Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Alt işveren değişiminde kesintisiz çalışma devir sayılır.
• İşveren tarafından istifası kanıtlanamayan işçi tazminata hak kazanır.
• Fesih sonrası yeni alt işverenle çalışma yeni sözleşmedir.

Bu karar, asıl işveren ile alt işveren ilişkisinin sona ermesi ve alt işveren değişikliği yaşanan ihale geçiş süreçlerinde işçilerin kıdem tazminatı ile feshe bağlı diğer haklarının hukuki akıbetini netleştirmesi açısından büyük bir öneme sahiptir. Yargıtay, süresi biten alt işverenin işyerinden ayrılması ve işçinin yeni alt işveren bünyesinde çalışmaya devam etmesi durumunda, şayet tarafların iradesiyle eski sözleşmenin feshedildiği sabitse, bu yeni dönemin mutlak surette "yeni bir iş sözleşmesi" olarak kabul edilmesi gerektiğini güçlü bir şekilde vurgulamıştır. Özellikle alt işverenin değiştiği ve işçinin istifa etmeksizin iş akdinin haklı veya haksız sonlandırıldığı hallerde, işverenin istifa iddiasını ispatla yükümlü olduğu, istifa yasal delillerle kanıtlanamadığı takdirde birikmiş feshe bağlı hakların derhal ödenmesi gerektiği açıkça ortaya konmuştur. Bu bağlamda, asıl işveren nezdinde eylemli çalışmanın değişen firmalarla devam ediyor olması, feshedilen önceki döneme ait işçilik alacaklarının ortadan kalktığı anlamına gelmeyecektir.

Kararın en belirgin emsal etkisi, taşeron işçilerin sıklıkla mağduriyet yaşadığı "ihale bitimi ve alt işveren değişikliği" senaryolarında feshe bağlı hakların korunmasına sağladığı güçlü yasal güvencedir. Uygulamada, taşeron firmalar değiştikçe işçilerin kıdem, ihbar tazminatları ve kullanmadıkları yıllık izin ücretleri genellikle yeni işverene devredilmiş sayılarak sürüncemede bırakılmakta veya ödenmemektedir. Ancak bu hukuki analiz, tarafların fesih iradesinin birleştiği tüm durumlarda işyeri devri savunmasının arkasına sığınılamayacağını göstermektedir. İşçi haklarının ötelenmesini engelleyen bu karar, çalışma hayatında alt işverenler arası geçişlerde işçilik alacaklarının şeffaf ve kanuna uygun bir şekilde tasfiye edilmesi gerektiği yönünde tüm mahkemelere ve işverenlere net bir kılavuz olmaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, dava dışı bir bilişim şirketine ait hastanede, davalı alt işveren şirket bünyesinde çalışmaktayken; asıl işveren ile davalı şirket arasındaki ihale sözleşmesi feshedilmiştir. İşçi, bu ayrılık sürecinin ardından kendisine davalı firma tarafından çeşitli yollarla mobbing uygulandığını, fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil gibi ücretlerinin ödenmediğini, alacaklarını talep ettiğinde ise sigortasız çalışma veya maaş ödememe ile tehdit edildiğini öne sürmüştür. Ayrıca kendi işi dışındaki vasıfsız işlerde çalıştırılmaya zorlandığını ve yıllık izinlerinin dahi kullandırılmadığını iddia etmiştir. Bu baskılara dayanamayan işçi, haklı nedenle iş sözleşmesini feshettiğini belirterek kıdem tazminatı ile içeride kalan diğer işçilik alacaklarını alabilmek için eski işverenine karşı dava açmıştır. Davalı şirket ise işçiye herhangi bir baskı yapılmadığını, işçinin ihalenin bittiğini ve hastanede çalışılamayacağını öğrenince tamamen kendi isteğiyle istifa ettiğini iddia ederek davanın haksız olduğunu ve reddedilmesini talep etmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Uyuşmazlığın çözümünde mahkemelerin dayanmak zorunda olduğu temel hukuki kurallar, asıl işveren ile alt işveren ilişkisini ve bu kapsamdaki işyeri devri süreçlerini düzenleyen yasal mevzuattır. 4857 sayılı İş Kanunu m. 2 kapsamında, bir işverenden, işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde çalıştıran diğer işveren alt işveren (taşeron) olarak tanımlanmaktadır. İşyerinin tamamının veya bir kısmının hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredilmesi ise kural olarak 4857 sayılı İş Kanunu m. 6 uyarınca işyeri devri hükümlerine tabidir.

