Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Alt işveren değişiminde çalışmaya devam işyeri devridir.
• İş sözleşmesini alt işveren feshederse tazminat hakkı doğar.
• İstifa iddiasının ispat yükü tam olarak işveren üzerindedir.
• Asıl işverenin sorumluluğu alt işverenin sorumluluğunu kesinlikle aşamaz.

Bu karar hukuken, alt işverenlerin değiştiği ancak işçinin aynı fiziksel işyerinde (asıl işverene ait işyerinde) çalışmaya devam ettiği durumlarda iş sözleşmesinin akıbetinin nasıl yorumlanması gerektiğine dair çok net bir çizgi çizmektedir. Normal şartlarda bir alt işverenin süresi dolup yerine yenisi geldiğinde ve işçi kesintisiz çalışmaya devam ettiğinde, bu durum işyeri devri olarak kabul edilir ve feshe bağlı haklar (kıdem tazminatı gibi) doğmaz. Ancak bu karar, önceki alt işverenin bizzat bir fesih iradesi ortaya koyduğu veya işçinin haklı nedenle fesih yaptığı durumlarda, sırf işçi yeni alt işverenle çalışmaya devam etti diye eski döneme ait tazminat haklarının ortadan kalkmayacağını vurgulamaktadır.

Benzer davalarda bu içtihadın emsal etkisi ve uygulamadaki önemi oldukça büyüktür. Özellikle kamuda veya büyük kurumsal şirketlerde sürekli değişen taşeron (alt işveren) firmalar nezdinde yıllarca çalışan işçilerin, kağıt üzerinde girdi-çıktı yapılarak haklarının sıfırlanmasının veya belirsizliğe itilmesinin önüne geçilmektedir. Karar, fesih olgusunun tarafların beyanlarıyla sabit olduğu hallerde devir kurallarının esnetilerek feshe bağlı alacakların hüküm altına alınması gerektiğini ortaya koymakta; ayrıca işçinin istifa ettiğini iddia eden işverenin bu iddiasını usulüne uygun şekilde ispatlamak zorunda olduğunu, ispatlayamazsa feshin işveren tarafından haksız yapıldığının kabul edileceğini netleştirmektedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, dava dışı asıl işverene ait bir hastanede, davalı alt işveren (taşeron) şirket bünyesinde çalışmaktadır. Davacı, davalı şirketin hastane ile olan sözleşmesinin sona ermesi sürecinde kendisine yönelik psikolojik baskı (mobbing) uygulandığını iddia etmiştir. Bu baskılara dayanamadığını; fazla mesai, genel tatil ve aylık ücretlerinin eksik ödendiğini, sigorta primlerinin kuruma eksik bildirildiğini ve başka işlerde çalışmaya zorlandığını ileri süren davacı, iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini belirterek davalı şirkete karşı alacak davası açmıştır. İşçi bu kapsamda kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin, fazla çalışma ve genel tatil gibi çeşitli işçilik alacaklarının kendisine ödenmesini talep etmiştir.

Davalı işveren ise işçiye yönelik herhangi bir baskı yapılmadığını, şirketin hastane ile çalışmayacağı kesinleşince işçinin yeni bir projede görevlendirilmesine dahi fırsat vermeden kendi isteğiyle istifa ederek işten ayrıldığını savunmuş, dolayısıyla tazminat hakkı doğmadığını belirterek davanın reddini istemiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Mahkemenin uyuşmazlığı çözerken dayandığı temel yasal çerçeve, asıl işveren-alt işveren ilişkisi ve işyeri devri kavramları etrafında şekillenmektedir. Öncelikle 4857 sayılı İş Kanunu m. 2 kapsamında bir asıl işveren alt işveren ilişkisinin varlığından söz edilebilmesi için, asıl işverene ait işyerinde yardımcı bir işin veya uzmanlık gerektiren bir işin alt işverene verilmesi gerekmektedir.

