Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Fazla çalışma muvafakati geçerli feshi engeller.
• Yasal sınırı aşan çalışma tek başına yetmez.
• Sözleşmedeki fazla mesai onayı işçiyi bağlar.
• Salt mesai süresi haklı fesih oluşturmaz.

Bu karar, iş hukukunda işçinin fazla çalışma iddialarına dayalı haklı fesih hakkının sınırlarını net bir şekilde çizmektedir. İşçi, yasada belirtilen çalışma saatlerinin üzerinde çalıştırıldığı gerekçesiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri sürmüştür. Ancak Yargıtay, işçinin iş sözleşmesinde ve her yıl yenilenen muvafakatnamelerde fazla çalışmaya açıkça yazılı onay verdiğini dikkate almıştır. İşçinin yazılı onayı bulunduğu durumlarda, sırf fazla çalışma yapılmış olması hususunun işçiye doğrudan haklı nedenle fesih hakkı vermeyeceği vurgulanmıştır. Dolayısıyla karar, taraflar arasındaki yazılı sözleşme ve onay belgelerinin hukuki bağlayıcılığına işaret etmektedir.

Emsal nitelikteki bu karar, işverenlerin yasal sınırlar çerçevesinde aldıkları fazla çalışma onaylarının hukuki korumasını güçlendirmektedir. Uygulamada sıkça rastlanan, işçinin geçerli bir muvafakati olmasına rağmen sırf yasal çalışma sürelerinin aşılması bahanesiyle işten ayrılarak kıdem tazminatı talep etmesi durumlarına karşı net bir hukuki bariyer oluşturulmuştur. Benzer davalarda mahkemeler, sadece fazla çalışma yapılıp yapılmadığına değil, işçinin bu çalışmalara geçerli bir yazılı muvafakat verip vermediğine odaklanacaktır. İşçi eğer peşinen ve yazılı olarak bu şartları kabul etmişse, sonradan bu durumu tek başına bir fesih bahanesi olarak kullanamayacaktır. Bu hukuki tutum, çalışma barışının korunması ve ahde vefa ilkesinin işçi-işveren ilişkilerindeki yeri açısından büyük bir öneme sahiptir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Uyuşmazlık, bir işçinin mesai koşulları ve çalışma saatleri nedeniyle işten ayrılarak kıdem tazminatı talep etmesinden kaynaklanmaktadır. Davacı işçi, işyerinde kendi rızası dışında sürekli olarak on iki saatlik vardiyalar halinde çalıştırıldığını, yıllık iki yüz yetmiş saatlik fazla mesai sınırının aşıldığını iddia etmiştir. Ayrıca pazar günleri işe gitmediğinde kendisine baskı ve mobbing uygulandığını, dini ve milli bayramlarda da çalışmaya zorlandığını belirterek iş sözleşmesini kendi isteğiyle, haklı nedene dayanarak feshettiğini ileri sürmüş ve kıdem tazminatının ödenmesini talep etmiştir. Davalı işveren ise işçinin iddialarının gerçeği yansıtmadığını belirterek davanın reddini istemiştir. Yerel mahkeme işçiyi haklı bularak tazminat talebini kabul etmiş, bunun üzerine dosya işveren tarafından temyiz edilerek Yargıtay önüne taşınmıştır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

İş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle derhal feshi, 4857 sayılı İş Kanunu m.24 hükmünde detaylı bir şekilde düzenlenmiştir. İşçinin, çalışma şartlarının işveren tarafından uygulanmaması, ücretlerinin eksik veya hiç ödenmemesi gibi durumlar haklı fesih nedeni sayılmaktadır. Bununla birlikte, fazla çalışma kuralları da 4857 sayılı İş Kanunu m.41 kapsamında belirlenmiş olup, fazla çalışma yaptırılabilmesi için işçinin açık onayının alınması yasal bir zorunluluktur.

