Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Alt işveren değişimi işyeri devri niteliğindedir.
• Sürekli çalışma halinde kıdem tazminatı devredilir.
• İstifa savunmasının ispat yükü işverene aittir.
• Asıl işverenin sorumluluğu alt işvereni aşamaz.

Bu karar, iş hukukunun en karmaşık alanlarından biri olan asıl işveren-alt işveren ilişkisinde, alt işverenlerin değişmesi durumunda işçi alacaklarının akıbetine dair son derece kritik ve yol gösterici bir içtihattır. Yargıtay, ihale süresi biten alt işverenin işyerinden ayrılmasına rağmen, işçinin aynı işyerinde yeni alt işveren bünyesinde çalışmaya devam etmesi durumunu doğrudan işyeri devri olarak nitelendirmektedir. Bu sayede, işçilerin kağıt üzerinde girdi-çıktı yapılarak haklarının sıfırlanmasının veya kötü niyetli uygulamalarla kıdemlerinin eritilmesinin önüne geçilmiş, kesintisiz devam eden çalışmalarda kıdem tazminatı ve yıllık izin gibi feshe bağlı hakların yasal koruma şemsiyesi altına alınması sağlam bir temele oturtulmuştur.

Kararın uygulamadaki emsal etkisi, özellikle taşeron işçilerin çok yoğun olarak istihdam edildiği hastane, temizlik ve güvenlik gibi büyük çaplı sektörlerde doğrudan kendini göstermektedir. İşverenin, sırf ihale bitimini bahane ederek ve hiçbir geçerli belge sunmadan işçinin istifa ettiğini savunması durumunda, bu soyut iddiayı hukuken geçerli somut delillerle ispat etme külfetinin kesin olarak işverende olduğu net biçimde vurgulanmıştır. Yargıtay, tarafların iş sözleşmesinin sona erdiği konusunda uyuştuğu hallerde, sırf işçinin fiziksel olarak aynı işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekçesiyle feshe bağlı haklardan mahrum bırakılamayacağını hüküm altına alarak, alt işveren işçileri lehine emsal nitelikte güçlü bir güvence mekanizması kurmuştur.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, asıl işveren konumunda bulunan bir bilişim şirketine ait hastanenin bünyesinde, alt işveren (taşeron) statüsündeki davalı şirket elemanı olarak aralıksız şekilde çalışmaktadır. Süreç içerisinde, davalı alt işverenin hastane ile olan ihale sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte çalışma ortamında ciddi sorunlar baş göstermiştir. Davacı işçi, alt işverenin değişimi evresinde kendisine ağır psikolojik baskı (mobbing) uygulandığını, kanuna uygun şekilde hesaplanması gereken fazla mesai ve genel tatil ücretlerinin ödenmediğini, sigorta primlerinin eksik yatırıldığını iddia etmiştir. Ayrıca bundan sonraki süreçte çalışsa bile maaş alamayacağı yönünde tehdit edildiğini belirterek iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri sürmüş; kıdem tazminatı ile ödenmeyen diğer işçilik alacaklarını talep etmiştir. Davalı şirket ise bu iddiaların tümünü reddederek, ihale bitimi nedeniyle hastane ile ilişkinin kesildiğini, işçinin kendi rızasıyla istifa dilekçesi verdiğini ve kendisine başka bir projede çalışma fırsatı sunulmasına rağmen işçinin bunu değerlendirmediğini savunmuştur.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay, bu karmaşık uyuşmazlığı çözüme kavuştururken öncelikle 4857 sayılı İş Kanunu m.2 kapsamında düzenlenen asıl işveren-alt işveren ilişkisini ve 4857 sayılı İş Kanunu m.6 çerçevesinde koruma altına alınan işyeri devri müessesesini temel hukuki dayanak olarak ele almıştır.

İlgili yasal düzenlemelere göre, asıl işverene ait işyerinde yürütülmekte olan mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı bir işin ihale yoluyla alt işverene bırakılması durumunda, alt işverenin bu işi gördüğü tahsis edilmiş alan hukuken bağımsız bir işyeri olarak kabul edilir. Alt işverenin, asıl işverenden aldığı iş kapsamında faaliyetini yürüttüğü bu işyerini tamamen başka bir işverene devretmesi veya ihale süresinin bitimiyle yeni alt işverenin görevi önceki şirketten devralması hukuken açık bir işyeri devri niteliği taşımaktadır. İşyeri devri durumunda, işçilerin mevcut iş sözleşmeleri bütün hak, alacak ve borçlarıyla birlikte kesintisiz olarak devralan yeni işverene geçer. İşçinin mağduriyet yaşamaması esastır.

