Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Alt işveren değişikliğinde işyeri devri kuralları uygulanır.
• İrade birleşirse iş sözleşmesi sona ermiş sayılır.
• İstifa savunmasının ispat yükü işverenin üzerindedir.
• Süresi biten taşeronun feshi hakları muaccel kılar.

Bu karar, asıl işveren ve alt işveren (taşeron) ilişkilerinde sıklıkla karşılaşılan alt işveren değişikliği ve bu durumun işçinin kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti gibi feshe bağlı haklarına etkisini netleştirmesi bakımından hukuken büyük bir önem taşımaktadır. Yargıtay kural olarak, alt işverenlerin ihale süresi sonunda değişmesine rağmen işçinin aynı asıl işveren bünyesinde aralıksız çalışmaya devam etmesi durumunda fiili bir işyeri devrinin gerçekleştiğini kabul etmektedir. Ancak bu özel uyuşmazlıkta, önceki taşeron ile işçi arasındaki ilişkinin koptuğu taraf beyanlarının örtüşmesiyle sabit görülmüş ve işçinin yeni şirkette çalışmaya devam etmesi sıfırdan kurulan "yeni bir iş sözleşmesi" olarak hukuken nitelendirilmiştir.

Kararın emsal niteliği ve uygulamadaki önemi, dava dosyasındaki tarafların fesih iradelerinin ve iddialarının mahkemelerce dar kalıplara sıkıştırılmadan titizlikle incelenmesi gerektiğine işaret etmesinden doğmaktadır. İşçi ödenmeyen hakları için haklı fesih yaptığını, işveren ise işçinin kendi isteğiyle ayrıldığını beyan ettiğinde, her iki tarafın da sözleşmenin bittiğini kabul ettiği görülmektedir. Yargıtay, sırf işçi aynı tesiste yeni ihaleyi alan firma ile yola devam ediyor diye feshe bağlı hakların reddedilemeyeceğini, işverenin istifa iddiasını somut delillerle kanıtlayamaması halinde kıdem tazminatının ve diğer alacakların ödenmesi gerektiğini belirterek, benzer alt işveren değişikliklerinde yaşanabilecek hak kayıplarının önüne geçecek son derece kritik bir standart belirlemiştir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Bu dava, bir bilişim şirketine ait hastanede taşeron firma bünyesinde işçi olarak çalışan bir çalışanın, çalıştığı şirkete karşı açtığı işçilik alacakları davasıdır. Taşeron şirketin hastane ile olan ihale sözleşmesinin sona ermesi sürecinde uyuşmazlık patlak vermiştir.

İşçi, çalıştığı süre boyunca kendisine baskı (mobbing) yapıldığını, genel tatil ve fazla mesai ücretlerinin ödenmediğini, sigorta primlerinin eksik bildirilerek bazı aylar hiç yatırılmadığını ve yıllık izinlerinin de verilmediğini belirterek sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ifade etmiştir. Ayrıca şirket tarafından alacaklarının ödeneceği vaadiyle kendisine zorla istifa dilekçesi imzalatıldığını öne sürerek kıdem tazminatı ve diğer haklarını talep etmiştir.

Davalı taşeron firma ise işçiye herhangi bir baskı yapılmadığını, ihalenin bittiğini öğrenen işçinin kendiliğinden istifa ettiğini ve tüm alacaklarının ödendiğini iddia ederek davanın reddini savunmuştur. Yerel mahkeme, işçinin değişen taşeronlarla aynı yerde çalışmaya devam etmesi sebebiyle feshe bağlı hakları isteyemeyeceği gerekçesiyle bazı talepleri reddetmiş, olay Yargıtay denetimine taşınmıştır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi uyuşmazlığı, alt işverenlik ilişkisinin temelleri ve işyeri devri kurallarını içeren 4857 sayılı İş Kanunu m.2 ve 4857 sayılı İş Kanunu m.6 kapsamında ele alarak çözümlemiştir.

Öncelikle 4857 sayılı İş Kanunu m.2 düzenlemesine göre, asıl işveren-alt işveren ilişkisinin varlığından söz edilebilmesi için, mal veya hizmetin üretildiği işyerinde asıl işverenin işçi çalıştırmaya devam etmesi ve asıl işin bir bölümünü veya yardımcı işleri alan ikinci bir işverenin bulunması zorunludur. İşin alt işverene devredildiği durumlarda, alt işverenin işyerinin asıl işvereninkinden bağımsız olduğu ise 4857 sayılı İş Kanunu m.3 hükmüyle netleştirilmiştir.

