Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Alt işveren değişimi işyeri devri niteliğindedir.
• Önceki sözleşme feshedilmişse yeni sözleşme kurulur.
• İstifa savunmasını ispat yükü işverene aittir.
• Fesih iradeleri birleşmişse feshe bağlı haklar doğar.

Bu karar, asıl işveren-alt işveren (taşeron) ilişkisinin sona ermesi ve işyerinde alt işveren değişiklikleri yaşanması sürecinde işçilerin kıdem tazminatı ve yıllık izin gibi feshe bağlı haklarının akıbeti konusunda son derece önemli hukuki sonuçlar doğurmaktadır. Yargıtay, alt işveren değişikliğinde işçinin aynı asıl işverene ait işyerinde ara vermeksizin çalışmaya devam etmesi halini, genel kural olarak işyeri devri kapsamında değerlendirmektedir. Ancak iş ilişkisi, işçi veya devreden alt işveren tarafından fesih bildirimi ile açıkça sona erdirilmişse, yeni alt işverenle yapılan çalışmanın mutlak surette yeni bir iş sözleşmesi olduğu kabul edilmektedir.

Kararın benzer davalardaki emsal etkisi, özellikle alt işveren değişikliği sırasında işverenin "işçi istifa etti, bu yüzden haklarını ödemedik" şeklindeki savunmalarına getirdiği ağır ispat yükü noktasında belirginleşmektedir. Taşeron değişimlerinde sıkça karşılaşılan hak kayıplarının önüne geçilmesi hedeflenmiş; tarafların iş akdinin feshedildiği konusunda karşılıklı mutabık olduğu durumlarda, istifa olgusunun işverence kesin delillerle kanıtlanması gerektiği vurgulanmıştır. Uygulamadaki önemi itibarıyla bu karar, mahkemelerin salt "işçi aynı hastanede çalışmaya devam ediyor" diyerek kıdem tazminatı taleplerini reddetmesinin hukuka aykırı olduğunu net bir biçimde ortaya koymaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Bir hastanede asıl işverene bağlı alt işveren (taşeron) firmada işçi olarak çalışan davacı, alt işverenin hastane ile olan sözleşmesinin bitmesi üzerine ciddi sorunlar yaşamaya başlamıştır. İşçi, şirket tarafından kendisine mobbing uygulandığını, fazla mesai, genel tatil ve aylık ücretlerinin kanuna uygun şekilde ödenmediğini, sigorta primlerinin dahi kuruma bildirilmediğini, yıllık izinlerinin kullandırılmadığını ve kendi işi dışında başka görevlerde çalıştırıldığını ileri sürmüştür.

Gördüğü baskılara dayanamayan işçi, haklı nedenle işten ayrıldığını, ancak kendisine alacaklarının ödeneceği vaadiyle ve baskı altında zorla "kendi isteğimle ayrılıyorum" şeklinde bir istifa dilekçesi imzalattırıldığını iddia etmiştir. Davacı, bu gerekçelerle eski alt işverenine karşı dava açarak kıdem tazminatı başta olmak üzere ödenmeyen ücret, fazla çalışma, yıllık izin ve genel tatil gibi alacaklarının tahsilini talep etmiştir. Davalı şirket ise işçinin, şirketlerinin hastane ile çalışmayacağını öğrenince tamamen kendi isteğiyle istifa ettiğini, kendisine yeni proje teklif etmelerine dahi fırsat vermediğini savunarak davanın reddini istemiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay, uyuşmazlığı çözerken öncelikle 4857 sayılı İş Kanunu m.2 ve 4857 sayılı İş Kanunu m.6 hükümleri çerçevesinde asıl işveren-alt işveren ilişkisi ile işyeri devri müessesesini incelemiştir. 4857 sayılı Kanun uyarınca, alt işverence asıl işverenden alınan iş kapsamında yürütülen faaliyetin tamamen başka bir işverene geçmesi kural olarak bir işyeri devri niteliğindedir. İşyeri devrinin gerçekleştiği hallerde, mevcut iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile doğrudan devralan yeni işverene geçmektedir.

Yerleşik içtihat prensiplerine göre, alt işverenin değişmesine rağmen işçinin yeni alt işveren nezdinde ve aynı işyerinde ara vermeksizin çalışmaya devam etmesi eylemli bir işyeri devri olarak kabul edilir. Bu durumda, herhangi bir tarafça geçerli bir fesih bildirimi yapılmadığı sürece iş sözleşmesi kesintisiz şekilde devam edeceği için işçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti gibi feshe bağlı hakları talep etme koşulları oluşmaz.

Ancak Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararlarında da şekillenen önemli bir hukuki kurala göre; süresi sona eren veya işyerinden ayrılan alt işveren tarafından ya da işçinin bizzat kendisi tarafından haklı nedenle iş sözleşmesinin feshedildiği durumlarda iş ilişkisi kesin olarak sona erer. Bu durumda işçinin yeni alt işveren yanında çalışmaya devam etmesi, hukuken tamamen "yeni bir iş sözleşmesi" kurulduğu anlamına gelir. Ortada bir fesih bulunduğu için kıdem tazminatı ve yıllık izin alacağı gibi feshe bağlı alacaklar muaccel hale gelir. Bu noktada feshin niteliğinin tespiti önemlidir; eğer işveren işçinin kendi isteğiyle istifa ettiğini iddia ediyorsa, hukukun temel ispat kuralları gereği bu istifa olgusunu kesin delillerle yöntemince kanıtlamak zorundadır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yerel mahkeme, yargılama sonucunda davacı işçinin asıl işveren konumundaki hastane nezdinde çalışmasına fiilen devam etmesini gerekçe göstererek, iş sözleşmesinin sona ermediğini kabul etmiş ve kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti alacağı gibi feshe bağlı hakların tamamen reddine karar vermiştir. Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, dosyadaki delilleri ve tarafların iddia ve savunmalarını bu genel kuralın bir istisnası çerçevesinde ayrıntılı bir şekilde değerlendirmiştir.

Dosya kapsamından açıkça anlaşıldığı üzere, davacı işçi dava dilekçesinde iş sözleşmesini baskı ve alacaklarının ödenmemesi nedeniyle haklı nedenle feshettiğini iddia etmiş; buna karşılık davalı alt işveren ise cevap dilekçesinde ihalenin bitimi üzerine işçinin kendi rızasıyla istifa ettiğini ve bu sebeple yeni bir iş teklifinde dahi bulunamadıklarını savunmuştur. Yargıtay, her iki tarafın beyanları incelendiğinde, iş sözleşmesinin dava dilekçesinde belirtilen tarih itibarıyla fiilen ve hukuken sona erdiği konusunda taraflar arasında herhangi bir çekişme bulunmadığını tespit etmiştir. Bir başka deyişle, tarafların iradeleri feshin gerçekleştiği yönünde birleşmiştir.

Sözleşmenin taraflarca mutabık kalınarak sona erdirildiği anlaşıldığından, işçinin daha sonra aynı hastanede işi alan yeni alt işveren bünyesinde çalışmasını sürdürmesi, önceki sözleşmenin bir devamı niteliğinde değil, hukuken tamamen yeni bir iş sözleşmesi niteliği taşımaktadır. Hal böyle olunca, feshe bağlı hakların doğduğu kabul edilmelidir. Davalı alt işveren, işçinin istifa ettiğini ileri sürmüşse de bu durumu kanuna uygun yöntemlerle kanıtlayamamıştır.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, davalı işveren istifa iddiasını yöntemince kanıtlayamadığından davacının kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti alacağının kabulü yerine yazılı gerekçeyle reddedilmesi yönünde kararı bozmuştur.