Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/30047 E. 2018/18282 K.

Bu karar, hukuken asıl işveren-alt işveren (taşeron) ilişkilerinin yoğun olarak yaşandığı sektörlerde, alt işverenlerin değişmesi durumunda işçi haklarının ve fesih süreçlerinin nasıl yorumlanacağına dair son derece temel ve yol gösterici bir çerçeve sunmaktadır. Kural olarak ihale süresi biten taşeronun işyerinden ayrılması ve işçinin yerini alan yeni taşeron bünyesinde aynı asıl işverene ait işyerinde çalışmaya devam etmesi, kanunlarımızda işyeri devri olarak nitelendirilmektedir. Bu durum, işçinin kıdem süresinin ve doğmuş haklarının sıfırlanmadan yeni işverene geçmesini sağlayarak işçi lehine güçlü bir koruma kalkanı oluşturmaktadır. Ancak bu kararın hukuki anlamı, işyeri devri kuralının dar ve şekilci bir yoruma hapsedilmesinin önüne geçilmesinde yatmaktadır. Yargıtay, tarafların iş sözleşmesini açıkça sonlandırdığı hallerde ortada bir devir değil, biten bir sözleşme ve tamamen yeni başlayan bir çalışma ilişkisi olduğunu vurgulamıştır.

Uygulamadaki önemi ve benzer davalardaki emsal etkisi açısından bu içtihat, taşeron şirketlerin ihale bitimlerinde işçilere baskıyla istifa dilekçesi imzalatarak yasal tazminat yükümlülüklerinden kaçma girişimlerine kesin bir sınır çizmektedir. Karar, dava dosyasında işçi "haklı fesih" yaptığını, işveren ise işçinin "istifa ettiğini" öne sürdüğünde, her iki durumun da sözleşmenin sona erdiği anlamına geldiğini saptamaktadır. Mahkemelerin salt işçinin aynı fiziksel mekanda yeni bir firmayla "çalışmaya devam etme" fiili durumuna bakarak feshe bağlı hakları reddedemeyeceği açıkça ortaya konmuştur. Bu yönüyle karar, alt işveren uyuşmazlıklarında fiili durumdan ziyade tarafların fesih iradelerine ve işverenin ispat yüküne üstünlük tanıyan çok güçlü bir emsal niteliğindedir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, dava dışı bir bilişim şirketine ait hastanede, davalı alt işveren şirketin personeli olarak görev yapmaktadır. Davalı şirketin asıl işveren konumundaki hastane ile olan ihale sözleşmesinin sona ermesi üzerine taraflar arasında uyuşmazlık patlak vermiştir. Davacı, bu süreçte işverenin kendisine mobbing (psikolojik baskı) uyguladığını, asgari geçim indirimi, fazla mesai, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ile aylık ücretlerinin kanuna uygun ödenmediğini iddia etmiştir.

Ayrıca davacı, sigorta primlerinin kuruma eksik bildirildiği ve işverenin kendi işi dışında görevler verdiği gerekçeleriyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini; ancak kendisine baskıyla istifa dilekçesi imzalatıldığını belirterek kıdem tazminatı ile çeşitli işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir. Davalı şirket ise iddiaları kesin bir dille reddederek; işçiye herhangi bir baskı yapılmadığını, davacının ihale bitiminde kendi isteğiyle istifa ettiğini ve başka bir projede çalıştırılmasına fırsat dahi vermediğini savunarak davanın reddini istemiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Uyuşmazlığın çözümü, iş hukukunda alt işverenlik kavramı ve işyeri devri kurallarının doğru yorumlanmasına dayanmaktadır. Yargıtay kararında, 4857 sayılı İş Kanunu m. 2 hükmü detaylıca incelenmiş olup, asıl işveren-alt işveren ilişkisinden söz edilebilmesi için mal veya hizmetin üretildiği işyerinde asıl işverenin varlığı ve aynı işyerinde yardımcı işi üstlenen ikinci bir işverenin bulunması gerektiği belirtilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu m. 3 kuralı uyarınca alt işverenin işyerinin asıl işverenin işyerinden bağımsız bir yapıya sahip olduğu ortaya konulmuştur.

