Karar Bülteni

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu | 2020/12 E. | 2022/71 K.

KARARIN KÜNYESİ

• Esaslı değişiklik işçinin rızasıyla mümkündür.
• Ücret artışı her zaman lehe yorumlanamaz.
• Ağırlaşan çalışma koşulları haklı fesih nedenidir.
• Yazılı onay alınmayan değişiklik işçiyi bağlamaz.

Bu karar, iş hukukunun en temel ve tartışmalı konularından biri olan "iş şartlarında esaslı değişiklik" kavramının sınırlarını çok net ve somut bir biçimde belirleyen, oldukça yol gösterici bir Hukuk Genel Kurulu içtihadıdır. Karar, işverenin yönetim hakkı kapsamında işçinin görev yerini değiştirebileceğini, ancak bu değişikliğin hiçbir surette işçinin çalışma koşullarını ağırlaştırmaması gerektiği kuralını güçlü bir biçimde teyit etmektedir. Mahkemenin altını çizdiği en kritik nokta, yeni görev yerinde sırf prim ödemesi yapılarak işçinin eline geçen maddi ücretin artmasının, yapılan değişikliğin mutlak surette işçi lehine olduğu anlamına gelmeyeceğidir. Zira fiziksel ve çevresel olarak çok daha ağır, tehlikeli veya yıpratıcı şartlar içeren bir üretim birimine geçiş, işçinin cüzdanına yansıyan bir maddi artış sağlasa dahi, işçinin yazılı rızasına tabi olan ve hukuken "esaslı" kabul edilen bir değişikliktir.

Benzer davalarda ve iş hayatındaki genel uygulamalarda işverenler, genellikle prim, ikramiye veya birtakım ek ödemeler gibi maddi teşviklerle işçilerin görev yerlerini daha ağır şartlar içeren bölümlerle değiştirmekte ve bu durumu "ücret artışı sağlandığı için işçi lehine bir işlem" olarak savunmaktadır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, işte bu yaygın savunma pratiğine son noktayı koymuş, benzer uyuşmazlıklarda salt bordroya yansıyan ücret artışına bakılarak karar verilemeyeceğini emsal altına almıştır. İşçinin bedensel ve ruhsal olarak daha fazla yıpranacağı, iş sağlığı ve güvenliği risklerinin artacağı her türlü değişikliğin 4857 sayılı İş Kanunu m.22 kapsamında katı bir denetime tabi tutulması gerektiği vurgulanmıştır. Bu içtihat, alt derece mahkemeleri ile bölge adliye mahkemeleri için bağlayıcı bir nitelik taşıyıp, işverenin tek taraflı, dayatmacı ve çalışma barışını zedeleyen görevlendirme pratiklerine karşı işçiye haklı fesih imkânı tanıyarak, emeğin korunması ilkesine devasa bir hukuki kalkan sağlamaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalı şirkete ait fabrikada uzun bir süre boyunca maça makinesi operatörü unvanıyla çalışmaktayken, herhangi bir geçerli sebep sunulmadan ve en önemlisi kendi rızası alınmadan, üretim baskısının çok daha yüksek olduğu, ağır, bedensel olarak zorlayıcı, tozlu ve yoğun kimyasal gaza maruz kalınan temizleme ve tamamlama bölümünde görevlendirilmiştir. Bu yeni bölümde çalışmaya başladıktan çok kısa bir süre sonra iş kazası geçiren işçi, maruz kaldığı bu zorunlu görev yeri değişikliğini, dayanılmaz hale gelen iş sağlığı ve güvenliği şartlarını, yaşadığı mobbing niteliğindeki tutumları gerekçe göstererek iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmek zorunda kalmıştır. İşçi, bu haklı feshe dayanarak birikmiş kıdem tazminatı ile mobbing ve kötü niyet tazminatlarının davalı işverenden tahsil edilmesi talebiyle mahkemeye başvurmuştur. Davalı işveren ise işçinin rızası alınmasa dahi, yeni görevlendirildiği bölümde işçilere devamlılık primi ödendiğini, bu prim sistemi sayesinde işçinin aylık gelirinin eskiye oranla arttığını, maddi bir kayıp yaşanmadığı için çalışma koşullarının ağırlaştığından söz edilemeyeceğini, dolayısıyla işçinin gerçekleştirdiği feshin tamamen haksız ve dayanaksız olduğunu savunarak açılan davanın bütünüyle reddini talep etmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, taraflar arasındaki uyuşmazlığı çözerken temel olarak iş şartlarında esaslı değişiklik kurumunu ve bu kurumun işçinin fesih hakkına etkilerini detaylıca mercek altına almıştır. İş hukukumuzda çalışma koşullarının belirlenmesi ve bu koşulların işveren tarafından tek taraflı olarak değiştirilmesi usulü, işçinin korunması ilkesi gereğince 4857 sayılı İş Kanunu m.22 hükmüyle son derece sıkı kurallara bağlanmıştır. Anılan yasal düzenlemeye göre; işveren, iş sözleşmesiyle, sözleşmenin eki niteliğindeki personel yönetmeliğiyle veya kökleşmiş işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye önceden yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu katı şekil şartına uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak sarih bir biçimde kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi hiçbir şekilde bağlamaz.

