Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Alt işveren değişikliği işyeri devri niteliğindedir.
• Devir halinde feshe bağlı haklar talep edilemez.
• Önceki sözleşme feshedilmişse yeni sözleşme kurulmuş sayılır.
• İstifa iddiasının ispat yükü alt işverene aittir.

Bu karar, asıl işveren nezdinde faaliyet gösteren alt işverenler (taşeronlar) arasındaki ihale geçişleri sürecinde işçilerin kıdem tazminatı ve yıllık izin gibi feshe bağlı alacaklarının hukuki akıbetini netleştirmesi bakımından oldukça büyük bir önem taşımaktadır. Yargıtay uygulamalarında, alt işverenin değişmesi ve işçinin aynı mekanda yeni alt işverenle çalışmaya devam etmesi kural olarak "işyeri devri" kabul edilerek bu hakların henüz talep edilemeyeceği belirtilse de, somut olayda her iki tarafın da feshin gerçekleştiği yönünde beyanda bulunması istisnai bir durum olarak değerlendirilmiştir. İşçinin haklı fesih iddiası ile eski alt işverenin istifa savunmasının çatıştığı anlarda, mahkemenin salt işçinin aynı yerde fiziksel olarak mesaisine devam etmesine dayanarak devir hükümlerini uygulaması ve hakları reddetmesi hukuka aykırı bulunmuştur.

Uygulamada sıkça rastlanan ve işçilerin mağduriyetine yol açan ihale değişimlerinde, eski taşeronların "işçi nasıl olsa aynı hastanede, aynı asıl işverende çalışmaya devam ediyor, sözleşme devroldu" savunmasının arkasına sığınarak birikmiş kıdem tazminatı ve izin ücretlerini ödemekten kaçınma stratejileri bu kararla bertaraf edilmiştir. Yargıtay, taraflar arasında iş sözleşmesinin hukuken sona erdiği konusunda dosya kapsamında zımni veya açık bir kabul varsa, işçinin yeni ihaleyi alan firmadaki mesaisinin "yeni bir iş sözleşmesi" kurulması anlamına geldiğini açıkça belirtmiştir. Eski işverenin istifa iddiasını belgelerle ispatlayamaması halinde, işçiye feshe bağlı tüm alacakların derhal ödenmesi gerektiği vurgulanarak taşeron işçilerin hakları güvence altına alınmıştır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, dava dışı asıl işveren olan bilişim şirketine ait hastanede, davalı alt işveren şirket bünyesinde görev yapmaktayken yaşanan sorunlar nedeniyle davalıya karşı alacak davası açmıştır. Uyuşmazlığın asıl hikayesi, davalı alt işverenin asıl işverenle olan hizmet sözleşmesinin sona ermesi ve bu süreçte davacı işçiye yönelik mobbing ve baskı uygulanması iddialarına dayanmaktadır.

Davacı; baskılara dayanamadığını, fazla çalışma, genel tatil ve aylık ücretleri ile asgari geçim indirimi alacaklarının usulüne uygun ödenmediğini, sigorta priminin eksik bildirildiğini ve sonraki aylarda ücretlerinin ödenmeyeceği yönünde tehdit edildiğini ileri sürmüştür. Yıllık izinlerinin de kullandırılmadığını ve asli görevi dışında işlerde çalıştırıldığını ifade eden davacı, bu sebeplerle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini belirtmiştir. İşçinin, kıdem tazminatı, ücret, fazla mesai, yıllık izin, radyasyon izni, asgari geçim indirimi ile genel tatil alacaklarının ödenmesi yönündeki taleplerine karşılık davalı işveren, işçinin kendi isteğiyle istifa ettiğini iddia ederek davanın reddini istemiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Uyuşmazlığın çözümünde mahkemelerin öncelikle başvurduğu temel ölçüt, asıl işveren ile değişen alt işverenler (taşeronlar) arasındaki hukuki ilişkinin doğru tespit edilmesi ve bu durumun işçinin birikmiş işçilik haklarına etkisinin değerlendirilmesidir. Yargıtay'ın yerleşik içtihat prensiplerine göre, 4857 sayılı İş Kanunu m. 2 kapsamında, asıl işverene ait işyerinde mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı bir işin alt işverene verilmesi durumunda alt işverenlik ilişkisi doğmaktadır. Alt işverenlerin değişmesine rağmen, işçilerin yeni alt işveren nezdinde aynı işyerinde kesintisiz çalışmaya devam etmesi, eylemli olarak işyeri devri niteliğinde değerlendirilmektedir. Bu hukuki durum, 4857 sayılı İş Kanunu m. 6 uyarınca mevcut iş sözleşmelerinin ve tüm hakların devralan yeni işverene geçmesini zorunlu kılar.

