Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Alt işveren değişiminde ara vermeden çalışma devirdir.
• Ayrılma iradesi varsa sözleşme devredilmiş sayılamaz.
• Tarafların fesihte birleşmesi yeni iş sözleşmesi kurar.
• İşverenin istifa iddiası hukuka uygun ispatlanmalıdır.

Bu karar, asıl işveren nezdinde alt işverenlerin peş peşe değişmesine rağmen aynı işyerinde ara vermeden çalışmaya devam eden işçilerin hukuki statüsünün tespiti açısından büyük bir önem taşımaktadır. Yargıtay, kural olarak alt işverenlerin değişmesi anında işçilerin yeni alt işveren bünyesinde çalışmayı sürdürmelerini bir işyeri devri kapsamında değerlendirmektedir. Ancak bu durumun istisnası, iş sözleşmesinin fiilen ve iradi olarak sona erdirildiği hallerdir. İradelerin fesih yönünde birleştiği senaryolarda olayın, devir kuralları üzerinden değil feshin niteliği üzerinden tahlil edilmesi zorunludur.

Uygulamada, yerel mahkemelerin "işçi asıl işverende çalışmaya devam ediyor, bu nedenle feshe bağlı hakları isteyemez" şeklindeki otomatik ve yüzeysel yaklaşımlarının hukuka aykırı olduğu net biçimde ortaya konmuştur. İşçinin haklı nedenle ayrılma iradesini ortaya koyduğu ve işverenin de bu ayrılışı "istifa" iddiasıyla doğruladığı durumlarda, eski dönemin kapandığı ve yeni şirketle yepyeni bir sözleşme yapıldığı kabul edilmelidir.

Özellikle kamu kurumları ve büyük ölçekli kurumlarda ihale bitimiyle sıkça yaşanan taşeron değişikliği süreçlerinde işçilerin kıdem ve yıllık izin gibi birikmiş haklarını kaybetmesini önleyen bu karar, işçi lehine güçlü bir emsal niteliği taşımaktadır. İşveren istifa iddiasını yöntemince ispat edemediği takdirde, işçinin haklı fesih iddialarına değer verilmesi gerektiği açıkça içtihat edilmiştir.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Bu dava, bir hastanede taşeron şirket (alt işveren) personeli olarak çalışan bir işçi tarafından, kendisine haksızlık yapıldığını iddia ettiği eski patronuna karşı açılmıştır.

Olayın merkezinde, taşeron şirketin hastane ile olan sözleşmesinin sona ermesi yatmaktadır. İşçi, çalıştığı dönem boyunca kendisine üstleri tarafından psikolojik baskı (mobbing) uygulandığını, fazla mesai ücretlerinin verilmediğini, sigorta primlerinin dahi eksik yatırıldığını iddia etmiştir. Bu dayanılmaz çalışma koşulları sebebiyle işçi, haklı olarak işi bıraktığını dile getirmiştir. Davalı şirket yetkilileri ise bu iddiaları yalanlayarak, işçinin şirketin hastane ile ilişkisinin kesileceğini duyduğunda kendi isteğiyle istifa edip ayrıldığını öne sürmüştür.

Mağdur olduğunu belirten işçi, mahkemeye başvurarak içeride kalan kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti, fazla mesai ve genel tatil gibi maddi haklarının davalı şirketten tahsil edilmesini talep etmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay, uyuşmazlığın çözümünde işyerindeki asıl işveren ve alt işveren (taşeron) statülerinin tanımlandığı genel normlara dayanmıştır. Kanun sistematiğinde bu ilişki, 4857 sayılı İş Kanunu m. 2 çerçevesinde değerlendirilir. Söz konusu maddeye göre asıl işverene ait bir işyerinde, mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı bir işin bir başka işverene (alt işverene) bırakılması durumunda, alt işverenlerin belirli dönemlerde ihale yoluyla değişmesi mümkündür.

