Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/22364 E. 2017/15381 K.

Bu karar, işverenlerin performans düşüklüğü bahanesiyle gerçekleştirdiği fesihlerin, aslında sendikal örgütlenmeyi engellemeye yönelik olduğu durumları ifşa etmesi bakımından büyük bir hukuki öneme sahiptir. Yargıtay, işverenin performans kriterlerini önceden işçiye tebliğ etmeden doğrudan iş akdini feshetmesini geçersiz sayarak, iş güvencesinin biçimsel ve esasa ilişkin şartlarının ne denli katı korunduğunu bir kez daha vurgulamıştır. Mahkemenin sadece feshi geçersiz kılmakla yetinmeyip sendikal fesih boyutunu eksik incelemesi esastan bozma sebebi yapılmıştır.

Emsal etkisi açısından bu karar, sendikal tazminat taleplerinde ispat yükü ve delil değerlendirme standartlarını netleştirmesiyle öne çıkmaktadır. Özellikle aynı dönemde sendikaya üye olan çok sayıda işçinin işten çıkarılması, Çalışma ve İş Kurumu müfettişlerince hazırlanan raporlarda sendikal baskı (mobbing) tespitlerinin yer alması ve tanık beyanları gibi unsurların bir araya gelmesi, sendikal feshin ispatında yeterli görülmüştür. Yargıtay, bu deliller ışığında yerel mahkemenin kararını ortadan kaldırarak işçinin bir yıllık brüt ücreti tutarında sendikal tazminata hükmetmiş, böylece örgütlenme özgürlüğünü ihlal eden ve sendikal faaliyeti baskılamaya çalışan işverenlere karşı caydırıcı bir hukuki kalkan oluşturmuştur.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, asıl işveren konumundaki kamu kurumuna ait bakım onarım işlerinde alt işveren olan şirkette teknisyen olarak çalışmaktadır. Çalışma süresi içerisinde bir sendikaya üye olmasının ardından, işveren tarafından iş sözleşmesi haksız yere feshedilmiştir. İşçi, gerçek fesih sebebinin sendikaya üye olması olduğunu iddia ederek feshin geçersizliğine, işe iadesine ve sendikal nedenle fesih yapıldığı için bir yıllık ücretinden az olmamak kaydıyla sendikal tazminata hükmedilmesi talebiyle dava açmıştır.

Buna karşılık davalı şirket, işçinin performansının düşük olduğunu, işyeri kurallarına aykırı davrandığını ve sözlü uyarılara rağmen verimsizliğinin devam ettiğini ileri sürerek feshin son çare olarak ve geçerli nedene dayalı şekilde yapıldığını savunmuştur. Davalı kamu kurumu ise işçinin kendi personeli olmadığını belirterek husumet itirazında bulunmuştur. Yerel mahkeme işe iadeye karar vermiş ancak sendikal tazminat talebini değerlendirmemiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay'ın uyuşmazlığı çözerken dayandığı temel hukuk kurallarının başında 4857 sayılı İş Kanunu m.18 ve devamında yer alan iş güvencesi hükümleri gelmektedir. Bu hükümlere göre, işverenin iş sözleşmesini geçerli bir nedene dayandırarak feshedebilmesi için işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan objektif nedenlerin varlığı ve bunların usulüne uygun olarak ispatlanması gerekir. Performans düşüklüğü iddialarında, performans kriterlerinin önceden saptanarak işçiye tebliğ edilmesi şartı aranmaktadır.

Uyuşmazlığın sendikal boyutu ise 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.25 çerçevesinde değerlendirilmiştir. İlgili kanun maddesi, sendika özgürlüğünün güvencesini oluşturur ve işçilerin sendikaya üye olmaları veya olmamaları nedeniyle ayrımcılığa tabi tutulamayacağını emreder. Kanunun beşinci fıkrası uyarınca, iş sözleşmesinin sendikal nedenlerle feshedilmesi halinde işçi, 4857 sayılı İş Kanunu m.18, 20 ve 21 hükümlerine göre dava açma hakkına sahiptir.

Yerleşik içtihat prensipleri gereğince, sendikal tazminat davalarında ispat yükü işçidedir. Ancak bu ispat yükü yerine getirilirken; işyerinde çalışan ve sendikaya üye olan işçilerin sayısı, üyelik tarihleri, işyerinde önceki dönemlerde toplu iş sözleşmelerinin bağıtlanıp bağıtlanmadığı, yetki prosedürünün işletilip işletilmediği, üyelikten çekilen işçilerin olup olmadığı ve yeni alınan işçilerin sendikalı olup olmadığı gibi çok yönlü objektif unsurlar Yargıtay tarafından dikkate alınmaktadır. Sendikal feshin ispatı halinde, işçinin işe başlatılıp başlatılmamasına bakılmaksızın, bir yıllık brüt ücretinden az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilmesi yasal bir zorunluluktur.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, dosya kapsamındaki delilleri incelerken öncelikle feshin geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığını ele almıştır. İşveren, feshin davacının verimlilik ve performans düşüklüğünden kaynaklandığını iddia etse de, performans kriterlerinin işçiye önceden tebliğ edilmediği sabit görülmüştür. Bu nedenle yerel mahkemenin, performans kriterleri bildirilmeden yapılan feshin geçersiz olduğuna dair kararı Yargıtay tarafından da isabetli bulunmuştur.

Buna karşılık, somut olaydaki en kritik eksiklik yerel mahkemenin sendikal fesih iddiasını hiç değerlendirmemiş olmasıdır. Yargıtay, davacının sendikaya üye olmasından çok kısa bir süre sonra işten çıkarıldığını tespit etmiştir. İlgili sendikadan gelen yazı cevaplarına göre, davacı ile birlikte sendikaya üye olan toplam on iki işçinin daha iş akdine son verilmiştir. Ayrıca, Çalışma ve İş Kurumu Bakanlık İş Müfettişleri tarafından işyerinde yapılan teftiş neticesinde düzenlenen resmi raporda, işyerinde sendikal baskı yapıldığı ve Başbakanlık genelgesine aykırı olarak mobbing uygulandığı yönünde net tespitler bulunmaktadır. Dinlenen davacı tanıkları da sendikaya üye olduktan sonra kendilerine yönelik baskıların başladığını doğrulamışlardır.

Tüm bu güçlü deliller, resmi kurum raporları ve aynı işyerine dair emsal mahkeme dosyalarındaki onanmış kararlar birlikte değerlendirildiğinde, işçinin işyerinde sendikal faaliyetlerde bulunduğu ve işverenin durumu öğrenir öğrenmez iş akdini feshettiği açıkça ortaya konulmuştur. İşveren, ileri sürdüğü performans düşüklüğü ve işyeri kurallarına aykırılık gibi fesih sebeplerini hukuken geçerli delillerle ispat edememiştir. Bu durum karşısında feshin sendikal nedenle yapıldığının kabul edilmesi yasal bir zorunluluktur.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin eksik incelemesini düzelterek feshin geçersizliğine, işçinin işe iadesine ve davalıların müşterek ve müteselsil sorumluluğunda olmak üzere işçiye bir yıllık brüt ücreti tutarında sendikal tazminat ödenmesine hükmederek kararı bozmuştur.