İşyeri devri kurallarının işlediği hallerde, iş sözleşmesinin tarafı olan işçi veya alt işveren tarafından açık bir fesih bildirimi yapılmadığı sürece, işçi yeni işverenle çalışmasına devam ediyorsa, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti gibi feshe bağlı hakların talep edilme koşulları henüz gerçekleşmiş sayılmaz.

Ancak bu kuralın istisnası, süresi sona eren alt işverence veya işçinin bizzat haklı nedene dayanarak iş sözleşmesini açıkça feshetmesidir. Yapılan fesih bildirimi ile iş ilişkisi hukuken tamamen sona erer. Bu noktadan sonra işçinin aynı hastanede veya işyerinde ihaleyi kazanan yeni alt işveren yanındaki çalışmaları, devir niteliğinde değil, yepyeni bir iş sözleşmesi niteliğindedir. Bu ihtimalde, önceki sözleşme sona erdiğinden, fesih türüne göre hak kazanılması koşuluyla feshe bağlı hakların derhal ödenmesi gerekmektedir. İşçi haklı nedenle feshetmişse veya alt işveren istifa iddiasını somut ve inandırıcı delillerle kanıtlayamamışsa, kıdem tazminatı ödenmelidir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yerel mahkeme, yargılama sürecinde toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanarak davanın kısmen kabulüne karar vermiştir. Mahkeme, davacı işçinin asıl işveren nezdinde değişen alt işverenler bünyesinde işyerinden hiç ayrılmadan kesintisiz olarak çalışmaya devam ettiği gerekçesiyle, işyeri devri kurallarını işleterek kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti gibi feshe bağlı hakların henüz talep edilemeyeceğine hükmetmiştir. Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, dosyadaki iddia ve savunmaları detaylıca inceleyerek bu değerlendirmeyi somut olayın özelliklerine uygun bulmamıştır.

Dosya kapsamı incelendiğinde, davacı işçi açıkça dava dilekçesinde iş sözleşmesini maruz kaldığı yoğun mobbing, eksik yatan sigorta primleri ve ödenmeyen alacakları sebebiyle haklı nedenle bizzat feshettiğini ileri sürmüştür. Buna karşılık davalı alt işveren ise cevap dilekçesinde feshin haklı nedene dayanmadığını, ihale bitimi itibarıyla davacı işçinin kendi rızasıyla istifa ettiğini, bu sebeple kendisine firmalarına ait yeni bir projede iş teklif edilemediğini savunmuştur. Yargıtay, tarafların bu beyanlarından yola çıkarak, dava dilekçesinde belirtilen tarih itibarıyla iş sözleşmesinin sona erdiği hususunda hiçbir hukuki çekişme bulunmadığına dikkat çekmiştir. Tarafların her ikisinin de iradesi iş sözleşmesinin feshedildiği yönünde açıkça birleşmiştir.

Bu irade uyuşması sonucunda, davacı işçinin aynı işyerinde yeni ihaleyi alan alt işveren nezdindeki devam eden çalışmaları, yasanın aradığı anlamda bir "işyeri devri" ve sözleşmenin kesintisiz devamı olarak kabul edilemez. Davacının yeni alt işveren bünyesindeki çalışmaları yeni bir iş sözleşmesi niteliği taşımaktadır. Bu durumda, davalı alt işverenin feshin davacının istifası suretiyle gerçekleştiği yönündeki iddiasını ispatla yükümlü olduğu açıktır. Ancak davalı şirket, işçinin istifa ettiğini yöntemince kanıtlayamamıştır.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, davalı alt işverenin istifa iddiasını kanıtlayamaması nedeniyle davacının kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti alacaklarının kabulü yerine hatalı gerekçeyle reddedilmesini isabetsiz bularak kararı bozmuştur.