Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Alt işveren değişikliğinde işyeri devri kuralları uygulanır.
• İşyeri devrinde feshe bağlı haklar talep edilemez.
• İş sözleşmesi feshedilirse yeni çalışma yeni akittir.
• İstifa iddiasını ispat yükü davalı işverenin üzerindedir.

Bu karar, asıl işveren-alt işveren ilişkilerinde alt işverenin değişmesi durumunda işçilerin hukuki statüsünün nasıl etkileneceğini açıkça ortaya koymaktadır. Yargıtay, alt işverenin sözleşme süresinin dolmasıyla işyerinden ayrılması ve işçilerin yeni alt işveren bünyesinde ara vermeden aynı mekanda çalışmaya devam etmesi halini kural olarak bir işyeri devri kabul etmektedir. İşyeri devri söz konusu olduğunda, iş sözleşmesi kesintiye uğramadan devam ettiğinden işçinin kıdem tazminatı veya yıllık izin ücreti gibi sadece iş akdinin feshiyle muaccel hale gelen hakları talep etme koşulları henüz doğmamaktadır. Ancak bu karar, fesih işleminin alt işverence veya işçi tarafından haklı nedenle açıkça yapıldığı ve iradelerin fesih yönünde birleştiği istisnai durumları söz konusu kuraldan kesin bir çizgiyle ayırmaktadır.

Uygulamada sıklıkla karşılaşılan kamu ihaleli işlerdeki alt işveren değişikliklerinde, işçilerin kıdem tazminatı haklarının hangi aşamada talep edilebilir hale geleceği büyük bir tartışma konusudur. Yargıtay bu içtihadıyla, iş sözleşmesinin tarafların iradesiyle kesin olarak sona erdirildiği durumlarda, işçinin asıl işverene ait aynı işyerinde yeni ihaleyi alan alt işverenle çalışmaya devam etmesinin feshe bağlı hakların istenmesine engel teşkil etmeyeceğine hükmetmiştir. Benzer davalar için güçlü bir emsal oluşturan bu karar, işverenin işçinin istifa ettiğine yönelik savunmasını usulünce ispatlayamaması halinde, aynı mekanda aralıksız çalışmaya devam eden işçinin dahi önceki döneme ait kıdem tazminatını alabileceğini güvence altına alarak işçi lehine oldukça önemli bir hukuki koruma sağlamaktadır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

Davacı işçi, dava dışı asıl işverene ait bir hastanede davalı alt işveren şirket bünyesinde çalışmaktadır. Davalı şirketin asıl işverenle olan sözleşmesinin sona ermesi üzerine davacı işçi; kendisine yöneticiler tarafından mobbing uygulandığını, fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil ücretlerinin ödenmediğini, sigorta priminin kuruma eksik bildirildiğini ve yıllık izinlerinin kullandırılmadığını belirterek iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini iddia etmiştir. Bu iddialar doğrultusunda kıdem tazminatı ile ödenmeyen işçilik alacaklarının tahsilini talep etmiştir. Davalı şirket ise baskı iddialarını reddederek, hastane ile anlaşmanın bitmesi üzerine işçinin başka bir projede görev almayı kabul etmeyip kendi isteğiyle istifa ettiğini savunmuş ve davanın reddini istemiştir. Yerel mahkeme, işçinin asıl işveren nezdinde kesintisiz çalışmaya devam etmesi nedeniyle feshe bağlı haklarını talep edemeyeceğine kanaat getirerek davayı yalnızca kısmen kabul etmiştir.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Yargıtay, uyuşmazlığın çözümünde değişen alt işverenler arasındaki hukuki ilişkinin niteliğine ve 4857 sayılı İş Kanunu m.2 kapsamında belirlenen asıl işveren-alt işveren tanımına odaklanmıştır. Alt işverenin değişmesi durumunda işyerinin devri kurallarının nasıl işletileceği hususunda 4857 sayılı İş Kanunu m.6 maddesi temel dayanak noktasıdır. Bu kanun maddesine göre, işyerinin veya bir bölümünün devri halinde mevcut iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla devralan yeni işverene geçer.

