Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Alt işveren değişimi işyeri devri sayılabilir.
• Feshedilen sözleşme sonrası çalışma yeni sözleşmedir.
• İstifa iddiasını ispat yükü kesinlikle işverendedir.
• Asıl işveren tüm çalışma süresinden sorumludur.

Bu karar hukuken, asıl işveren nezdinde değişen alt işverenler (taşeronlar) arasında çalışan işçilerin hukuki statüsünü ve feshe bağlı alacak haklarını net bir şekilde ortaya koymaktadır. Yargıtay, süresi biten alt işverenin işyerinden ayrılması ve işçinin yeni alt işveren nezdinde çalışmaya devam etmesi durumunu kural olarak işyeri devri kabul etse de, eğer iş ilişkisi tarafların iradesiyle kesin olarak sona erdirilmişse, bu durumu bir devir olarak değerlendirmez. Fesih bildirimi yapıldığında iş akdi kesilir ve işçinin yeni işveren yanındaki çalışması tamamen yeni bir iş sözleşmesi olarak kabul görür. Dolayısıyla bu fesih anında doğan kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti gibi haklar, geçmişe dönük olarak talep edilebilir hale gelir.

Benzer davalarda emsal etkisi son derece yüksek olan bu karar, özellikle taşeron sisteminin yaygın olduğu hastane, belediye ve diğer kamu kurumlarında çalışan binlerce işçiyi yakından ilgilendirmektedir. İşverenlerin sırf ihale bitti diye "işçi zaten yeni taşeronda işe devam ediyor" diyerek tazminat ödemekten kaçınmasının önüne geçilmektedir. Uygulamadaki önemi, işverenin işçinin kendi isteğiyle istifa ettiğine dair soyut beyanlarına itibar edilmeyeceği ve istifa iddiasının mutlaka usulüne uygun, somut delillerle kanıtlanması gerektiğinin vurgulanmasıdır. İşçi lehine getirilen bu yorum, değişen şirket tabelaları arkasında işçilik alacaklarının erimesini engelleyen güçlü bir hukuki koruma duvarı inşa etmektedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, dava dışı asıl işveren konumundaki bilişim şirketine ait bir hastanede davalı alt işveren (taşeron) şirket bünyesinde görev yapmaktayken, iş sözleşmesinin haklı nedenle kendisi tarafından feshedildiğini öne sürerek dava açmıştır. İşçi, davalı şirketin asıl işverenle olan sözleşmesinin sona ermesi üzerine kendisine mobbing ve baskı uygulandığını, aylık ücretlerinin, fazla mesai, genel tatil ve asgari geçim indirimi alacaklarının kanuna uygun ödenmediğini, sigorta primlerinin eksik bildirildiğini ve yıllık izinlerinin kullandırılmadığını ileri sürmüştür. Tüm bu nedenlerle kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarının ödenmesini talep etmiştir.

Davalı işveren ise davacının mobbing veya baskı iddialarının gerçeği yansıtmadığını, hastane projesi sona erince davacının başka bir projede çalıştırılmasına dahi fırsat vermeden bizzat kendi isteğiyle istifa dilekçesi vererek işten ayrıldığını iddia etmiştir. Uyuşmazlığın temel ekseni, alt işveren değişim sürecinde iş akdinin kimin tarafından ve ne şekilde sona erdirildiği, asıl ve alt işveren arasındaki hukuki ilişkinin işçinin tazminatlarına ne yönde etki edeceği hususları etrafında şekillenmektedir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Uyuşmazlığın çözümünde, çalışma hayatının temel kanunu olan 4857 sayılı İş Kanunu hükümleri ve Yargıtay'ın yerleşik asıl işveren-alt işveren içtihatları devreye girmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu m. 2 uyarınca, asıl işveren alt işveren ilişkisinden söz edilebilmesi için, mal veya hizmetin üretildiği işyerinde iş alan ikinci bir işverenin varlığı şarttır. Kanuna göre alt işveren, asıl işverenin işyerinden bağımsız kendi birliğini kurduğu andan itibaren işçilerine karşı sorumlu hale gelir.

