Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Belirli süreli sözleşmenin geçersizliği işverence ileri sürülemez.
• Mahkeme sözleşme türünü resen belirsiz süreli sayamaz.
• Haklı fesheden işçi bakiye süre ücreti isteyemez.
• Haklı fesheden taraf uygun maddi tazminat isteyebilir.

Bu karar, belirli süreli iş sözleşmelerinin hukuki niteliği ve işçi tarafından haklı nedenle feshi hâlinde talep edilebilecek tazminatlar açısından Türk iş hukuku uygulamasında büyük önem taşımaktadır. Yargıtay, işverenin kendi tek taraflı iradesiyle hazırladığı belirli süreli iş sözleşmesinin kanuni ve objektif şartları taşımadığını ileri sürerek sonradan belirsiz süreli olduğunu iddia etmesini açıkça hakkın kötüye kullanılması olarak nitelendirmiştir. Aynı zamanda mahkemelerin de işçinin belirli süreli sözleşmeye güvenerek açtığı davada, objektif şart denetimini resen yaparak sözleşmeyi belirsiz süreli hâle getiremeyeceğini kesin bir dille hüküm altına almıştır.

Kararın uygulamadaki ve benzer davalardaki emsal etkisi, haklı nedenle fesih yapan işçinin tazminat haklarının belirlenmesinde somut biçimde ortaya çıkmaktadır. Yüksek Mahkeme, iş sözleşmesini haklı nedenle bizzat fesheden işçinin bakiye süre ücretini doğrudan talep edemeyeceğini, zira bu hakkın işverenin haksız feshi durumlarına özgü olduğunu ancak genel borçlar hukuku hükümleri çerçevesinde uğradığı zarar nispetinde uygun bir maddi tazminat talep edebileceğini vurgulamıştır. Bu güncel içtihat, belirli süreli sözleşmelerde işçi lehine doğan hakların korunmasını sağlarken, tazminat hesaplamalarında hakkaniyete uygun, feshin doğasına özgü ve daha adil bir yöntemin izlenmesi gerektiği konusunda tüm derece mahkemelerine çok net bir yol haritası sunmaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, davalı şirkete ait işyerinde makine bakım ustası sıfatıyla beş yıllık belirli süreli iş sözleşmesi imzalayarak işe başlamıştır. İşveren tarafından üretim alanındaki makinelerde revizyon yapılması amacıyla özel olarak Gaziantep'ten getirtilen davacı, makinelerdeki zorlu işlemler tamamlandıktan ve sistem düzgün çalışmaya başladıktan sonra haksız yere işten çıkarılmak istendiğini iddia etmiştir. Davacı, bu süreçte kendisine tahsis edilen aracın aniden geri alındığını, istifaya zorlanmak amacıyla hakkında sürekli asılsız tutanaklar tutulduğunu ve çalışma şartlarının bilerek ağırlaştırıldığını ileri sürmüştür. Yaşadığı bu yoğun psikolojik baskılar üzerine iş sözleşmesini haklı nedenle fesheden davacı; ihbar tazminatı, bakiye süre ücretinden kaynaklı tazminat, cezai şart, fazla çalışma ücreti ile uğradığı zararlar için maddi ve manevi tazminat talep ederek dava açmıştır. Davalı işveren ise davacının işyerinde uyumsuz davranışlar sergilediğini, mesai arkadaşlarına dahi şiddet uyguladığını ve kendisinden savunma dahi vermeksizin aniden işten ayrıldığını belirterek davanın reddini savunmuştur.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, uyuşmazlığı çözerken iş sözleşmesinin türünün tespiti ve haklı feshin sonuçlarına ilişkin temel hukuk normlarına ve yerleşik içtihatlara dayanmıştır. Kararda öncelikle 4857 sayılı İş Kanunu m.11 kapsamında düzenlenen belirli süreli iş sözleşmelerinin objektif koşulları taşıyıp taşımadığı hususu detaylıca değerlendirilmiştir. Yargıtay'ın yerleşik içtihat prensiplerine göre, işverenin bizzat kendi hazırladığı belirli süreli sözleşmenin geçersiz olduğunu sonradan savunması, 4721 sayılı Türk Medeni Kanunu m.2 uyarınca hakkın açıkça kötüye kullanılması yasağı kapsamına girer ve hukuk düzeni tarafından asla korunmaz. Ayrıca hâkim de işçinin sözleşmeye güvenerek açtığı davada resen objektif neden denetimi yaparak sözleşmenin belirsiz süreli olduğuna kanaat getiremez.

