Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/22646 E. 2019/20401 K.

Bu karar, işçinin fazla çalışma muvafakati verdiği durumlarda, sırf yasal çalışma sürelerinin aşıldığı iddiasıyla iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedemeyeceğini net bir şekilde ortaya koymaktadır. Yargıtay, taraflar arasında imzalanan baştaki iş sözleşmesinde ve her yıl yenilenen muvafakatnamelerde fazla mesaiye açık onay verilmesinin, işçinin ileride bu durumu öne sürerek fesih hakkını kullanmasını sınırladığına dikkat çekmektedir. Ayrıca, işçinin fazla çalışma yaptığını ve bunun ücretini alamadığını mutlaka usulüne uygun, somut delillerle ispatlaması gerektiği, sadece iddia düzeyinde kalan söylemlerin dinlenemeyeceği vurgulanmıştır.

Emsal niteliğindeki bu karar, çalışma hayatında ve yargısal uygulamada sıklıkla karşılaşılan "fazla mesai limitinin aşılması ve rıza" tartışmalarına çok net bir hukuki sınır çizmektedir. İşçinin, çalışma saatlerinin yasal sınırların üzerine çıkmasını tek başına bir haklı fesih sebebi yapabilmesi için, öncelikle bu alacaklarının ödenmediğini kesin delillerle kanıtlaması şarttır. Mahkemelerin, iş sözleşmesindeki rıza beyanlarını ve her yıla yayılan yazılı muvafakatnameleri yargılama aşamasında titizlikle değerlendirmesi gerektiği, bu unsurlar göz ardı edilerek salt beyana dayalı verilen kıdem tazminatı kararlarının hukuka aykırı olacağı uygulamaya kazandırılmıştır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Bir işçi, çalıştığı işverene karşı iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini öne sürerek kıdem tazminatı talebiyle dava açmıştır. İşçi, işyerinde kendi rızası dışında sürekli 12 saatlik vardiyalar halinde çalıştırıldığını, yıllık 270 saatlik yasal fazla mesai sınırının aşıldığını iddia etmiştir. Ayrıca, pazar günleri işe gitmediğinde kendisine psikolojik baskı (mobbing) uygulandığını, dini ve milli bayramlarda da çalışmaya zorlandığını belirterek işten ayrılmıştır. İşçi, öne sürdüğü bu haklı nedenlere dayanarak kıdem tazminatının işverenden tahsil edilmesini talep etmiştir. İşveren ise iddiaların asılsız olduğunu ileri sürerek davanın reddini savunmuştur. Uyuşmazlık, yerel mahkemenin davayı kabul etmesinin ardından Yargıtay denetimine taşınmıştır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Uyuşmazlığın çözümünde temel alınan kurallar, 4857 sayılı İş Kanunu'nun işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenleyen hükümlerine dayanmaktadır. Özellikle 4857 sayılı İş Kanunu m. 24/II-e hükmü uyarınca, işveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, işçi sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir. Aynı kanunun m. 24/II-f bendi ise çalışma şartlarının esaslı bir şekilde uygulanmaması durumunda işçiye haklı fesih imkanı tanır.

Fazla çalışma kavramı, 4857 sayılı İş Kanunu m. 41 uyarınca kural olarak işçinin yazılı onayına tabidir ve bir yılda toplam 270 saati aşamaz. İşçinin bu çalışmalara rıza göstermesi, iş sözleşmesi kurulurken alınabileceği gibi yıllık olarak düzenlenen muvafakatnameler aracılığıyla da sağlanabilir. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, işçinin kendi serbest iradesi ve imzasıyla fazla çalışma yapmayı kabul ettiği durumlarda, salt yasal saatlerin (yıllık 270 saatin) üzerinde çalışma yapıldığı iddiası haklı fesih sebebi oluşturmaz. İşçinin haklı nedenle sözleşmeyi feshedebilmesi için bu çalışmaların ücretinin ödenmediğini somut, usulüne uygun yazılı deliller ve tanık beyanlarıyla kesin olarak kanıtlaması hukuki bir zorunluluktur.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay incelemesine konu olan somut uyuşmazlıkta, davacı işçinin haftanın dört günü 12 saatlik vardiyalar halinde kesintisiz çalıştırıldığı saptanmıştır. İşçi, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışması nedeniyle sosyal hayatının durma noktasına geldiğini iddia ederek iş sözleşmesine son vermiştir. Ancak Yargıtay, dosya kapsamındaki deliller ışığında işçinin yaptığı bu fazla çalışmaların karşılığını alamadığını usulüne uygun delillerle ispatlayamadığını saptamıştır. Bununla birlikte, işçinin kendi iddiası olan muvafakat alınmadan fazla mesai yaptırıldığı yönündeki beyanları, dosyadaki resmi belgelerle çelişmektedir. Taraflar arasında başlangıçta imzalanan iş sözleşmesinde, işverenin talep etmesi halinde işçinin fazla mesaiye kalmayı, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmayı peşinen kabul ettiği görülmüştür. Dahası, dosyaya sunulan ve 01.01.2015 ile 31.12.2015 tarihleri arasını kapsayan özel muvafakatname belgesi ile davacının fazla mesai yapmaya güncel olarak da rıza gösterdiği somutlaşmıştır. Bu açık rıza beyanları karşısında, davacının yalnızca yasal limit olan yıllık 270 saatin üzerinde bir çalışma yaptırıldığı iddiasına dayanarak sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi hukuken mümkün görülmemiştir. İşçinin haklı fesih iddiası maddi ve hukuki dayanaktan yoksun olduğundan, talep edilen kıdem tazminatının reddedilmesi gerektiği sonucuna varılmıştır. Sonuç olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, haklı fesih iddiasının ispatlanamaması sebebiyle kıdem tazminatı talebinin reddi gerektiği yönünde kararı bozmuştur.