Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Çalışma koşullarındaki değişiklik tek başına mobbing sayılamaz.
• Manevi tazminat için kişilik haklarının ihlali şarttır.
• Geçici ve anlık eylemler psikolojik taciz oluşturmaz.
• Mobbing iddiaları süreklilik ve kasıt unsuru taşımalıdır.

Bu karar, iş hukukunda sıklıkla birbirine karıştırılan çalışma koşullarındaki esaslı değişiklik ile mobbing (psikolojik taciz) kavramları arasındaki ince ve hukuki çizgiyi son derece net bir şekilde ortaya koymaktadır. Yargıtay, işverenin işçinin görev yerini değiştirmesinin ve ücretini düşürmesinin, işçi açısından çalışma koşullarında aleyhe ve esaslı bir değişiklik teşkil ettiğini açıkça kabul etmektedir. Ancak salt bu değişikliğin, işçinin kişilik haklarına yönelik bir saldırı veya sistematik bir yıldırma politikası (mobbing) olarak değerlendirilemeyeceğinin altı ısrarla çizilmektedir. İşçinin, görev yeri değişikliğine karşı yasal fesih ve itiraz haklarını kullanmak yerine, durumu doğrudan manevi tazminat gerektiren ağır bir psikolojik taciz olarak nitelendirmesi hukuken korunmamıştır.

Benzer davalardaki emsal etkisi oldukça büyüktür; zira uygulamada işçiler, işverenlerin yönetim hakkı sınırlarını aşan her türlü uygulamasını doğrudan manevi tazminat talepli davalara konu edebilmektedir. Bu karar, manevi tazminat talep edilebilmesi için işverenin eylemlerinin mutlaka işçinin şeref, haysiyet ve kişilik haklarını ihlal edecek boyuta ulaşması gerektiğini, anlık ihtilafların veya geçici yönetimsel işlemlerin bu kapsama girmeyeceğini tüm mahkemelere hatırlatmaktadır. Alt derece mahkemelerinin, her iş şartı değişikliğini veya işverenle yaşanan her idari ihtilafı mobbing sayma eğiliminin önüne geçilmesi hedeflenmiş ve "kişilik haklarına saldırı" unsurunun titizlikle, somut delillerle incelenmesi gerektiği katı bir prensip olarak içtihat haline getirilmiştir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalı işverene ait işyerlerinde uzun yıllar kameraman olarak çalışmaktayken, bir gün işyerine alınmamış ve kendisine yönelik haksız suçlamalarda bulunulmuştur. İhtarnamelerle süren karşılıklı yazışmaların ardından davacı işveren tarafından tekrar işe çağrılmış, ancak kameramanlık görevi yerine muhasebe servisinde asgari ücretle görevlendirilmiştir. Bu yeni durumu tüm yasal hakları saklı kalmak kaydıyla kabul edip yaklaşık dört ay çalışan davacı, daha sonra kendisine asılsız iftiralar yöneltildiği, aklanması için savcılığa dahi başvurulmadığı, görev yerinin değiştirildiği, işyerinde sürekli küçük düşürüldüğü ve ağır bir psikolojik baskı (mobbing) altında bırakıldığı gerekçesiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmiştir. İşçi, onurunun kırıldığı ve haysiyetinin zedelendiği iddiasıyla işverene karşı manevi tazminat davası açmıştır. İşveren tarafı ise davacının esasen elektrikçi olduğunu, avansları iade etmediğini ve işten kendi isteğiyle sebepsiz ayrıldığını savunarak davanın tümden reddini talep etmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Mahkemenin uyuşmazlığı çözerken dayandığı temel hukuki prensipler, psikolojik taciz (mobbing) kavramının hukuki tanımı ve çalışma koşullarındaki esaslı değişikliklere ilişkin yasal düzenlemeler çerçevesinde şekillenmiştir. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, bir işyerinde mobbingin varlığından söz edilebilmesi için gerçekleştirilen davranışların belirli bir amaca yönelik olarak sistematik hale gelmesi, kasıtlı olarak yapılması, süreklilik göstermesi ve işçinin sağlığında ya da mesleki durumunda zarar doğurması gereklidir. Anlık öfke ile yapılan, süreklilik arz etmeyen geçici nitelikteki kaba ve nezaketsiz davranışlar tek başlarına psikolojik taciz olarak nitelendirilemez.