Sözleşmenin belirlenen süresinden önce haklı sebeple feshi noktasında ise 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.438 düzenlemesi dikkate alınarak bir sınır çizilmiştir. Doktrin ve Yargıtay uygulamalarına göre işçi, sözleşmeyi bizzat kendisi haklı nedenle feshettiğinde doğrudan bakiye süre ücretini talep edemez; zira ilgili kanun maddesi yalnızca işverenin haksız feshi hâllerinde uygulanabilmektedir. Ancak işçinin bu durumda tazminat hakkı tamamen ortadan kalkmaz.

Nitekim 4857 sayılı İş Kanunu m.26 hükmü uyarınca, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâllere dayanarak derhal fesih hakkını kullanan tarafın tazminat hakları açıkça saklı tutulmuştur. Bu tazminatın kapsamı ve sınırları ise genel kanun niteliğindeki 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.437 çerçevesinde belirlenir. Kanun koyucu bu maddede haklı feshe sebep olan tarafın, hizmet ilişkisine dayanan bütün haklar göz önünde tutularak ortaya çıkan zararı tamamen gidermekle yükümlü olduğunu net bir şekilde öngörmüştür. Dolayısıyla, haklı nedenle fesih durumunda işçi, doğrudan bakiye süre ücretini değil, genel hükümlere göre hesaplanacak daha geniş kapsamlı ve zarara uygun bir maddi tazminatı talep etme hakkına sahiptir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

İlk Derece Mahkemesi ve Bölge Adliye Mahkemesi, taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesini yasal bağlamda değerlendirirken, objektif neden bulunmadığı gerekçesiyle sözleşmeyi belirsiz süreli olarak kabul etmiş ve bu kabule dayanarak davacının bakiye süre ücretinden kaynaklanan tazminat talebini tümden reddetmiştir. Ancak Yargıtay incelemesinde yerel mahkemenin yaptığı bu hukuki nitelemenin açıkça hatalı olduğu tespit edilmiştir. İşverenin kendi düzenlediği belirli süreli sözleşmenin geçersizliğini davanın ilerleyen aşamalarında ileri sürmesi dürüstlük kuralı ve hakkın kötüye kullanılması yasağına aykırıdır. Mahkemenin de işçinin aleyhine olacak şekilde bu hususu resen gözetmesi hukuken mümkün değildir. Bu hayati nedenle, taraflar arasındaki sözleşme baştan sona hukuken belirli süreli iş sözleşmesi olarak kabul ve tatbik edilmelidir.

Sözleşme belirli süreli bir sözleşme niteliğinde olmakla birlikte, iş sözleşmesi bizzat davacı işçi tarafından haklı nedene dayanılarak feshedildiğinden, işçinin bakiye süre ücretini doğrudan bir alacak kalemi olarak talep etmesine yasal yönden imkân bulunmamaktadır. Zira ilgili kanun hükümleri ve yerleşik içtihatlar, bakiye süre ücretinin ancak işverenin haksız ve süresinden önceki feshi durumlarında talep edilebileceğini kesin olarak düzenlemektedir. Bu hukuki realite itibarıyla, mahkemenin bakiye süre ücreti talebini reddetmesi, gerekçesi hatalı olsa da sonuç olarak isabetlidir.

Bununla birlikte, mağdur edilen işçinin derhal fesih hakkını kullanması durumunda ortaya çıkan maddi kayıpları için tazminat haklarının saklı olduğu da göz ardı edilemez bir yasal güvencedir. Davacı işçinin dava dilekçesinde aynı zamanda maddi tazminat talebinde bulunduğu dikkate alındığında, bu talebin borçlar hukuku prensipleri ile sözleşmenin süresinden çok önce feshedilmesi olgusu göz önünde bulundurularak etraflıca değerlendirilmesi gerektiği yüksek mahkemece vurgulanmıştır. Yerel mahkemece takdir edilen cüzi maddi tazminat miktarı, davacının mahrum kaldığı haklar, işsiz kalınan süre ve zararı tam olarak karşılama ilkesi ışığında adalete aykırı biçimde çok düşük bulunmuştur.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işçinin maddi tazminat miktarının belirtilen kanun maddeleri ışığında uygun ve adil bir seviyede belirlenmesi gerektiğine hükmederek kararı bozmuştur.