Yargıtay uygulamasında, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması anında işçilerini başka işyerlerine götürmesi veya sözleşmelerini sona erdirmesi beklenir. Ancak işçiler, eski alt işveren gitmesine rağmen yeni alt işveren yanında aynı işyerinde çalışmaya devam ediyorsa, alt işverenler arasında 4857 sayılı İş Kanunu m. 6 anlamında bir işyeri devri gerçekleştiği kabul edilir. Devir halinde mevcut iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile devralan yeni işverene geçer. Kesintisiz devam eden bu çalışmada, feshe bağlı haklar olan kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı talep edilemez.

Buna karşılık, kıdem tazminatı sorumluluğunu düzenleyen 1475 sayılı Kanun m. 14/2 hükmü, işyeri devrini de aşan geniş bir sorumluluk alanı öngörür. Bu maddeye göre asıl işveren, tüm süreler üzerinden doğacak kıdem tazminatından alt işverenlerle birlikte sorumludur; fakat eski alt işverenin sorumluluğu devir tarihindeki ücreti ve kendi çalıştırdığı dönemle sınırlıdır.

Eğer süresi biten alt işverence veya işçinin kendisi tarafından açık bir fesih bildirimi yapılmışsa ve iş ilişkisi o tarihte eylemli olarak sona ermişse, işçinin yeni alt işveren yanındaki çalışması tamamen yepyeni bir iş sözleşmesi niteliğinde sayılır. Bu durumda işyeri devrinden değil, gerçekleşmiş bir fesihten söz edilir ve feshin niteliğine göre kıdem tazminatı veya yıllık izin alacağı gibi feshe bağlı hakların koşulları değerlendirilir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Somut olayda, davacı işçi tarafından kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti alacakları talep edilmiş, yerel mahkeme ise davacının ihale sonrası yeni alt işveren nezdinde aynı hastanede çalışmasına devam ettiği gerekçesiyle ortada bir fesih olmadığını (işyeri devri olduğunu) kabul ederek bu talepleri reddetmiştir. Ancak dosya kapsamı incelendiğinde, bu değerlendirmenin hatalı olduğu görülmektedir.

Davacı, dava dilekçesinde iş sözleşmesini haklı nedenle kendisinin feshettiğini gayet açık bir şekilde ileri sürmüştür. Davalı alt işveren ise cevap dilekçesinde, ihalenin bitimi tarihi itibarıyla davacı işçinin kendi rızasıyla istifa ettiğini, bu nedenle kendisine şirketin başka projelerinde yeni bir iş teklif dahi edilemediğini savunmuştur. Dolayısıyla, iş sözleşmesinin dava dilekçesinde belirtilen tarih itibarıyla sona erdiği hususunda taraflar arasında herhangi bir çekişme yoktur. Tarafların her ikisinin de iradesi ve beyanı, sözleşmenin o tarihte feshedildiği yönünde birleşmiştir.

Sözleşmenin sona erdiği tarafların ortak kabulünde olduğundan, davacı işçinin ihale sonrası yeni alt işveren yanında yaptığı çalışma, mevcut sözleşmenin devri anlamına gelmez; yepyeni bir iş sözleşmesi niteliğindedir. İş ilişkisinin eski alt işveren (davalı) ile koptuğu anlaşıldıktan sonra, feshin niteliği incelenmelidir. İşveren, işçinin haklarını ortadan kaldıran "istifa" olgusunu iddia etmiş olup, bunu yasal yöntemlerle (yazılı belge vb.) ispatlamakla yükümlüdür. Dosyada davalı alt işverenin, işçinin istifa ettiğini kanıtlayacak yeterli bir delil sunamadığı anlaşılmıştır.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, davalı alt işverenin davacının istifa ettiğini yöntemince kanıtlayamaması nedeniyle kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti alacaklarının kabulü gerekirken reddedilmesinin hatalı olduğu gerekçesiyle kararı bozmuştur.