Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Alt işveren değişikliği işyeri devri sayılabilir.
• Fesih sonrası yeni çalışma yeni sözleşmedir.
• İşyeri devrinde devreden işveren kıdemden sorumludur.
• İstifa iddiasını ispat yükü işverene aittir.

Bu karar, asıl işveren alt işveren ilişkisinin sona ermesi ve alt işverenin değişmesi durumlarında işçilerin kıdem tazminatı ile yıllık izin gibi feshe bağlı haklarının nasıl etkileneceğini açıkça ortaya koyması bakımından büyük önem taşımaktadır. Yargıtay, alt işverenlerin değişmesine rağmen işçinin aynı asıl işverene ait işyerinde çalışmaya devam etmesi durumunu genel kural olarak işyeri devri kapsamında değerlendirmektedir. Ancak işçi veya devreden alt işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde bu durum değişmektedir.

Kararın en kritik noktası, sözleşmenin bir fesih bildirimi ile sona erdirildiği hallerde, işçinin yeni alt işveren yanındaki çalışmalarının artık yeni bir iş sözleşmesi niteliğinde olduğunun vurgulanmasıdır. İşçi ile işveren arasında sözleşmenin sona erdiği konusunda uyuşmazlık yoksa, örneğin bir taraf haklı fesih diğer taraf istifa diyorsa, sözleşme sona ermiş kabul edilmektedir.

Benzer davalarda bu içtihat, alt işveren değişikliği sürecinde hak kaybına uğradığını düşünen işçiler için güçlü bir emsal teşkil etmektedir. Özellikle ihale süresi bitiminde iş sözleşmesinin nasıl sonlandırıldığına dair iddiaların ispat yükü netleştirilmiştir. İşverenin istifa iddiasını yazılı ve kesin delillerle ispatlayamaması durumunda, feshe bağlı hakların reddedilmemesi gerektiği prensibi yargı pratiğinde güvence altına alınmıştır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, asıl işveren olan bir bilişim şirketine ait hastanede, alt işveren konumundaki davalı şirketin personeli olarak çalışmaktadır. Davalı şirketin hastane ile olan sözleşmesinin bitmesi üzerine davacı, işveren tarafından kendisine mobbing uygulandığını iddia etmiştir. Baskılara dayanamayan davacı işçi; fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin ödenmemesi, kurum bildirimlerinin eksik yapılması ve yıllık izinlerinin kullandırılmaması gibi nedenlerle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini belirtmiştir. Ayrıca kendisine baskı ile istifa dilekçesi imzalattırıldığını öne sürmüştür.

Bu gerekçelerle davacı işçi; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ve diğer işçilik alacaklarının ödenmesi talebiyle eski alt işverenine karşı dava açmıştır. Davalı şirket ise işçinin kendi isteğiyle istifa ettiğini belirterek tüm iddiaları reddetmiştir. Mahkemenin davayı tamamen reddetmesi üzerine konu Yargıtay incelemesine taşınmıştır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay, asıl işveren ile alt işveren arasındaki ilişkinin sınırlarını ve işyeri devri kavramını 4857 sayılı İş Kanunu m.2 ve 4857 sayılı İş Kanunu m.3 hükümleri çerçevesinde değerlendirmektedir. İlgili kanun maddelerine göre alt işverenlik, asıl işverene ait işyerinde yürütülen yardımcı bir işin üstlenilmesiyle kurulmaktadır ve alt işverenin işyeri asıl işverenden bağımsız olarak değerlendirilmektedir.

Değişen alt işverenler arasında herhangi bir sözleşme olmasa dahi, süresi biten alt işverenin işyerinden ayrılması ve işçilerin yeni alt işveren nezdinde aynı işi yapmaya devam etmeleri 4857 sayılı İş Kanunu m.6 anlamında bir işyeri devri olarak kabul edilmektedir. Bu durumda, yeni alt işveren devam eden iş sözleşmelerini doğmuş haklarıyla birlikte devralmış sayılmaktadır. Eğer bir fesih bildirimi yapılmamışsa, iş sözleşmesi kesintisiz devam ettiğinden işçinin kıdem tazminatı veya yıllık izin gibi feshe bağlı hakları talep etme koşulları oluşmamaktadır.

Kıdem tazminatı sorumluluğu yönünden ise 1475 sayılı mülga İş Kanunu m.14/2 hükmü uygulama alanı bulmaktadır. Bu düzenlemeye göre, devreden alt işveren kıdem tazminatı açısından kendi dönemi ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı olarak sorumlu tutulurken, son alt işveren tüm çalışma döneminden sorumludur.

Ancak yerleşik içtihatlara göre, süresi sona eren alt işveren döneminde iş sözleşmesi açıkça feshedilmişse, işçinin yeni alt işverenle çalışması işyeri devri değil, tamamen yeni bir iş sözleşmesi kurulması anlamına gelir. Bu durumda iş sözleşmesi sona erdiğinden, feshin kim tarafından ve hangi nedenle yapıldığına bakılarak feshe bağlı hakların doğup doğmadığı hususu titizlikle değerlendirilmelidir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, dosya kapsamındaki iddia ve savunmaları inceleyerek yerel mahkemenin verdiği ret kararını hukuka aykırı bulmuştur. İlk derece mahkemesi, davacı işçinin asıl işveren nezdinde değişen yeni alt işverenle çalışmaya devam ettiğini belirterek, ortada bir fesih olmadığını ve dolayısıyla kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti gibi feshe bağlı hakların henüz talep edilemeyeceğine hükmetmiş, davayı tamamen reddetmiştir.

Ancak Yargıtay tespitlerine göre, davacı işçi dava dilekçesinde iş sözleşmesini haklı nedenle bizzat feshettiğini açıkça belirtmiştir. Buna karşılık davalı işveren de cevap dilekçesinde ihale süresinin bitimiyle birlikte işçinin istifa ederek işten ayrıldığını savunmuştur. Daire, tarafların beyanları incelendiğinde iş sözleşmesinin belirtilen tarihte sona erdiği konusunda taraflar arasında herhangi bir çekişme olmadığını, aksine her iki tarafın da sözleşmenin feshedildiği yönünde iradelerinin birleştiğini saptamıştır.

Sözleşmenin bu şekilde feshedilmesi nedeniyle, davacı işçinin ihale sonrasında yeni alt işveren bünyesinde çalışmaya devam etmesi, önceki sözleşmenin devamı olarak değil, yepyeni bir iş sözleşmesi olarak değerlendirilmelidir. Bu tespitten hareketle, iş sözleşmesi sona erdiğinden dolayı feshe bağlı hakların talep edilebilir hale geldiği anlaşılmıştır.

Uyuşmazlığın çözümü noktasında işverenin istifa savunmasının ispatlanması gerekmektedir. İş hukukundaki temel kurallar gereği, işçinin istifa ettiğini ispat yükü işverene aittir. Dosya kapsamındaki deliller değerlendirildiğinde, davalı alt işverenin davacının istifa ettiğini usulüne uygun şekilde kanıtlayamadığı ortaya çıkmıştır. İstifa olgusu kanıtlanamadığına göre, davacı işçinin haklı nedenle fesih iddiasına itibar edilerek feshe bağlı alacaklarının hesaplanıp hüküm altına alınması gerekmektedir. Mahkemenin bu maddi olguları göz ardı ederek davanın tümden reddine karar vermesi somut olaya aykırı bulunmuştur.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, davalı alt işverenin istifayı yöntemince kanıtlayamadığı anlaşıldığından davacının kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti alacağı taleplerinin kabulü gerektiği gerekçesiyle yerel mahkeme kararını bozmuştur.