Yerleşik Yargıtay içtihatlarına göre, süresi sona eren bir alt işverenin işyerinden ayrılırken işçilerini başka bir işyerine götürmemesi ve işçilerin hukuki bir bağlantı olmasa da yeni ihaleyi alan alt işveren nezdinde kesintisiz çalışmayı sürdürmeleri halinde, alt işverenler arasında 4857 sayılı İş Kanunu m.6 kapsamında örtülü bir "işyeri devri" gerçekleştiği kabul edilir. Bu kabul, asıl işverenin sorumluluğunun taşeronun sorumluluğunu aşamayacağı kuralını ve işçi haklarının korunmasını esas almaktadır. 1475 sayılı Kanun m.14/2 ise kıdem tazminatı yönünden devreden ve devralan işverenlerin sorumluluk sınırlarını çizmektedir.

Buna karşın, süresi sona eren alt işveren ile işçi arasındaki iş sözleşmesi açık veya zımni bir fesih bildirimiyle sona ermişse ortada bir devir ilişkisinden söz edilemez. Bu ihtimalde işçinin daha sonra yeni alt işveren yanında çalışmaya başlaması tamamen yeni bir iş sözleşmesi kurulduğu anlamına gelir ve işçinin eski alt işvereninden ihbar, kıdem tazminatı ve yıllık izin gibi feshe bağlı tüm haklarını talep etme koşulları doğmuş sayılır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, taraflar arasındaki iddia, savunma ve dosyadaki delilleri incelediğinde, davanın çözüm noktasının taraflar arasındaki fesih iradesinin tespiti ve işyeri devri hükümlerinin doğru yorumlanması olduğuna karar vermiştir. Yerel mahkeme, davacı işçinin ihaleyi kaybeden alt işveren işten ayrıldıktan sonra asıl işveren konumundaki hastanede yeni taşeronla çalışmaya devam ettiğine dayanarak bu durumu bir işyeri devri olarak nitelendirmiş, sözleşmenin kesintisiz devam ettiği düşüncesiyle feshe bağlı olan kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti alacaklarının reddine karar vermiştir.

Ancak Yargıtay, uyuşmazlığın salt fiziki çalışmanın devamı üzerinden değerlendirilemeyeceğine dikkat çekmiştir. Davacı işçi açtığı davada iş akdini gördüğü baskı, eksik yatırılan primler ve ödenmeyen ücretler gibi ağır ihlaller nedeniyle kendisinin haklı olarak feshettiğini vurgulamıştır. Davalı alt işveren de cevap dilekçesinde, ihalenin bitmesi sonrasında işçiye yeni bir iş teklif edemediklerini, işçinin bu sebeple istifa ederek işten ayrıldığını beyan etmiştir. Bu veriler ışığında, tarafların iş ilişkisinin ihale bitimiyle birlikte sona erdiği konusunda tam bir görüş birliği içinde olduğu, feshin gerçekleştiği hususunda herhangi bir hukuki ihtilaf bulunmadığı ortaya çıkmaktadır.

İş sözleşmesinin feshedildiği konusunda tarafların iradelerinin örtüştüğü bir senaryoda "işyeri devri" hükümleri uygulanamaz. İşçinin yeni şirketle çalışmaya başlaması tamamen yeni bir sözleşmedir. Bu aşamada mahkemenin yapması gereken, iddia edilen fesih türünün ispat edilip edilmediğini incelemektir. İşveren davacı işçinin kendi isteğiyle istifa ettiğini iddia etmişse de, bunu kanunların aradığı düzeyde açık ve net delillerle usulünce ispatlayamamıştır. İşverenin bu ispat yükünü yerine getirememesi karşısında, davacı işçinin yasal haklarını alamadığı için haklı fesih yoluna gittiği kabul edilmelidir. Kıdem tazminatı ile yıllık izin alacaklarının hüküm altına alınması gerekirken bu alacak kalemlerinin reddedilmesi isabetsiz görülmüştür.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, davalı işverenin istifa savunmasını usulünce kanıtlayamadığından davacının kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti taleplerinin kabulü yerine reddedilmesini hatalı bularak kararı bozmuştur.