Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Alt işveren değişikliği işyeri devri niteliğindedir.
• İşyeri devrinde iş sözleşmesi kesintisiz devam eder.
• Fesih iradesi birleşmişse yeni sözleşme kurulmuş sayılır.
• Fesih halinde kıdem tazminatı koşulları değerlendirilmelidir.
• İstifa iddiasını ispat yükü işverene aittir.

Bu karar, asıl işveren-alt işveren (taşeron) ilişkisinin sona ermesi ve alt işverenin değişmesi durumunda işçilerin hukuki statüsünün ne olacağı sorusuna açıklık getirmektedir. Yargıtay, süresi biten alt işverenin işyerinden ayrılmasına rağmen işçilerin yeni alt işverenle aynı işyerinde çalışmaya devam etmesini kural olarak 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında işyeri devri olarak nitelendirmektedir. İşyeri devri durumunda iş sözleşmeleri kesintisiz olarak yeni işverene geçtiğinden, işçilerin kıdem tazminatı veya yıllık izin ücreti gibi feshe bağlı hakları kural olarak talep edilemez. Ancak mahkeme, tarafların iradelerinin iş sözleşmesini sona erdirme yönünde birleştiği durumlarda bu kuralın dışına çıkılacağını vurgulamaktadır.

Emsal nitelikteki bu karar, taşeron işçilerin hak kaybını önleme noktasında kritik bir işlev görmektedir. Yargıtay, tarafların fesih yönünde iradelerinin birleştiği hallerde, işçinin yeni alt işverenle çalışmaya devam etmesinin yepyeni bir iş sözleşmesi niteliğinde olduğunu hüküm altına almıştır. Bu yorum, iş sözleşmesi açıkça sona eren işçinin feshe bağlı haklarını önceki alt işverenden talep edebilmesinin yolunu açmaktadır. Özellikle alt işveren değişikliklerinde işçilere zorla istifa dilekçesi imzalatılması veya ihale bitimi bahanesiyle hakların ödenmemesi şeklindeki kötü niyetli uygulamalara karşı önemli bir güvence sağlamaktadır. İşverenin istifa savunmasını usulünce ispatlayamaması halinde kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti taleplerinin reddedilemeyeceği ilkesi, işçi alacakları davalarında doğrudan yön gösterici bir emsaldir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Uyuşmazlık, bir hastanede taşeron şirkete bağlı olarak çalışan işçinin haklı nedenle işten ayrıldığını iddia ederek tazminat talebinde bulunmasından kaynaklanmaktadır. İşçi, çalıştığı taşeron şirket ile asıl işveren olan hastane arasındaki sözleşmenin bitmesi üzerine kendisine yönelik mobbing uygulandığını, fazla mesai, genel tatil ve asgari geçim indirimi ücretlerinin ödenmediğini, ayrıca sigorta primlerinin eksik bildirildiğini iddia etmiştir. Bu baskılar sonucu iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini belirterek kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarının ödenmesi talebiyle dava açmıştır.

Buna karşılık işveren tarafı, mobbing ve baskı iddialarının asılsız olduğunu, şirketin hastane ile çalışmayacağını öğrenen işçinin kendi isteğiyle istifa ettiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir. İlk derece mahkemesi, işçinin hastanede yeni taşeron şirketle çalışmaya devam etmesini gerekçe göstererek kıdem tazminatı ve yıllık izin taleplerini reddetmiş, uyuşmazlık davacı vekilinin temyiz incelemesi talebiyle Yargıtay önüne taşınmıştır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay, uyuşmazlığı çözerken alt işverenlik kurumu ve işyeri devri müessesesine ilişkin temel prensipleri esas almıştır. Uyuşmazlığın temel dayanağı olan 4857 sayılı İş Kanunu m. 2, asıl işveren ve alt işveren ilişkisinin şartlarını düzenlemektedir. Bu yasaya göre, asıl işverene ait işyerinde yürütülen yardımcı bir işin alt işverene bırakılması mümkündür. Alt işverenlerin değişmesi ve işçinin aynı işyerinde yeni alt işverenle çalışmaya devam etmesi ise 4857 sayılı İş Kanunu m. 6 kapsamında işyeri devri olarak kabul edilmektedir.

Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, alt işverenlerin aralarında herhangi bir hukuki işleme bağlı olmaksızın değişmesini işyeri devri olarak kabul etmemek, asıl işverenin sorumluluğunu gereğinden fazla genişleterek hak kaybına yol açacaktır. İşyeri devri kuralları uygulandığında, işçinin iş sözleşmesi ve doğmuş hakları yeni alt işverene geçer. Bu durumda iş sözleşmesi taraflarca açıkça feshedilmediği sürece kesintisiz devam eder ve işçi feshe bağlı haklar olan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücretini talep edemez.

Ancak, süresi sona eren alt işverence veya işçi tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde durum farklılık arz eder. Bu ihtimalde, fesih bildirimi ile iş ilişkisi hukuken sona ereceğinden, işçinin devralan yeni alt işveren nezdindeki sonraki çalışmaları yeni bir iş sözleşmesi niteliği taşır. Fesih işleminin gerçekleştiği tarihte, feshin kim tarafından ve hangi nedenle yapıldığına bakılarak kıdem tazminatı ve diğer hakların doğup doğmadığı değerlendirilmelidir. Yargıtay, feshe dair tarafların iradelerinin uyuştuğu durumlarda istifa iddiasını kanıtlama yükünün işverende olduğunu belirterek uyuşmazlığı bu hukuki zemin üzerine inşa etmiştir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Somut uyuşmazlıkta davacı işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini belirterek kıdem tazminatı ve yıllık izin alacağı taleplerinde bulunmuş; mahkeme ise işçinin yeni alt işveren nezdinde aynı işyerinde çalışmaya devam etmesini gerekçe göstererek bu talepleri reddetmiştir. Ancak Yargıtay dosya kapsamını detaylıca inceleyerek farklı bir tespite ulaşmıştır.

Yargıtay incelemesinde, dava dilekçesinde iş akdinin davacı tarafından mobbing, baskı ve ödenmeyen alacaklar sebebiyle haklı nedenle feshedildiğinin ileri sürüldüğü saptanmıştır. Davalı işveren ise cevap dilekçesinde ihalenin bitimi üzerine işçinin kendi isteğiyle istifa ettiğini savunmuştur. Bu tablo karşısında, iş sözleşmesinin dava dilekçesinde belirtilen tarih itibarıyla sona erdiği hususunda taraflar arasında herhangi bir uyuşmazlık bulunmadığı, aksine her iki tarafın da sözleşmenin feshedildiği yönünde iradelerinin birleştiği açıkça görülmüştür.

Tarafların fesih iradesinin bu şekilde uyuştuğu bir durumda, işçinin aynı hastanede yeni alt işverenle çalışmaya devam etmesi artık bir işyeri devri kapsamında değerlendirilemez. İşçinin yeni alt işveren nezdindeki çalışmaları hukuken tamamen yeni bir iş sözleşmesi niteliğindedir. Bu nedenle, önceki sözleşmenin sona erme şekline göre feshe bağlı hakların talep koşullarının oluşup oluşmadığı dikkatle incelenmelidir. İşveren, işçinin kendi isteğiyle istifa ettiğini iddia etmişse de bu durumu hukuken geçerli yöntemlerle ve delillerle ispatlayamamıştır. Davalı alt işverenin, işçinin istifasını kanıtlayamaması karşısında işçinin fesih gerekçelerine itibar edilerek kıdem tazminatı ve ödenmeyen yıllık izin ücreti alacaklarının kabul edilmesi gerektiği tespit edilmiştir.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, işçinin istifa ettiğinin yöntemince ispatlanamaması sebebiyle kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti alacağı taleplerinin kabulü yerine reddine karar verilmesini hatalı bularak kararı bozmuştur.