Ancak, süresi sona eren ve işyerinden ayrılan alt işveren tarafından işçinin iş sözleşmesinin fiilen feshedilmesi halinde durum farklılaşır. Bu senaryoda artık feshe bağlı hakların talep koşulları hukuken doğmuş olur. Alt işveren işçilerinin, ihalesi biten alt işverenin işyerinden ayrılmasına rağmen yeni alt işveren yanında aynı şekilde çalışmayı sürdürmeleri, kural olarak İş Kanunu anlamında devir kabul edilse de; devir kurallarının işlemediği ve iş sözleşmesinin tarafların açık iradesiyle veya eylemli olarak sonlandırıldığı hallerde, işçinin kıdem tazminatı ve kullanmadığı yıllık izin ücreti gibi alacakları derhal muaccel hale gelir. Bu kritik noktada Yargıtay, işçinin haklı bir sebep olmadan kendi isteğiyle istifa ettiğini iddia eden işverenin, bu savunmasını yazılı ve kesin delillerle somut olarak kanıtlaması gerektiğini hüküm altına almaktadır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

İlk derece mahkemesi, davacı işçinin asıl işveren nezdinde fiziki olarak çalışmaya devam ettiği gerçeğine odaklanmış, değişen alt işveren nezdinde fiili hizmetin sürmesi nedeniyle iş sözleşmesinin kesintisiz devam ettiğini kabul etmiştir. Bu dar yorum neticesinde mahkeme, feshe bağlı haklar statüsünde olan kıdem tazminatı ile kullandırılmayan yıllık izin ücreti alacaklarının henüz talep edilebilir hale gelmediği gerekçesiyle davanın kısmen reddine hükmetmiştir. Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, dosya kapsamındaki tarafların beyanlarını ve hukuki iradelerini detaylıca inceleyerek tamamen farklı bir sonuca ulaşmıştır.

Somut olayın incelenmesinde; davacı işçi, sunduğu dava dilekçesinde kendisine uygulanan mobbing ve ödenmeyen işçilik alacakları sebebiyle iş sözleşmesini haklı nedenle bizzat feshettiğini ileri sürmüştür. Buna karşılık davalı işveren ise mahkemeye sunduğu cevap dilekçesinde, ihale süresinin bitimiyle birlikte sözleşmenin sona erdiğini, davacının kendi iradesiyle istifa ettiğini ve bu nedenle kendisine şirket bünyesinde yeni bir iş teklifi dahi yapılamadığını açıkça beyan etmiştir. Yargıtay, birbiriyle zıt gibi görünen bu iki temel beyanı birlikte değerlendirdiğinde, tarafların uyuşmazlığın özünde iş sözleşmesinin dava dilekçesinde belirtilen tarih itibarıyla kesin olarak sona erdiği konusunda hiçbir tartışma yaşamadığını, aksine iş akdinin feshine yönelik iradelerin her iki taraf açısından da ortak bir noktada birleştiğini tespit etmiştir.

İş sözleşmesinin bu şekilde sona erdiği konusunda ihtilaf bulunmaması sebebiyle, davacı işçinin aynı hastanede ihaleyi kazanan yeni alt işveren nezdinde çalışmaya devam etmesi, önceki iş sözleşmesinin kesintisiz devamı olarak yorumlanamaz. Bu durum hukuken tamamen yeni bir iş sözleşmesinin kurulması niteliğindedir. İş ilişkisinin koptuğu sabit olduğundan, feshin asıl kim tarafından ve hangi gerekçeyle gerçekleştirildiğinin ispatlanması zorunlu bir hal almıştır. Davalı alt işveren, işçinin haklarından vazgeçerek kendi rızasıyla istifa edip ayrıldığı yönündeki asli savunmasını yasal, yazılı ve inandırıcı delillerle yöntemince kanıtlayamamıştır. İşverenin üzerine düşen istifa ispat yükünü yerine getirememesi gerçeği karşısında, davacı işçinin feshe bağlı temel hakları olan kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti alacaklarının mahkemece hüküm altına alınması gerektiği net bir dille belirtilmiştir.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, davalı işverenin istifa savunmasını kanıtlayamadığı gerekçesiyle yerel mahkeme kararını bozmuştur.