Bununla bağlantılı olarak, işçinin haklı nedenle fesih yetkisi 4857 sayılı İş Kanunu m.24 kapsamında ele alınmıştır. Kanun'un ilgili bentlerinde açıkça belirtildiği üzere, önceden belirlenen çalışma şartlarının işveren tarafından uygulanmaması veya işçinin fiziksel ve ruhsal sağlığını tehlikeye atacak nitelikte yeni işyeri koşullarının dayatılması, işçiye iş sözleşmesini derhal ve haklı nedenle fesih yetkisi verir.

Yerleşik Yargıtay içtihatları ve doktrin prensipleri gereğince, esaslı değişiklik kavramının tespitinde objektif ve çok yönlü kriterler kullanılır. İşçinin çalışma saatlerinin uzaması, unvanının düşürülmesi veya işin niteliğinin fiziksel olarak ağırlaşması mutlak birer esaslı değişiklik sayılır. Mahkemenin temel dayanağı, salt işçinin eline geçen parasal meblağın artmış olmasının, o değişikliğin her zaman işçi lehine olduğu anlamına gelmeyeceği kuralıdır. İş hukukunda işçiyi gözetme borcu gereğince, daha ağır fiziksel ve çevresel koşullar içeren, kaza riskini artıran bir görevlendirme, beraberinde yüksek bir prim ödemesi getirse dahi, işçinin bedensel bütünlüğüne yönelik potansiyel bir tehdit oluşturduğundan esaslı bir değişiklik olarak kabul edilir ve kanunun aradığı yazılı rıza şartına tabi tutulması hukuki bir zorunluluktur.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu tarafından ilk derece mahkemesinin direnme kararı ve somut olay titizlikle incelendiğinde, davacı işçinin uzun süredir başarıyla görev yaptığı nispeten hafif olan maça bölümünden alınarak, iradesi dışında temizleme ve tamamlama bölümüne verildiği tartışmasız olarak sabittir. Davalı işveren, yargılama boyunca yeni bölümde çalışmanın özel bir prim sistemine tabi olması sebebiyle işçinin gelirinde net bir artış meydana geldiğini, geliri artan işçinin şartlarının ağırlaştığından söz edilemeyeceğini ve bu durumun esaslı bir değişiklik sayılamayacağını şiddetle savunmuştur.

Ancak yerel mahkemece dinlenen taraf tanıklarının birbiriyle tutarlı beyanlarına ve bizzat mahallinde uzman bilirkişi heyeti eşliğinde yapılan keşif sonucu hazırlanan rapora göre; davacının yeni görev yeri olan temizleme ve tamamlama bölümünün, eski çalıştığı bölüme kıyasla çok daha yoğun ve yıpratıcı bir kas gücü gerektirdiği, ortamda toz, duman ve sağlığı olumsuz etkileyen fiziksel faktörlerin çok daha yüksek seviyede bulunduğu, nihayetinde genel çalışma şartlarının eski bölüme kıyasla tartışmasız biçimde daha ağır olduğu açık ve net bir şekilde tespit edilmiştir. İşçinin ücretinde salt teşvik edici bir prim ödemesi sebebiyle belirli bir artış meydana gelmesi, çalışılan ortamın fiziken ağırlaştığı ve yıpratıcılığın arttığı gerçeğini ortadan kaldırmamaktadır. Nitekim işçinin bu ağır şartlar altında çalışmaya zorlanmasının hemen akabinde, kısa bir süre içinde iş kazası geçirerek yüzünden yaralandığı da tıbbi raporlarla ve mahkeme dosyasıyla sabittir.

Somut uyuşmazlıktaki maddi ve hukuki olgular bir bütün olarak değerlendirildiğinde, Hukuk Genel Kurulu, işçinin gelirini matematiksel olarak artıran her değişikliğin mutlak surette onun hukuki ve yaşamsal menfaatine sayılamayacağını, fiziksel, biyolojik ve çevresel çalışma şartlarının zorlaşmasının başlı başına ve tek başına bir esaslı değişiklik unsuru oluşturduğunu vurgulamıştır. Üstelik çalışma koşullarını kökten değiştiren bu ağırlaştırıcı görevlendirme için davacı işçiden 4857 sayılı İş Kanunu m.22 uyarınca kanunun aradığı geçerlilik şartı olan yazılı onayın alınmadığı da dosya kapsamıyla doğrulanmıştır. Tüm bu nesnel koşullar altında işçinin çalışma şartlarındaki bu tek taraflı, hukuka aykırı ve ağırlaştırıcı değişikliği kabul etmeyerek iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshetmesinin haklı bir nedene dayandığı hukuken kabul edilmiştir.

Sonuç olarak Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, iş şartlarında meydana gelen tek taraflı değişikliğin işçi aleyhine esaslı değişiklik oluşturduğu ve feshin haklı nedene dayandığı yönünde karar vermiştir.