İhale sürelerinin sona ermesiyle alt işverenlerin değişmesi uygulamada sık rastlanan bir durumdur. 4857 sayılı İş Kanunu m. 6 çerçevesinde, alt işverence asıl işverenden alınan iş kapsamında faaliyet yürütülen işyerinin tamamen başka bir işverene devri işyeri devri niteliğindedir. İşyeri devrinin kabulü için maddi ve maddi olmayan unsurların devri, yürütülen faaliyetlerin benzerlik derecesi gibi ekonomik birliğin korunması kriterleri aranır. İşçi, değişen alt işverenler nezdinde ara vermeden çalışıyorsa, iş sözleşmesi ve doğmuş hakları yeni işverene devredilmiş sayılır. Bu durumda, taraflarca bir fesih bildirimi yapılmadığı sürece ihbar, kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti gibi feshe bağlı hakların talep koşulları oluşmaz.

Öte yandan, kıdem tazminatı hesaplamalarında 1475 sayılı Kanun m. 14/2 hükmü işyeri devrini aşan, daha geniş bir koruma sağlar. Bu kural uyarınca, işyerinden ayrılan önceki alt işveren ile yeni ihaleyi alan alt işveren arasında hukuki bir bağ olsun ya da olmasın, önceki işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki ücreti ile sınırlı olarak kıdem tazminatından sorumlu tutulmaktadır. Söz konusu kurallar, işçiyi koruma ilkesi ve fesih iradelerinin bulunup bulunmadığı kıstası çerçevesinde değerlendirilmelidir.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yerel mahkeme, yargılama neticesinde davacı işçinin asıl işveren (hastane) nezdinde faaliyet gösteren yeni alt işveren bünyesinde çalışmasına kesintisiz devam etmesini gerekçe göstererek, iş sözleşmesinin devam ettiği kanaatine varmış ve feshe bağlı haklar olan kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti taleplerini reddetmiştir. Ancak Yargıtay incelemesinde, tarafların dilekçeleri ve dosyaya sunulan deliller ışığında mahkemenin bu yaklaşımında hukuki yanılgıya düştüğü tespit edilmiştir.

Yargıtay'ın somut olaya ilişkin temel tespiti, uyuşmazlığın işyeri devri kurallarının otomatik uygulanmasıyla çözülemeyeceği yönündedir. Süresi sona eren alt işveren ya da işçi tarafından bir fesih bildirimi yapılmışsa, iş ilişkisi zaten sona ermiş olacağından, işçinin yeni alt işveren yanındaki çalışması devam eden değil, hukuken "yeni" bir iş sözleşmesidir. Dosya kapsamında davacı taraf, iş sözleşmesini maruz kaldığı mobbing ve ödenmeyen alacaklar sebebiyle haklı nedenle feshettiğini açıkça beyan etmiştir. Davalı işveren ise savunmasında, ihale bitimiyle birlikte davacı işçinin istifa dilekçesi vererek işten ayrıldığını iddia etmiştir.

Bu durum göstermektedir ki, dava dilekçesinde belirtilen tarih itibarıyla iş sözleşmesinin sona erdiği hususunda taraflar arasında herhangi bir ihtilaf veya çekişme yoktur. Tam aksine, sözleşmenin feshedildiği yönünde her iki tarafın iradeleri birleşmiştir. İrade birleşmesi sonucunda sözleşme sona erdiğinden, feshe bağlı haklar talep edilebilir hale gelmiştir. Bu aşamada mahkemenin yapması gereken, feshin hukuki niteliğini araştırmaktır. Davalı alt işveren, sözleşmenin işçinin kendi rızasıyla (istifa) sona erdiğini ileri sürse de, bu istifa iddiasını usulüne uygun ve kesin delillerle kanıtlayamamıştır. İstifa olgusunun ispat edilememesi karşısında işçinin tazminat hakları korunmalıdır.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, davalı alt işverenin davacının istifa ettiğini yöntemince kanıtlayamadığından davacının kıdem tazminatı ile yıllık izin ücret alacağı taleplerinin kabulü yerine yazılı gerekçeyle reddini hatalı bulmuş ve kararı bozmuştur.