Yerleşik Yargıtay içtihatlarına göre, işçi iş sözleşmesi imzalanırken veya çalışma süresi içerisinde serbest iradesiyle imzaladığı muvafakatnameler ile fazla mesai yapmayı kabul etmişse, bu onayın hukuki sonuçlarına katlanmak durumundadır. İşyerinde fazla çalışma yapılması ve resmi tatillerde çalışılması hususunda önceden verilmiş geçerli bir yazılı onay (muvafakatname) varken, işçinin sırf bu çalışmaları yerine getirdiği için iş akdini haklı nedenle feshetmesi mümkün görülmemektedir.

Doktrinde de benimsendiği üzere, ahde vefa (söze bağlılık) ilkesi gereği, tarafların yazılı olarak anlaştığı çalışma koşullarının uygulanması daha sonradan haklı bir şikayet konusu yapılamaz. Fazla çalışma ücretlerinin usulüne uygun şekilde ödenmemiş olması durumu her zaman bir istisna olmakla birlikte, sadece fazla mesai sınırlarının zorlanması veya çalışma saatlerinin esnetilmesi, önceden alınan rıza nedeniyle işçiye doğrudan haklı fesih yetkisi vermez. İşçi, eğer yapılan fazla çalışmaların karşılığını alamadığını yasal delillerle kanıtlayamıyorsa ve dosyada işçinin kendi imzasını taşıyan bir çalışma onayı belgesi bulunuyorsa, fesih hakkının kötüye kullanıldığı sonucuna varılır ve kıdem tazminatı talepleri hukuken korunmaz.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay tarafından yapılan detaylı incelemede, yerel mahkemenin verdiği kabul kararının eksik ve yanılgılı değerlendirmeye dayandığı tespit edilmiştir. Dosya kapsamındaki kanıtlar incelendiğinde, davacı işçinin haftanın dört günü on iki saatlik vardiyalar halinde çalıştırıldığı, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde de nöbete denk gelen zamanlarda mesai yaptığı anlaşılmaktadır. Davacı tanıkları da işçinin yoğun çalışma temposu nedeniyle sosyal hayatının durma noktasına geldiğini ifade etmişlerdir. Ancak, bu tanık beyanları ve mesai tespitleri, davanın esası için tek başına yeterli kabul edilmemiştir.

Davacı işçi, fazla çalıştırılmasına karşın herhangi bir muvafakatinin alınmadığını iddia etmiş olsa da işveren tarafından dosyaya sunulan belgeler incelendiğinde gerçeğin farklı olduğu ortaya çıkmıştır. İşçinin imzaladığı iş sözleşmesinde, işverenin talep etmesi halinde fazla mesaiye kalmayı, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmayı peşinen kabul ettiği görülmüştür. Dahası, 01.01.2015 ile 31.12.2015 tarihleri arasını kapsayan özel bir "fazla mesai muvafakatnamesi" belgesinde de davacı işçinin kendi imzasının bulunduğu ve fazla çalışma yapmayı açıkça onayladığı saptanmıştır.

Yüksek Mahkeme, işçinin kendi rızasıyla fazla çalışma onayını verdiği durumlarda, sırf kanunda belirtilen çalışma saatlerinin üzerinde mesai yapılmasını öne sürerek iş sözleşmesini sonlandırmasını haklı bir fesih sebebi olarak değerlendirmemiştir. Ayrıca, davacının yapmış olduğu fazla çalışmaların ücretini alamadığına dair usulüne uygun ve kesin bir ispat da dosyaya yansımamıştır. Davacı, işçilik alacakları yönünden bir dava açmak yerine yalnızca kıdem tazminatı talep etmiştir. Ortada yazılı bir muvafakatname varken salt fazla mesai saatlerine dayalı fesih gerekçesi tamamen yersiz bulunmuştur.

Sonuç olarak Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, davacının haklı fesih iddiasının yerinde olmadığının kabulü ile kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulüne karar verilmesini hatalı bularak kararı bozmuştur.