Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Alt işveren değişimi işyeri devri niteliğindedir.
• Süresi biten alt işverence fesih mümkündür.
• Fesih durumunda yeni çalışma yeni sözleşmedir.
• İşverenin istifa iddiasını usulünce ispatlaması gerekir.

Bu karar, iş hukukunda sıklıkla karşılaşılan asıl işveren-alt işveren ilişkilerinde alt işverenin değişmesi durumunun hukuki niteliğini ve işçilik alacaklarına etkisini net bir şekilde ortaya koymaktadır. Yargıtay, alt işverenin değişmesine rağmen işçinin aynı işyerinde çalışmaya devam etmesini kural olarak yasal mevzuat kapsamında işyeri devri olarak nitelendirmektedir. Ancak, süresi sona eren alt işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde, iş ilişkisinin sona ereceği ve işçinin yeni alt işveren nezdindeki çalışmasının yeni bir iş sözleşmesi niteliği taşıyacağı vurgulanmaktadır.

Kararın emsal etkisi, alt işveren değişimlerinde taraf iradelerinin fesih yönünde birleştiği durumlarda işçinin haklarının nasıl korunacağına ilişkindir. Davalı alt işverenin ihale bitiminde işçinin istifa ettiğini savunması, ancak bunu ispatlayamaması karşısında, iş akdinin feshedildiği kabul edilerek kıdem tazminatı ve yıllık izin ücretinin ödenmesi gerektiği hüküm altına alınmıştır. Bu yönüyle karar, alt işveren değişikliklerinde işçilerin kıdem ve yıllık izin gibi temel haklarının ortadan kalkmadığını güvence altına almakta ve uygulamada şirketlerin ispat yükümlülüklerine dikkat etmeleri gerektiğini gösteren güçlü bir içtihat niteliği taşımaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, dava dışı asıl işverene ait hastanede davalı alt işveren şirket bünyesinde çalışmaktadır. Davalı şirketin asıl işverenle olan sözleşmesinin sona ermesi üzerine, davacıya mobbing uygulandığı ve çeşitli baskılar yapıldığı iddia edilmiştir. Davacı; fazla mesai, genel tatil ve aylık ücretlerinin kanuna uygun ödenmemesi, sigorta primlerinin kuruma bildirilmemesi ve yıllık izinlerinin kullandırılmaması gibi nedenlerle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini belirterek kıdem tazminatı ile bir kısım işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir.

Davalı işveren ise iddiaların gerçeği yansıtmadığını, davacının şirketin hastaneyle çalışmayacağını öğrenince istifa dilekçesi verdiğini savunarak davanın reddini istemiştir. Yerel mahkeme, davacının asıl işveren nezdinde çalışmaya devam ettiği gerekçesiyle feshe bağlı hakları talep edemeyeceğine karar vermiş, uyuşmazlık bunun üzerine temyiz aşamasına taşınmıştır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay, uyuşmazlığın çözümünde öncelikle değişen asıl ve alt işverenler arasındaki hukuki ilişkiyi ve bunun işçi haklarına etkisini incelemiştir. 4857 sayılı İş Kanunu m.2 kapsamında asıl işveren-alt işveren ilişkisi tanımlanmış, aynı kanunun 3. maddesi ile alt işveren işyerinin asıl işverene ait işyerinden bağımsız olduğu ortaya konulmuştur.

Bu doğrultuda, alt işverence asıl işverenden alınan iş kapsamında yürütülen faaliyetin ve bu faaliyetin yürütüldüğü işyerinin başka bir alt işverene geçmesi, 4857 sayılı İş Kanunu m.6 kapsamında "işyeri devri" niteliğindedir. İşyeri devrinin temel ölçütü, ekonomik birliğin kimliğini korumasıdır. İşçinin asıl işverenden alınan iş kapsamında değişen alt işverenlere ait işyerinde ara vermeden çalışması halinde, yeni alt işverenler işçinin iş sözleşmesini ve doğmuş bulunan işçilik haklarını devralmış sayılırlar. Kural olarak, taraflarca bir fesih bildirimi yapılmadığı sürece iş sözleşmeleri değişen alt işverenle devam edeceğinden, ihbar, kıdem tazminatı ve izin ücreti gibi feshe bağlı hakların talep koşulları gerçekleşmiş sayılmaz.

Bununla birlikte, yerleşik içtihat prensiplerine göre, süresi sona eren alt işverence iş sözleşmesinin açıkça feshedilmesi veya taraf iradelerinin fesih yönünde birleşmesi halinde iş ilişkisi sona erer. Bu durumda, işçinin daha sonra yeni alt işveren yanındaki çalışmaları yepyeni bir iş sözleşmesi niteliğindedir. Böyle bir senaryoda feshe bağlı hakların talep koşulları doğar ve feshin niteliğine göre işçinin tazminatlara hak kazanıp kazanmadığı değerlendirilir. İşverenin, işçinin istifa ettiğini ileri sürmesi halinde ise bu durumu hukuka uygun yöntemlerle ispatlama yükümlülüğü bulunmaktadır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, yerel mahkemenin davacının değişen alt işveren nezdinde çalışmaya devam etmesi nedeniyle kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti taleplerini reddetmesini incelemiş ve hatalı bulmuştur. Somut olayda, davacı işçi dava dilekçesinde iş sözleşmesini haklı nedenle kendisinin feshettiğini açıkça ileri sürmüş, davalı işveren ise cevap dilekçesinde ihale bitimi itibarıyla davacının istifa ettiğini iddia etmiştir.

Yargıtay, tarafların beyanlarını incelediğinde, iş sözleşmesinin dava dilekçesinde belirtilen tarihte sona erdiği konusunda taraflar arasında herhangi bir çekişme bulunmadığını, aksine fesih yönünde her iki tarafın iradesinin birleştiğini tespit etmiştir. İradelerin fesih yönünde birleşmiş olması sebebiyle, davacı işçinin yeni alt işveren nezdindeki sonraki çalışmaları önceki ilişkinin devamı (işyeri devri) niteliğinde değil, tamamen yeni bir iş sözleşmesi niteliğindedir. Bu hukuki tespit, iş sözleşmesinin sona ermiş olması nedeniyle işçinin feshe bağlı hakları talep edebileceği gerçeğini ortaya çıkarmaktadır.

İş sözleşmesinin sona erdiği sabit olmakla birlikte, ayrılma gerekçesinin ispat yükü işverendedir. Davalı alt işveren, davacının istifa ederek işten ayrıldığını iddia etmesine rağmen bu durumu yöntemince ve geçerli delillerle kanıtlayamamıştır. İstifa iddiasının ispatlanamaması karşısında, davacının kıdem tazminatı ve kullanmadığı yıllık izin ücreti alacaklarına hak kazandığı kabul edilmelidir. Yerel mahkemenin bu somut maddi olguları ve tarafların iradelerinin fesih yönünde birleştiği gerçeğini göz ardı ederek davanın ilgili kısımlarını reddetmesi isabetsiz bulunmuştur.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, davacının kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti taleplerinin kabul edilmesi gerektiği yönünde karar vererek yerel mahkeme kararı bozmuştur.