Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Alt işveren değişimi işyeri devri niteliğindedir.
• İş sözleşmesi feshedilirse devir hükümleri uygulanmaz.
• Fesih sonrası yeni alt işverenle çalışma yenidir.
• İşçinin istifa ettiğini ispat yükü işverendedir.

Bu karar, taşeron (alt işveren) işçilerinin çalıştıkları asıl işverene ait işyerinde ihale döneminin sona ermesi ve alt işverenin değişmesi durumunda ortaya çıkan hukuki statülerini netleştirmesi açısından büyük bir öneme sahiptir. Kural olarak, alt işveren değişmesine rağmen işçi aynı işyerinde yeni alt işverenle çalışmaya devam ederse bu durum eylemli bir işyeri devri kabul edilir ve feshe bağlı haklar doğmaz. Ancak bu karar, tarafların iradelerinin iş sözleşmesinin feshi yönünde birleştiği hallerde, işyeri devri kurallarının uygulanamayacağını açıkça ortaya koymaktadır.

Kararın benzer davalardaki emsal etkisi, özellikle ihale bitiminde işçilerine istifa dilekçesi imzalatarak veya sözlü beyanlarla işten ayrıldıklarını iddia ederek tazminat ödemekten kaçınan işverenlere yönelik ispat yükü kuralını güçlendirmesidir. Yargıtay, işverenin istifa savunmasını kanuni ve kesin delillerle ispatlaması gerektiğini, aksi halde sırf işçinin aynı hastanede veya kurumda yeni taşeronla çalışmaya başlamasının kıdem tazminatı ve yıllık izin gibi feshe bağlı hakların reddi için yeterli bir gerekçe olamayacağını vurgulamaktadır. Bu yaklaşım, işçilerin ihale geçiş dönemlerinde yaşayabilecekleri olası hak kayıplarının önüne geçmekte ve alt işverenlerin kendi dönemlerine ait sorumluluklarından kaçınmalarını engellemektedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Bir hastanede alt işveren (taşeron) bünyesinde çalışan işçi, alt işverenin asıl işverenle olan sözleşmesinin sona ermesi sürecinde kendisine yöneticiler tarafından mobbing uygulandığını ve alacaklarının tam ödenmediğini belirterek dava açmıştır. İşçi, bu baskı ortamında fazla mesai, genel tatil ve ücret alacaklarının kanuna uygun ödenmemesi nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini, ayrıca baskı altında istifa dilekçesi imzaladığını iddia ederek kıdem tazminatı ile yıllık izin gibi diğer işçilik alacaklarını talep etmiştir. Davalı şirket ise işçinin, hastane ile ihalenin bitmesi üzerine kendi rızasıyla istifa ettiğini, iddia edilenin aksine herhangi bir baskı yapılmadığını, işçinin kendilerine yeni bir projede görevlendirme yapma fırsatı dahi vermediğini savunarak davanın reddini istemiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Mahkemenin uyuşmazlığı çözerken dayandığı temel kurallar asıl işveren-alt işveren ilişkisi ve işyeri devri kavramları etrafında şekillenmektedir. Kararda 4857 sayılı İş Kanunu m.2 kapsamında asıl işveren ve alt işveren ilişkisinin kurulabilmesi için mal veya hizmetin üretildiği bir işyerinin ve burada iş alan ikinci bir işverenin varlığı aranır. İşyerinin tamamen veya kısmen hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devri ise 4857 sayılı İş Kanunu m.6 kapsamında işyeri devri olarak tanımlanmıştır.

Süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması ve işçilerin yeni alt işveren nezdinde aynı şekilde çalışmaya devam etmeleri eylemli bir işyeri devri niteliğindedir. İş sözleşmesinin tarafı olan işçi veya alt işveren tarafından bir fesih bildirimi yapılmadığı sürece iş sözleşmeleri değişen alt işverenle kesintisiz devam eder ve bu durumda ihbar, kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti gibi feshe bağlı hakların talep koşulları oluşmaz.

Buna karşılık, süresi sona eren alt işverence veya işçi tarafından iş sözleşmesinin açıkça feshedilmesi halinde, yapılan fesih bildirimi ile iş ilişkisi kesin olarak sona erer. Bu durumda işçinin daha sonra yeni alt işveren yanında çalışmaya başlaması, kesintisiz bir devir değil, tamamen yeni bir iş sözleşmesi niteliğindedir. Bu ihtimalde feshe bağlı hakların talep koşulları gerçekleşmiş olacağından, feshin niteliğine göre işçinin hak kazanma durumunun ayrıca değerlendirilmesi gerekmektedir. Kıdem tazminatı açısından ise 1475 sayılı Yasa m.14/2 devreye girer ve işyerinin devri veya nakli hallerinde asıl işverenin ve alt işverenlerin kendi dönemleri ve ücretleri ile sınırlı sorumlulukları belirlenir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, dosyadaki delilleri ve tarafların iddialarını inceleyerek yerel mahkemenin feshe bağlı hakların reddi yönündeki kararını hatalı bulmuştur. Yerel mahkeme, davacının değişen alt işveren nezdinde hastanede çalışmaya devam ettiği gerekçesiyle kıdem tazminatı ve yıllık izin alacağı taleplerini reddetmiştir. Ancak Yargıtay, taraflar arasındaki uyuşmazlığın iş sözleşmesinin devri değil, açık bir fesih iradesi etrafında şekillendiğini tespit etmiştir.

Dosya kapsamına göre, dava dilekçesinde iş akdinin davacı işçi tarafından haklı nedenle feshedildiği ileri sürülmüş, davalı işveren ise cevap dilekçesinde ihale bitimi itibarıyla davacı işçinin kendi isteğiyle istifa ettiğini savunmuştur. Bu durumda, iş sözleşmesinin dava dilekçesinde belirtilen tarih itibarıyla sona erdiği hususunda taraflar arasında herhangi bir çekişme yoktur; aksine, feshin gerçekleştiği yönünde tarafların iradeleri birleşmiştir. Fesih olgusu tarafların kabulünde olduğundan, ortada İş Kanunu anlamında devam eden bir iş ilişkisi veya işyeri devrinden bahsedilemez. İşçinin daha sonra yeni alt işveren nezdinde çalışmaya başlaması, tamamen yeni bir iş sözleşmesi niteliği taşımaktadır.

Bu tespitler ışığında, ortada bir fesih bulunduğuna göre feshin haklı nedene dayanıp dayanmadığı veya işçinin istifa edip etmediği hususunun çözülmesi gerekmektedir. Davalı alt işveren, davacı işçinin kendi rızasıyla istifa ettiğini iddia etmiş ancak bu istifa olgusunu kanuni yöntemlere uygun olarak kanıtlayamamıştır. İstifa kanıtlanamadığı için işçinin kıdem tazminatı ile feshe bağlı diğer bir hak olan yıllık izin ücreti alacaklarının kabul edilmesi gerekmektedir.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, davalı işverenin istifa iddiasını ispatlayamaması sebebiyle feshe bağlı alacakların reddedilmesini hatalı bularak kararı bozmuştur.