmıştır.

Hal böyle olunca, geçerli sözleşme şartları ve işçinin yıllık yazılı muvafakatleri ortadayken, yalnızca kanunda belirtilen çalışma saatlerinin üzerinde görev yapıldığına yönelik iddialar, işçi açısından geçerli ve yeterli bir haklı fesih sebebi olarak kabul edilemez. İşçinin, mobbing ve rıza dışı çalışma beyanları resmi ve yazılı belgeler karşısında tamamen etkisiz kalmıştır. Dolayısıyla davacının haksız şekilde iş sözleşmesini sona erdirmesi nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanamayacağı açıkça ortadadır.

Sonuç olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, yanılgılı değerlendirmeye dayalı yazılı gerekçeyle davanın kabulüne karar verilmesini hatalı bularak yerel mahkeme kararını bozmuştur.