İşyerinin veya bir bölümünün başkasına devrini düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunu m. 6 hükümleri çerçevesinde, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılması ve işçilerin yeni alt işveren nezdinde aynı işi yapmaya devam etmesi kural olarak bir "işyeri devri" kabul edilir. Alt işverenlerin hiçbir hukuki bağ olmaksızın peş peşe değişmesi durumunda dahi, yeni alt işveren mevcut hizmet sözleşmelerini doğmuş haklarıyla birlikte devralır. Bu devir senaryosunda, işçinin asıl işveren altındaki çalışması kesintisiz sürdüğü için, ortada bir fesih bildiriminin olmaması kaydıyla, kıdem tazminatı veya ihbar tazminatı talep etme koşulları oluşmaz.

Ancak Yargıtay içtihatlarına göre bu durumun istisnası mevcuttur. Eğer süresi sona eren alt işverence ya da işçi tarafından iş sözleşmesi hukuken feshedilmişse, yapılan fesih bildirimi ile eski iş ilişkisi tamamen kopar. İşçinin daha sonra yeni ihaleyi alan alt işveren yanındaki çalışması yepyeni bir iş sözleşmesi olarak hukuki anlam kazanır. Sözleşme bir kez sona erdiğinde de feshe bağlı tüm hakların (kıdem tazminatı, kullanılamayan yıllık izinlerin ücreti vb.) ödenmesi zorunludur. Kıdem tazminatı açısından asıl işverenin sorumluluğu, tüm çalışma süresini kapsarken, alt işverenlerin sorumluluğu yalnızca kendi dönemleri ve devir anındaki ücret ile sınırlıdır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, dosya üzerindeki incelemesinde ilk derece mahkemesinin asıl işveren-alt işveren ve işyeri devri ilişkisini somut olaya yanlış entegre ettiğini tespit etmiştir. Yerel mahkeme, davacı işçinin asıl işverene ait işyerinde (hastanede) değişen alt işverenler nezdinde çalışmasına fiilen devam ettiği gerekçesiyle, ortada talep edilebilir feshe bağlı bir hak oluşmadığı kanaatine varmış ve davanın kısmen reddine hükmetmiştir.

Oysa Yargıtay, taraflar arasındaki iddia ve savunmaları titizlikle analiz ettiğinde farklı bir tablo ile karşılaşmıştır. Dava dilekçesinde iş sözleşmesinin davacı tarafından maruz kalınan mobbing, ödenmeyen ücretler ve eksik SGK bildirimleri sebebiyle "haklı nedenle feshedildiği" açıkça vurgulanmıştır. Buna karşılık davalı alt işveren, ihale bitiminde davacının "istifa ettiğini" öne sürmüştür. Dolayısıyla dosya içeriğinde, iş akdinin belirtilen tarihte sona erdiği konusunda taraflar arasında herhangi bir çekişme yoktur; aksine sözleşmenin fesih yoluyla bittiği yönünde her iki tarafın da ortak ve mutabık olduğu bir irade birleşmesi mevcuttur.

Fesih olgusu tarafların kabulünde olduğundan, işçinin yeni taşeronla çalışmaya başlaması eski sözleşmenin devam ettiği anlamına gelmemekte, hukuken yeni bir iş ilişkisinin başladığını göstermektedir. Bu durumda feshe bağlı hakların talep şartları kesin olarak oluşmuştur. Çözülmesi gereken tek mesele feshin haklı olup olmadığıdır. Hukuk sistemimizde bir işçinin kendi rızasıyla hiçbir baskı altında kalmadan haklarından vazgeçerek istifa ettiği iddiası, bunu ileri süren işveren tarafından güçlü ve şüpheden uzak delillerle ispat edilmek zorundadır. Somut dosyada davalı işveren, davacının kendi isteğiyle istifa edip ayrıldığını yöntemine uygun delillerle kanıtlayamamıştır. İstifa iddiası havada kaldığına göre davacının haklı nedenle sözleşmeyi feshettiği kabul edilmeli, kıdem tazminatı ve kullandırılmayan yıllık izin ücreti alacakları hüküm altına alınmalıdır.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, davalı işverenin istifa iddiasını kanıtlayamaması sebebiyle kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti taleplerinin kabul edilmesi gerekirken reddedilmesinin hatalı olduğuna karar vererek yerel mahkeme kararını bozmuştur.