Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Alt işveren değişiminde işçinin devamı devir sayılır.
• Taraflar fesihte birleşmişse yeni çalışma yeni sözleşmedir.
• İşyeri devrinde feshe bağlı haklar hemen istenemez.
• İstifa iddiasını ispat yükü işverenin üzerindedir.

Bu karar, asıl işveren-alt işveren ilişkilerinde ihaleyi kaybeden veya işyerinden ayrılan alt işverenin değişmesi durumunda, işçinin kıdem tazminatı ve yıllık izin gibi feshe bağlı haklarının nasıl etkileneceği konusunda çok net kurallar koymaktadır. Kararda öne çıkan en temel husus, süresi biten alt işverenin işyerinden ayrılmasına rağmen işçinin yeni alt işverenle aynı işyerinde çalışmaya devam etmesinin kural olarak bir "işyeri devri" niteliği taşımasıdır. Kural olarak işyeri devrinde iş sözleşmesi kesintisiz devam ettiği için işçi, devreden önceki işverenden kıdem tazminatı veya ihbar tazminatı talep edemez.

Ancak Yargıtay bu dosyada uygulamada sıkça karşılaşılan ince bir ayrıma işaret etmiştir. Tarafların her ikisinin de iş sözleşmesinin o tarih itibarıyla sona erdiği noktasında beyanda bulunması halinde (örneğin işçi haklı fesih yaptığını, işveren ise işçinin istifa ettiğini savunuyorsa) durum değişir. Sözleşmenin sona erdiği tarafların ortak kabulünde olduğunda, işçinin aynı asıl işverene ait işyerinde yeni alt işverenle çalışmaya devam etmesi artık "işyeri devri" kapsamında kesintisiz bir çalışma değil, bütünüyle yeni bir iş sözleşmesi olarak değerlendirilmelidir. Bu emsal nitelikteki yorum, kamu kurumlarında veya büyük işyerlerinde taşeron firma değişikliklerinde işçilerin alacak haklarının sırf "çalışmaya devam ediyor" gerekçesiyle haksız yere reddedilmesinin önüne geçmekte, hak kayıplarını engellemektedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, dava dışı asıl işverene ait bir hastanede, davalı alt işveren şirketin personeli olarak çalışmaktaydı. Davalı şirketin hastane ile olan sözleşmesinin sona ermesi üzerine davacı, kendisine mobbing uygulandığını ve kendi görevi dışındaki işlerde çalışmaya zorlandığını iddia etmiştir. Ayrıca fazla mesai, genel tatil ve aylık ücretlerinin yasalara uygun ödenmemesi, sigorta primlerinin eksik bildirilmesi sebepleriyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini öne sürmüştür.

Davacı, bu gerekçelerle kıdem tazminatı, ödenmeyen ücretler, fazla çalışma, yıllık izin ve genel tatil ücretlerinin davalıdan tahsilini talep ederek dava açmıştır. Davalı şirket ise iddiaları reddederek, davacının hastane ile olan sözleşmenin bittiğini öğrenince bizzat istifa ettiğini, kendisine önerilen yeni projede çalışmayı kabul etmediğini savunmuştur.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay, uyuşmazlığı çözerken alt işverenlik ve işyeri devri kurumlarına dair temel yasal düzenlemeleri mercek altına almıştır. Asıl işveren-alt işveren ilişkisi, 4857 sayılı İş Kanunu m.2 kapsamında düzenlenmiş olup, bir işverenin işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde başka bir işverene iş vermesi durumunda ortaya çıkar.

Alt işverenlerin değişmesi durumunda işçinin durumunun ne olacağı hususu ise 4857 sayılı Kanun m.6 kapsamında işyeri devri kurallarına göre çözülmektedir. Yasaya göre, işyerinin veya bir bölümünün hukuki bir işleme dayalı olarak devri halinde, mevcut iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçer. İhaleyi veya sözleşmeyi kaybeden alt işverenin işyerinden ayrılmasına rağmen, işçilerin yeni alt işveren nezdinde aynı işyerinde çalışmaya devam etmeleri, zımni bir işyeri devri niteliğindedir. İş sözleşmesi bu şekilde devam ettiği sürece işçi, ihbar ve kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti gibi sadece işin sonunda doğan feshe bağlı haklarını talep edemez.

Ancak, iş sözleşmesinin tarafı olan işçi veya alt işveren tarafından doğrudan ve açık bir fesih bildirimi yapılmışsa, durum tamamen farklı bir boyut kazanır. Süresi sona eren alt işverenlik döneminde iş ilişkisinin karşılıklı veya tek taraflı fesihle sona erdirilmesi halinde, işçinin ertesi gün yeni alt işveren yanında çalışmaya başlaması, yasa anlamında işyeri devrinden ziyade bağımsız "yeni bir iş sözleşmesi" kurulduğu anlamına gelir. Bu durumda feshe bağlı hakların talep koşulları hukuken doğmuş kabul edilir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Somut uyuşmazlıkta davacı işçi, ödenmeyen işçilik alacakları, primlerinin eksik yatırılması ve kendisine yönelik uygulanan mobbing sebebiyle iş sözleşmesini bizzat ve haklı nedenle feshettiğini belirterek kıdem tazminatı ile yıllık izin alacağı talebinde bulunmuştur. İlk derece mahkemesi ise davacının, ihale alan yeni alt işveren nezdinde hastanede çalışmaya ara vermeksizin devam ettiğini tespit ederek olayı bir bütün halinde işyeri devri olarak değerlendirmiş ve feshe bağlı hakların henüz istenemeyeceği gerekçesiyle bu talepleri reddetmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi incelemesinde bu kararın dosyadaki kritik bir maddi gerçeği göz ardı ettiğini saptamıştır. Dava dilekçesinde davacı işçi açıkça sözleşmeyi haklı nedenle feshettiğini ileri sürerken, davalı işveren cevap dilekçesinde ihale bitimi itibarıyla davacı işçinin kendi isteğiyle istifa ettiğini savunmuştur. Dosyadaki bu karşılıklı beyanlar ışığında, tarafların iş sözleşmesinin o tarih itibarıyla fiilen ve hukuken "sona erdiği" hususunda bir çekişme yaşamadıkları, aksine fesih iradesinde birleştikleri ortaya çıkmaktadır.

İradelerin sözleşmenin bittiği yönünde uyuştuğu bir senaryoda, işçinin daha sonra aynı işyerinde yeni bir alt işverenle çalışmaya başlaması yepyeni bir iş sözleşmesi niteliği taşır. Bu nedenle mahkemenin olayı salt işyeri devri olarak görüp feshe bağlı hakları reddetmesi hatalıdır. Bu aşamada yapılması gereken şey feshin haklılığını ve kim tarafından yapıldığını araştırmaktır. İşveren, davacının istifa ettiğini iddia etmesine rağmen bu savunmasını usulüne uygun şekilde ispatlayamamıştır.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, davalı işverenin davacının istifa ettiğini kanıtlayamaması karşısında, davacının talep ettiği kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti alacaklarının kabulü gerekirken yanılgılı gerekçeyle reddedilmesini hatalı bularak kararı bozmuştur.