Yargıtay'ın ve hukuk doktrininin yerleşik içtihat prensiplerine göre, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması anında işçilerini başka işyerlerine götürmesi veya sözleşmelerini yasal haklarını ödeyerek sonlandırması esastır. Eğer işçiler yeni alt işverenle aynı işyerinde hiç ara vermeden çalışmaya devam ediyorsa, bu durum kural olarak İş Kanunu anlamında alt işverenler arasında bir işyeri devri sayılır ve feshe bağlı haklar talep edilemez. Yargıtay kararlarında sıkça vurgulandığı üzere, alt işverenlerin aralarında herhangi bir hukuki devir işlemi olmaksızın değişmesini işyeri devri olarak kabul etmemek, asıl işverenin sorumluluğunu gereğinden fazla genişletirken, alt işverenlerin işçilik haklarından kaçmasına sebep olabilecektir.

Buna karşın, süresi dolan alt işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı veya haksız olarak feshedildiği hallerde hukuki durum tümüyle farklılaşır. Önceki alt işveren döneminde doğan kıdem tazminatı sorumluluğu, 1475 sayılı mülga İş Kanunu m. 14/2 hükmü çerçevesinde her bir alt işverenin kendi dönemiyle sınırlı olarak değerlendirilir. Ancak sözleşmenin feshedildiği açık olan bir durumda, işçinin asıl işveren nezdinde yeni bir alt işverenle çalışmaya başlaması eski fesih iradesini ortadan kaldırmaz, bu tamamen yeni bir iş sözleşmesinin başlangıcı olarak kabul edilir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Somut olayda, davacı işçinin ihale bitimi sonrası değişen alt işverenler bünyesinde aynı hastanede çalışmaya devam etmiş olması, yerel mahkeme tarafından salt bir "işyeri devri" olarak değerlendirilmiş ve işçinin çalışmasının fiilen devam ettiği gerekçesiyle feshe bağlı haklar olan kıdem tazminatı ile yıllık izin alacağı talepleri doğrudan reddedilmiştir. Ancak Yargıtay incelemesinde, taraflar arasındaki uyuşmazlığın temelini oluşturan fesih olgusuna dair irade beyanları detaylıca ele alınmış ve hukuki bir hata tespit edilmiştir.

Dava dilekçesinde davacı işçi, kendisine ihale sonrasında mobbing uygulandığı, çalışma şartlarının ağırlaştırıldığı ve yasal haklarının ödenmediği gerekçesiyle sözleşmeyi kendisinin haklı nedenle feshettiğini gayet açık bir biçimde belirtmiştir. Buna karşılık davalı işveren konumundaki şirket, sunduğu cevap dilekçesinde ihale süresinin bitimi üzerine işçinin kendi isteğiyle istifa ettiğini, bu nedenle kendisine yeni bir proje teklif edilemediğini savunmuştur. Ortaya çıkan bu tablo karşısında, iş sözleşmesinin dava dilekçesinde belirtilen tarih itibarıyla fiilen ve hukuken sona erdiği hususunda taraflar arasında herhangi bir çekişme olmadığı, aksine iş ilişkisinin koparıldığı yönünde her iki tarafın iddialarının birleştiği sabittir.

Durum böyle olunca, iş sözleşmesinin feshedildiği açıkken, işçinin ihale sonrası hastaneye gelen yeni alt işveren nezdinde çalışmaya devam etmesi eski haklarından vazgeçtiği anlamına gelmemektedir; aksine bu yeni çalışma hukuken yepyeni bir iş sözleşmesi niteliği taşımaktadır. Davacının ihale bitiminde istifa ederek ayrıldığına yönelik savunmanın ispat yükü ise tartışmasız bir biçimde davalı alt işverenin üzerindedir. Dosya kapsamındaki deliller değerlendirildiğinde, davalı alt işverenin işçinin istifa ettiğini yöntemince kanıtlayamadığı görülmüştür. İstifa olgusu ispatlanamadığına göre, davacının talep ettiği kıdem tazminatı ve kullanmadığı yıllık izin ücretlerinin, iş ilişkisi devam ediyormuş gerekçesiyle reddedilmesi usul ve yasaya aykırıdır.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, davalı alt işverenin istifa iddiasını yöntemince kanıtlayamadığını ve feshe bağlı alacakların kabul edilmesi gerektiğini belirterek reddedilen kısımlar yönünden yerel mahkemenin kararını davacı lehine bozmuştur.