Ayrıca, işçiye manevi tazminat ödenebilmesi için mobbing teşkil eden davranışların, işçinin kişilik haklarını ağır ve haksız derecede ihlal etmesi şarttır. Bu husus, 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu m.24 ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.58 hükümleri uyarınca kanuni bir zorunluluktur. İşten ayrılmaya zorlamak amacıyla işçiye gücünün üzerinde iş vermek veya izin taleplerinde zorluk çıkarmak gibi eylemler bile, şeref ve haysiyet gibi kişilik haklarına doğrudan ve ağır bir zarar vermediği müddetçe manevi tazminat talebine hak kazandırmaz.

Bununla birlikte, işverenin işçinin görev yerini, unvanını veya aldığı ücreti tek taraflı olarak düşürmesi durumu, 4857 sayılı İş Kanunu m.22 kapsamında çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak değerlendirilmektedir. Bu kanun maddesine göre, iş şartlarında aleyhe yapılan esaslı bir değişiklik, işçinin yazılı onayı olmaksızın uygulamaya konulamaz ve işçi bu değişikliği kabul etmeme hakkına her zaman sahiptir. İşçi, işverenin bu tür uygulamalarına karşı yasal fesih veya sözleşmeyi reddetme mekanizmalarını işletebilir. Dolayısıyla, işverenin yasal sınırlar içinde kalıp kalmadığı, işçinin kullanabileceği yasal ve hukuki başka araçların olup olmadığı hususu, manevi tazminat şartlarının oluşup oluşmadığının belirlenmesinde son derece kritik bir genel kural olarak içtihatlarda benimsenmiştir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, dosya kapsamındaki uyuşmazlık konularını ve olayları değerlendirirken, davacı işçinin maruz kaldığını iddia ettiği eylemlerin manevi tazminat gerektiren mobbing boyutuna ulaşıp ulaşmadığını son derece titizlikle incelemiştir. Somut olayda, davacının sabah işyerine geldiğinde içeri alınmaması, kendisine yönelik zimmet iddiaları sebebiyle ihtarname çekilerek üzerinde bulunduğu iddia edilen avansları ödemesinin istenmesi ve tüm bu sürecin ardından yeniden işe başlatılması adımları, tek başlarına işçi üzerinde sistematik bir psikolojik taciz veya mobbing politikası olarak nitelendirilmemiştir. Aynı zamanda, işverenin, işçinin ısrarlı talebine rağmen kendisi hakkında aklanması için savcılığa suç duyurusunda bulunmamış olması da yine bir psikolojik taciz veya kişilik haklarına saldırı eylemi olarak değerlendirilmemiştir.

Diğer yandan, davacının işe iade edildikten sonra uzun yıllardır sürdürdüğü kameramanlık statüsünden alınarak muhasebe servisinde çok daha düşük bir asgari ücretle görevlendirilmesi işlemi açıkça iş şartlarında esaslı bir değişiklik niteliğini taşımaktadır. Ancak Yüksek Mahkeme, işçinin 4857 sayılı İş Kanunu m.22 uyarınca bu durumu derhal reddetme, durumu kabul etmeme ve çalışma şartlarının işveren tarafından gereği gibi uygulanmaması sebebiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme hakkı bulunduğuna bilhassa dikkat çekmiştir. İşçinin yasalardan kaynaklanan bu reddetme silahını kullanmak yerine tam dört ay boyunca yeni şartlarda çalışmaya devam etmesi ve ancak bu sürenin sonunda işten ayrılması, kendisine yönelik süregelen ve kişilik haklarını ağır biçimde ihlal eden sistematik bir mobbing eyleminin varlığını kanıtlamaya hukuken yeterli görülmemiştir.

Kararda, davacı işçinin görev yerinin değiştirilmesinin ve ücretinin düşürülmesinin doğrudan kişilik haklarına, şerefine veya haysiyetine yönelik bir saldırı olmadığı, aksine bunun doğrudan iş sözleşmesinin idari şartlarına ilişkin maddi bir ihtilaf olduğu vurgulanmıştır. Her iki tarafın da olaylar sırasında kullanabileceği çeşitli yasal hakları bulunmaktayken, geçici nitelikteki bu tür idari ve yönetimsel kararlar manevi tazminatın doğumu için tek başına yeterli bir zemin oluşturamaz. Davacı işçi, iş şartlarındaki bu esaslı değişiklik haricinde, onurunu kıracak sistematik ve kasıtlı bir psikolojik tacize uğradığını somut delillerle ispatlayamamıştır.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, manevi tazminatın koşullarının somut olayda gerçekleşmediği gerekçesiyle yerel mahkemenin davanın kısmen kabulü yönünde verdiği kararı hatalı bularak kararı bozmuştur.