Makale

Sivil havacılık faaliyetleri kapsamında ticari havayolu yolcu taşımacılığında çalışanlar genel olarak yer hizmetleri personeli ve uçuş personeli olmak üzere iki temel kategoriye ayrılmaktadır. Yer hizmetlerinde çalışanlar doğrudan 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında değerlendirilirken, hava taşıma işlerinde görev alan uçuş personeli bu kanunun kapsamı dışında bırakılmıştır. İş Kanunu’nun dördüncü maddesindeki bu açık istisna, uçuş personelinin çalışma ilişkilerinin tamamen farklı bir hukuki zeminde değerlendirilmesini zorunlu kılmaktadır. Uçuş personelinin çalışma koşullarını düzenleyen özel bir havacılık iş kanunu bulunmadığından, bu kişilerin işverenleriyle kurdukları hukuki ilişki, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun hizmet akdi hükümlerine tabidir. Uluslararası kuralların ve sivil havacılık otoritelerinin belirlediği sıkı standartların uygulandığı bu dinamik sektörde, Türk Borçlar Kanunu’nun genel hükümleri zaman zaman uçuş personelinin karmaşık yapısını düzenlemekte yetersiz kalabilmektedir. Bu nedenle, havayolu şirketleri ile uçuş personeli arasındaki ilişkiler genellikle oldukça detaylı hazırlanan iş sözleşmeleri, toplu iş sözleşmeleri ve işyeri iç yönetmeliği niteliğindeki operasyon el kitapları ile şekillendirilmektedir. Havacılık sektöründe hızla değişen rekabet koşulları, bu sözleşmelerin türlerini ve personelin hukuki statüsünü doğrudan etkilemektedir.

Uçuş Personeli Kavramı ve Yasal Çerçevesi

Uçuş personeli kavramı, uçuş süresi boyunca bir hava aracında görev yapan kokpit ve kabin ekibi üyelerinin tamamını kapsayan en geniş hukuki terimdir. Kokpit ekibi; uçağın sevk ve idaresinden sorumlu olan sorumlu kaptan pilot ve ikinci pilotlardan oluşurken, kabin ekibi ise yolcu güvenliği ve emniyetini sağlamakla görevli kabin amiri ve kabin memurlarından teşekkül etmektedir. Bununla birlikte, uçuş mühendisi, uçak teknisyeni, uçan şefler ve hava polisleri gibi hava aracının güvenli operasyonu için uçakta fiilen görev alan diğer lisanslı personeller de hukuki statüleri itibarıyla uçuş personeli kapsamında değerlendirilmelidir. Sivil Havacılık Genel Müdürlüğü ve uluslararası örgütlerin düzenlemelerinde farklı terminolojiler kullanılsa da, temel kıstas personelin uçuş sırasında yetkilendirilmiş bir görevi ifa edip etmediğidir.

Uçuş personelinin İş Kanunu kapsamı dışında olması, geçmiş yıllarda hukuki ihtilafların çözümünde görevli mahkemenin tespiti hususunda çeşitli tartışmalara yol açmıştır. Uçuş personelinin taraf olduğu davalar, 2017 yılına kadar genel mahkeme statüsündeki asliye hukuk mahkemelerinde görülmekteydi. Ancak, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun yürürlüğe girmesiyle birlikte bu hukuki tartışmalar son bulmuştur. İlgili kanun uyarınca, Türk Borçlar Kanunu’nun İkinci Kısmının Altıncı Bölümünde düzenlenen hizmet sözleşmelerine tabi işçiler ile işverenler arasında ortaya çıkan her türlü hukuk uyuşmazlığının çözümünde artık İş Mahkemeleri görevli kılınmıştır. Bu gelişme, uçuş personelinin hukuki statüsünün iş hukuku yargılaması prensipleri çerçevesinde çok daha ihtisaslaşmış bir merci tarafından değerlendirilmesini sağlamıştır.

Havacılık sektörünün uluslararası karakteri, yabancılık unsuru taşıyan iş sözleşmelerinde uygulanacak hukukun tespiti sorununu da beraberinde getirmektedir. Birden fazla ülkede ifa edilen havacılık faaliyetlerinde, uçuş personelinin mutad işyeri kavramının tespit edilmesi büyük önem taşır. Mutad işyeri, uçuş personelinin görevlerine fiilen başladığı, uçuşlarını ağırlıklı olarak organize ettiği ve dinlenme sürelerini geçirmek üzere geri döndüğü ana üs olarak kabul edilmektedir. Uçuş personelinin hukuki ihtilaflarında, özellikle yabancı havayolu şirketleriyle kurulan ilişkilerde, mutad işyerinin bulunduğu ülkenin hukuku, işçi lehine koruyucu kuralların tespiti ve doğru hukukun uygulanması açısından temel bir bağlama noktası oluşturmaktadır.

