Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2024/8625 E. 2024/13239 K.

Bu karar, ülkemizde sıkça karşılaşılan kamu kurumları ve yerel yönetimler arası personel devirleri ile nakil işlemlerinde işçilerin ekonomik haklarının nasıl korunacağına dair çok temel ve bağlayıcı bir hukuki çerçeve çizmektedir. Yargıtay, devredilen işçilerin yeni kurumlarındaki toplu iş sözleşmesi süreçleri netleşene kadar, bir nevi koruma kalkanı altına alınmasını sağlayan yasal kuralların tavizsiz uygulanması gerektiğini ortaya koymuştur. İşçilerin devir edildikleri yeni idarede, eski haklarından mahrum kalarak bir boşluğa düşmeleri, bu karar ile kesin olarak engellenmektedir. Mahkemenin yaklaşımı, işçi lehine yorum ilkesinin kanunilik çerçevesinde nasıl somutlaşacağının da başarılı bir örneğidir.

Benzer davalar açısından bu kararın en büyük emsal etkisi, nakledilen işçinin geçiş sürecinde eski işyerindeki toplu iş sözleşmesi haklarından yararlanması için sendika üyeliğinin devam etmesi veya işkolunun aynı kalması şartlarının kesinlikle aranmayacağını hükme bağlamış olmasıdır. Yargıtay, yasanın amacının işçiyi sendikal prosedürlere boğmak değil, ücret ve sosyal haklarında gerileme yaşanmasını engellemek olduğunu netleştirmiştir. Uygulamada idarelerin ve mahkemelerin bu geçiş evresini hesaplarken eski ve yeni sözleşme tarihlerini titizlikle saptamaları, yeni bir toplu iş sözleşmesi imza tarihine kadar eski hakları aynen devam ettirmeleri zorunlu kılınmıştır. Bu yönüyle karar, hem kamu işverenleri için bir rehber hem de hak arayan işçiler için güçlü bir emsal dayanak niteliği taşımaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Bu uyuşmazlık, bir kamu kurumunda şoför olarak görev yapan davacı işçinin, yasal düzenlemeler neticesinde çalıştığı birimden alınarak büyükşehir belediyesi bünyesine devredilmesiyle başlamıştır. Davacı işçi, ilk kurumunda bağlı bulunduğu sendikanın haklarından faydalanmakta olduğunu, belediyeye geçtikten sonra da dayanışma aidatı ödeyerek bu sözleşmeden yararlanmak istediğini ancak talebinin dikkate alınmadığını belirtmiştir. İddiasına göre, yeni işyerinde kendisi ve onun gibi devredilen arkadaşları kalifiye şoför olmalarına karşın sürekli vasıfsız işlerde çalıştırılmış, sürgüne gönderilmiş ve sistematik bir psikolojik baskıya maruz bırakılmışlardır. İşçi, ödediği dayanışma aidatına rağmen eski sözleşmesindeki maaş zamlarının ve kıdem farklarının yeni işvereni tarafından maaşına yansıtılmadığını, aynı işi yaptığı işçilerle arasında haksız ve büyük bir ücret uçurumu oluştuğunu öne sürmüştür. Sonuç olarak davacı, eksik ödenen ücret, ilave tediye ve ikramiye farklarının kendisine verilmesi ve yasal haklarının mahkemece tespiti talebiyle belediyeye karşı dava açmıştır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Bu hukuki uyuşmazlığın temel dayanağını, kamu personeli ve işçilerinin devir süreçlerinde ekonomik kayıp yaşamalarını önlemek için ihdas edilen 6360 sayılı Kanun ve ilgili diğer yasal mevzuat hükümleri oluşturmaktadır. Söz konusu kanunun geçici m. 1/10 bendi çok açık bir biçimde; devredilen veya nakledilen işçilerin ücret ile diğer mali ve sosyal haklarının, yeni işyerinde onları kapsayacak yeni bir toplu iş sözleşmesi düzenleninceye kadar, devir işleminden önce tabi oldukları eski toplu iş sözleşmesi hükümlerine göre belirleneceğini amirdir. Bu kural, idari kararlara bağlı kurum değişikliklerinde işçinin mağdur olmasını önleyen emredici bir yasa hükmüdür.

