Karar Bülteni

KARARIN KÜNYESİ

• Alt işveren değişimi işyeri devri niteliğindedir.
• Fesih bildirimi varsa yeni iş sözleşmesi kurulur.
• İstifayı kanıtlama yükü tamamen işverene aittir.
• Devam eden çalışmada feshe bağlı hak istenmez.

Bu karar, asıl işveren bünyesinde değişen alt işverenler (taşeronlar) nezdinde kesintisiz çalışmaya devam eden işçilerin hukuki statüsünü ve feshe bağlı alacak haklarını net bir şekilde ortaya koyması bakımından büyük önem taşımaktadır. Yargıtay, alt işverenlerin değişmesine rağmen işçinin aynı işyerinde fiilen çalışmayı sürdürmesini kural olarak bir "işyeri devri" olarak kabul etmiştir. Ancak tarafların iradelerinin iş sözleşmesinin belli bir tarihte sona erdiği yönünde birleştiği durumlarda, bu kuralın istisnası devreye girmektedir. İşçi veya eski alt işveren tarafından yapılmış bir fesih bildirimi mevcutsa, işçinin yeni alt işveren yanındaki çalışması devir kapsamında değil, hukuken yepyeni bir iş sözleşmesi niteliğinde değerlendirilmelidir. Bu ince ayrım, işçinin kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti gibi feshe bağlı haklarını talep edebilmesi açısından kritik bir dönüm noktasıdır.

Benzer davalar ve uygulamalar açısından bu içtihat, taşeron işçilerinin hak kaybı yaşamasının önüne geçen son derece güçlü bir emsal teşkil etmektedir. Uygulamada sıkça karşılaşılan "ihale süresi bitti, işçi mecburen yeni taşerona geçti" senaryolarında, eğer ortada bir fesih iddiası varsa, alt işverenin işçinin istifa ettiğini usulüne uygun şekilde ispatlayamaması halinde kıdem tazminatı yükümlülüğünden kurtulamayacağı kesinleşmiştir. Dolayısıyla, şirketlerin ihale bitiminde ilişik kesme süreçlerini çok daha titiz yürütmeleri ve ispat yükünün kendi üzerlerinde olduğunu unutmamaları gerekmektedir. İşçiler yönünden ise çalışma kesintisiz görünse dahi, irade uyuşmasıyla hukuken feshedilmiş sayılan sözleşmelerden doğan hakların mahkemelerce korunması güvence altına alınmıştır.

UYUŞMAZLIĞIN KONUSU

İşçi, asıl işveren konumundaki bilişim şirketine ait bir hastanede, davalı alt işveren (taşeron) şirketin personeli olarak görev yaparken taraflar arasında uyuşmazlık çıkmıştır. İşçi, davalı şirketin asıl işverenle olan sözleşmesinin bitmesi sürecinde kendisine mobbing ve baskı uygulandığını iddia etmiştir. Baskılara dayanamadığını, fazla çalışma, genel tatil ve asgari geçim indirimi gibi ücretlerinin ödenmediğini, ayrıca yeni dönemde maaşlarının verilmeyeceği tehdidiyle karşılaştığını belirterek iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini ileri sürmüştür.

Davalı şirket ise işçiye herhangi bir baskı yapılmadığını, çalışanın ihalenin sona erdiğini öğrenince kendi isteğiyle istifa dilekçesi verip işten ayrıldığını savunmuştur. Bu iddia ve savunmalar ışığında işçi; kıdem tazminatı, ödenmeyen aylık ücret, fazla mesai, hafta tatili, yıllık izin, asgari geçim indirimi ve ulusal bayram genel tatil alacaklarının davalı şirketten tahsil edilmesini talep ederek dava açmıştır.

HUKUKİ BİLGİ VE TEMEL KURALLAR

Uyuşmazlığın çözümünde mahkemenin dayandığı en temel düzenlemelerin başında 4857 sayılı İş Kanunu m. 2 gelmektedir. Bu madde, asıl işveren ve alt işveren ilişkisinin sınırlarını ve hukuki çerçevesini çizer. Kanuna göre bir asıl işveren-alt işveren ilişkisinden söz edilebilmesi için mal veya hizmetin üretildiği bir işyerinin varlığı ve bu işyerinde asıl işverenden iş alan ikinci bir bağımsız işverenin bulunması zorunludur. İşin alt işverene bırakılmasıyla birlikte alt işveren için bağımsız bir işyeri oluşup oluşmadığı meselesi, 4857 sayılı İş Kanunu m. 3 kapsamında çözümlenir.