Yerleşik Yargıtay içtihatlarına göre, süresi sona eren alt işverenin işyerinden ayrılmasına rağmen işçilerin yeni alt işveren yanında ara vermeden çalışmayı sürdürmeleri, alt işverenler arasında yazılı veya açık bir hukuki işlem olmasa dahi fiili bir işyeri devri niteliğindedir. İş sözleşmesi devam ettiği müddetçe, feshe bağlı alacaklar olan ihbar tazminatı, kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti henüz muaccel hale gelmez.

Öte yandan, 1475 sayılı mülga İş Kanunu m.14/2 gereğince asıl işveren alt işveren ilişkisinin sona ermesinin ardından, önceki alt işverenin kıdem tazminatı sorumluluğu kendi dönemi ve devir tarihindeki ücretiyle sınırlı olarak devam etmektedir. Ancak somut olaydaki gibi, iş sözleşmesinin işçi tarafından haklı nedenle veya doğrudan eski alt işveren tarafından feshedildiği hallerde bir işyeri devrinden değil, fesih işlemi sonrasında kurulan yepyeni bir iş sözleşmesinden bahsedilir. İş akdi hukuken kesintiye uğradığı için feshe bağlı hakların talep edilmesinin önünde hiçbir yasal engel kalmamaktadır.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, dosya kapsamındaki delilleri ve tarafların iddialarını detaylı şekilde inceleyerek yerel mahkemenin kurduğu hükmü eleştirmiştir. Somut uyuşmazlıkta her iki taraf da iş sözleşmesinin belirli bir tarih itibarıyla fiilen sona erdiği konusunda hemfikirdir; temel uyuşmazlık feshin kim tarafından ve hangi nitelikte gerçekleştirildiğinden kaynaklanmaktadır. Davacı taraf, ödenmeyen işçilik alacakları ve işyerinde gördüğü psikolojik baskı (mobbing) nedeniyle sözleşmeyi haklı nedenle kendisinin feshettiğini ileri sürerken, davalı alt işveren davacının ihale bitimiyle birlikte istifa dilekçesi vererek ayrıldığını savunmuştur.

Yerel mahkeme, işçinin asıl işverene ait aynı hastanede ihaleyi yeni alan alt işveren nezdinde eylemli olarak çalışmaya devam etmesini tek başına bir işyeri devri gibi değerlendirmiş ve kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti taleplerini reddetmiştir. Ancak Yargıtay, tarafların iradelerinin iş sözleşmesinin ilgili tarihte açıkça sona erdiği yönünde birleştiğine dikkat çekmiştir. İş ilişkisi tarafların iradesiyle ve bir fesih bildirimi ile koptuğundan, işçinin yeni alt işveren nezdindeki devam eden çalışması artık eski sözleşmenin bir uzantısı değil, tamamen yeni bir iş sözleşmesi niteliği taşımaktadır.

Bu kesin hukuki durum karşısında, davacının iş sözleşmesinin istifa suretiyle sona erdiğini ispat külfeti kanun gereği tamamen davalı işveren üzerindedir. Dosya içeriğinden davalı alt işverenin, işçinin kendi isteğiyle istifa ettiğini usulüne uygun, kesin ve inandırıcı delillerle kanıtlayamadığı tespit edilmiştir. Davalı taraf istifa iddiasını yöntemince kanıtlayamadığından, işçinin sözleşmeyi alacaklarının ödenmemesi ve diğer ihlaller sebebiyle haklı nedenle feshettiğinin kabul edilmesi yasal bir zorunluluktur. Bu nedenle yerel mahkemenin, işyerinde çalışmanın salt fiili olarak devam ettiği şeklindeki yanılgılı bir gerekçeyle feshe bağlı hakları reddetmesi hukuka aykırı bulunmuştur.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, davalı alt işverenin istifa iddiasını yöntemince kanıtlayamaması nedeniyle davacının kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti alacağı taleplerinin kabul edilmesi gerektiğine hükmederek yerel mahkeme kararını bozmuştur.