Yargıtay içtihatlarına göre, yasanın sağladığı bu geçici koruma süresince, işçinin önceki sendikasına üyeliğini devam ettirmesi, dayanışma aidatı ödemesi veya yeni işyerinin işkoluna uyum sağlaması gibi şekli şartlar kesinlikle aranmaz. Kanun koyucunun asli amacı eski sözleşmenin yeni kuruma birebir dayatılması değil, salt işçinin parasal haklarının yeni sözleşme yapılana kadar eski sözleşme parametrelerine göre hesaplanmaya devam edilmesidir.

Bunun yanı sıra uyuşmazlık, usul hukuku açısından 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu kuralları ışığında da değerlendirilmiştir. Eda davası yani alacak davası olarak açılan davalarda, alacağın hesaplanması için gereken ön tespitler, davanın ön sorunu olarak hâkim tarafından zaten mecburen çözülmek zorundadır. Bu nedenle, işçinin alacağı hüküm altına alınırken, ayrıca toplu iş sözleşmesinden yararlandığının tespiti şeklinde bağımsız bir tespit hükmü kurulması usul kurallarına ve hukuki yarar ilkesine aykırı kabul edilmektedir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay tarafından yapılan detaylı incelemede, davacı işçinin 06.01.2015 tarihinde davalı belediyeye nakledildiği belirlenmiştir. İşçinin devir tarihinden önce geldiği genel müdürlükte, 15.05.2014 başlangıç ve 14.02.2016 bitiş tarihli yürürlükte olan bir toplu iş sözleşmesi bulunduğu anlaşılmıştır. Buna karşılık, nakledildiği davalı belediyenin kendi bünyesinde imzaladığı yeni toplu iş sözleşmesinin imza tarihi ise ancak 24.06.2016 olmuştur.

Somut olayda Yargıtay, yasada yer alan yenileri düzenleninceye kadar ibaresini çok net bir şekilde yorumlamıştır. Yüksek Mahkeme, davacı işçinin devredildiği tarihten itibaren, belediyede yeni sözleşmenin imza tarihi olan 24.06.2016 gününe kadar, hiçbir sendikal şart aranmaksızın eski kurumundaki toplu iş sözleşmesi şartlarından yararlanmaya devam etmesi gerektiğine hükmetmiştir. İlk derece mahkemesinin bu geçiş dönemi sınırlarını yanlış değerlendirmesi, geçmiş dönem sözleşmesinin bitiş tarihi ile yeni sözleşmenin imza tarihi arasındaki boşluğu doğru kurgulayamaması bozmanın temel dayanağı yapılmıştır. Davacı işçi, belediyenin kendi bünyesinde çok önceden imzaladığı mevcut sözleşmeye devir gelir gelmez dahil olamaz; ancak belediyenin devir sonrası imzaladığı ilk sözleşmeden, yürürlük tarihinden değil, sözleşmenin masada imza altına alındığı tarihten itibaren faydalanabilir.

Ayrıca Yargıtay, mahkemenin davacının tespit talebini ayrı bir davaymış gibi değerlendirip, hüküm fıkrasında alacakların yanı sıra bir de tespitine şeklinde karar vermesini usul hukukuna açıkça aykırı bulmuştur. Zira bu husus zaten alacağın belirlenmesi için öncelikle çözülmesi gereken bir ön sorundur. Tüm bu hesaplama hataları ve usuli yanlışlıklar bir araya geldiğinde mahkemenin kararı ortadan kaldırılmaya mahkûm olmuştur.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, devredilen işçinin toplu iş sözleşmesinden doğan haklarının yasal geçiş kurallarına aykırı hesaplandığı ve ayrı bir tespit hükmü kurulamayacağı yönündeki gerekçelerle kararı bozmuştur.