İşyerinin bir kısmının veya tamamının hukuki bir işlemle başka bir işverene aktarılması, 4857 sayılı İş Kanunu m. 6 çerçevesinde "işyeri devri" olarak tanımlanır. Yerleşik içtihatlara göre, süresi dolan alt işverenin işyerinden ayrılması ve yerine yeni bir alt işverenin gelmesi durumunda, eğer işçiler aynı yerde hiç ara vermeden çalışmaya devam ediyorsa, bu geçiş bir işyeri devridir. İşçi, yeni alt işverenle çalışmayı sürdürdüğünde, değişen alt işverenler işçinin sözleşmesini ve doğmuş olan kıdem, yıllık izin gibi geçmiş işçilik haklarını da devralmış sayılırlar. Devir halinde işçinin feshe bağlı hakları talep etme koşulları oluşmaz.

Ancak doktrin ve içtihatlarda belirtilen çok temel bir istisna vardır: Eğer süresi sona eren alt işveren döneminin sonunda işçi sözleşmeyi haklı nedenle feshetmişse veya işveren çıkış vermişse ortada bir "devir" olgusu kalmaz. Bu durumda iş sözleşmesi kopmuş olur ve işçinin yeni ihaleyi alan şirket yanındaki devam eden çalışmaları tamamen yeni bir iş sözleşmesi niteliği taşır. Fesih gerçekleştiğinde ise kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti gibi hakların ödenmesi gündeme gelir ve istifa savında bulunan işverenin bu durumu yasal evraklarla ispatlaması şarttır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yerel mahkeme, uyuşmazlığı değerlendirirken işçinin taşeron şirketin sözleşmesi bittikten sonra da aynı hastanede, asıl işveren nezdinde yeni firmalarla çalışmaya devam etmesine odaklanmıştır. Mahkeme, bu devamlılık sebebiyle işyeri devri kurallarının işlediğini düşünmüş ve davacının feshe bağlı olan kıdem tazminatı ile yıllık izin haklarını talep edemeyeceğini belirterek davayı reddetmiştir. Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, dosyadaki detayları inceleyerek bu varsayımın hatalı olduğuna karar vermiştir.

Dava dilekçesine bakıldığında işçi tarafı sözleşmeyi mobbing ve ödenmeyen ücretler yüzünden kendisinin haklı nedenle feshettiğini vurgulamaktadır. Davalı işveren ise sunduğu cevap dilekçesinde, ihale bitimi itibarıyla davacı işçinin kendi rızasıyla istifa ettiğini iddia etmiştir. Yargıtay, tam bu noktada çok önemli bir tespitte bulunmuştur: Hem işçi hem de işveren, sözleşmenin o tarih itibarıyla bittiği konusunda hemfikirdir; taraflar arasında iş ilişkisinin koptuğuna (fesih) dair bir uyuşmazlık kalmamıştır.

Tarafların fesih yönündeki iradeleri örtüştüğü için, artık ortada yeni alt işverene devredilen, hukuken ayakta duran bir sözleşme yoktur. Davalı işçinin ihale sonrası yeni alt işveren yanındaki çalışmaları tümüyle yepyeni bir iş sözleşmesidir ve geçmiş dönemin hesabı derhal kapatılmalıdır. Hukuki tablo bu yöndeyken, istifa iddialarında ispat yükü işverendedir. Dosya kapsamı incelendiğinde, davalı alt işveren şirketin davacının istifa ettiğini usulüne uygun ve kanıtlayıcı evraklarla (yazılı istifa dilekçesi vb.) kanıtlayamadığı saptanmıştır. Bu nedenle işçinin haklı fesih savunmasına itibar edilerek ilgili alacak kalemlerinin hesaplanıp ödenmesi bir zorunluluktur.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, davalı alt işverenin istifa iddiasını yöntemince kanıtlayamadığından davacının kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti alacaklarının kabulü gerektiği yönünde karar vererek yerel mahkeme kararını bozmuştur.