Davada tartışılan bir diğer hukuki temel, 4857 sayılı İş Kanunu m. 6'da düzenlenen "işyeri devri" kurumudur. Düzenlemeye göre, işyerinin bir bölümünün veya tamamının hukuki bir işleme dayalı olarak başkasına devri halinde mevcut iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla devralana geçer. Yargıtay'ın yerleşik içtihat prensipleri gereğince, asıl işverenden alınan iş kapsamında alt işverenin değişmesi ancak işçinin ara vermeden aynı işyerinde çalışmaya devam etmesi, kanun anlamında işyeri devri niteliğindedir. İşyeri devrinin kabulünde temel ölçüt, ekonomik birliğin kimliğini korumasıdır.

Doktrin tanımlarına ve Yargıtay kararlarına göre, değişen alt işverenler işçinin sözleşmesini ve doğmuş işçilik haklarını devralmış sayılırlar. İş sözleşmesinin tarafı olan işçi veya alt işveren tarafından bir fesih bildirimi yapılmadığı sürece iş ilişkisi kesintisiz devam eder. Bu durumda devam eden işçi açısından kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı gibi feshe bağlı hakların talep koşulları henüz oluşmaz. Ancak, eski alt işveren veya işçi tarafından iş sözleşmesi açıkça feshedilmişse, fesih bildirimi ile iş ilişkisi sona erer. Bu durumda işçinin yeni alt işveren yanındaki faaliyetleri yeni bir iş sözleşmesi sayılır ve 1475 sayılı Kanun m. 14 hükümleri uyarınca eski işverenin kıdem tazminatı sorumluluğu doğar.

SOMUT OLAYA İLİŞKİN TESPİTLER

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, somut olayı ve dosya kapsamını incelerken öncelikle asıl uyuşmazlığın alt işverenlerin değişimi sırasında işçinin sözleşmesinin ne şekilde sonlandığı konusuna odaklanmıştır. Yerel mahkeme, işçinin asıl işverene ait işyerinde yeni taşeron nezdinde çalışmaya devam etmesini gerekçe göstererek bir işyeri devri olduğunu kabul etmiş ve henüz feshe bağlı hakların (kıdem tazminatı ile yıllık izin ücreti) talep edilemeyeceğine kanaat getirerek bu talepleri reddetmiştir. Ancak Yargıtay, bu eksik incelemeyi hukuka aykırı bulmuştur.

Dairenin tespitlerine göre, işçi dava dilekçesinde iş sözleşmesini bizzat kendisinin haklı nedenle feshettiğini açıkça ve kesin bir dille ileri sürmüştür. Buna karşılık davalı alt işveren de cevap dilekçesinde, ihale bitimi itibarıyla işçinin kendi isteğiyle istifa ettiğini savunmuştur. Tarafların iddia ve savunmaları incelendiğinde, iş sözleşmesinin dava dilekçesinde belirtilen tarih itibarıyla sona erdiği hususunda taraflar arasında herhangi bir çekişme olmadığı, aksine feshin gerçekleştiği yönünde karşılıklı iradelerin tam olarak birleştiği saptanmıştır.

Ortada net bir fesih iradesi bulunduğundan, işçinin yeni alt işveren nezdinde daha sonra yürüttüğü çalışmalar hukuken yepyeni bir iş sözleşmesi niteliği taşımaktadır. Bu durumda işyeri devri kuralları işletilemez ve feshe bağlı hakların talep koşulları doğmuş kabul edilir. Hal böyle olunca, iddia edilen feshin niteliğinin ispatlanması sorunu ortaya çıkmıştır. Davalı alt işveren, işçinin kendi rızasıyla istifa ettiğini iddia etmiş olmasına rağmen, bu istifa iradesini yöntemince ve hukuka uygun delillerle kanıtlayamamıştır. İstifanın ispatlanamaması, işçinin kıdem tazminatına ve kullanmadığı yıllık izin ücretine yasal olarak hak kazandığını ortaya koymaktadır.

Sonuç olarak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, davalı işverenin istifayı yöntemince kanıtlayamaması sebebiyle işçinin kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti taleplerinin kabulü gerekirken yanılgılı değerlendirmeyle reddedilmesinin hatalı olduğuna kanaat getirerek kararı bozmuştur.