Havacılıkta İşveren ve İşyeri Niteliği

İşveren sıfatı, uçuş personeli ile hizmet akdi kuran ve onları kendi organizasyonu dahilinde çalıştıran gerçek veya tüzel kişileri ifade eder. Havacılıkta işveren konumunda olan tüzel kişiler genellikle Sivil Havacılık Genel Müdürlüğü tarafından yetkilendirilmiş ve İşletme Ruhsatı sahibi olan ticari havayolu şirketleridir. Bir ticari hava taşıma işletmesinin bu belgeye sahip olması, onun uçuş operasyonlarını gerçekleştirmek için teknik, mali ve hukuki yeterliliğe sahip olduğunu gösterir. Uçuş personelinin işverene tabi olarak çalışması, havacılık sektöründe sıkı bir hiyerarşik yapı ve komuta zinciri kurulmasını zorunlu kılar. Bu bağlamda, uçuşun her aşamasında en üst düzey yetkili olan sorumlu kaptan pilot, uçağın sevk ve idaresinde asli işveren vekili konumundadır.

Uçuş personeli açısından işyeri kavramı, klasik iş hukuku normlarındaki sabit mekân tanımından oldukça farklılaşarak son derece geniş bir çerçeveye yayılmıştır. Havacılıkta ana işyeri, hareketli bir yapıya sahip olan hava aracının kendisidir. Uçak, uçuş personelinin asli iş görme edimini ifa ettiği yerdir. Ancak işyeri sadece hava aracı ile sınırlı kalmaz; operasyonların yönetildiği havalimanları, uçuş öncesi hazırlıkların yapıldığı brifing odaları, apronlar, personelin havaalanına intikalini sağlayan özel servis araçları ve hatta personelin dinlenmesi için tahsis edilen geçici konaklama merkezleri de işyerinin eklentisi olarak hukuken değerlendirilmektedir. Uçuş personelinin bu alanlarda geçirdiği görev süreleri, doğrudan işverenin yönetim hakkı ve hukuki sorumluluğu altındadır.

İşyeri tespiti kapsamında en belirleyici unsurlardan biri "ana üs" kavramıdır. Ana üs, işletme ruhsatında havayolu şirketinin ana merkezi olarak belirlenen, uçucu ekiplerin operasyonlara başladıkları ve genellikle mesai bitiminde geri döndükleri yerleşim yeridir. Uçuş personelinin sözleşmelerinde ana üssün neresi olduğu açıkça belirtilir ve bu merkezin dışında yapılan uzun süreli görevlendirmeler "geçici üs" kavramı ile ifade edilir. İş hukuku perspektifinden, uçuş personelinin çalışma şartlarının, uygulanacak hukukun ve sosyal haklarının belirlenmesinde ana üs, işyerinin hukuki merkezini temsil eder. İşverenin, uçuş personelinin ana üssünü tek taraflı olarak ve çalışanın rızası hilafına değiştirmesi, çalışma koşullarında esaslı ve hukuka aykırı bir değişiklik teşkil edebilir.

Tipik İstihdam: Belirli ve Belirsiz Süreli Sözleşmeler

İş hukukunda asıl ve kural olan istihdam biçimi, işçi ve işveren arasındaki ilişkinin süreye bağlanmadığı belirsiz süreli iş sözleşmeleridir. Havacılık sektöründe de, özellikle ulusal bayrak taşıyıcı havayolu şirketleri, pilotlarını ve kabin memurlarını yüksek maliyetli eğitim süreçlerinden geçirdikleri için genellikle belirsiz süreli sözleşmelerle istihdam etmeyi tercih ederler. Bu sözleşme türü, uçuş personeline yasal bağlamda iş güvencesi sağlayarak sektörel sadakati artırır ve sendikal örgütlenmenin güçlenmesine zemin hazırlar. Belirsiz süreli sözleşmelerle kurulan hukuki ilişkiler, fesih süreçlerinde yasal ihbar sürelerine uyulmasını ve kıdem ile ihbar gibi tazminat haklarının net bir biçimde güvence altına alınmasını mümkün kılar.

Havacılıkta sıklıkla karşılaşılan diğer bir tipik sözleşme türü ise belirli süreli iş sözleşmesi modelidir. Türk Borçlar Kanunu kapsamında belirli süreli sözleşme yapılabilmesi; işin belirli bir süreye bağlanması, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartların varlığına kati olarak tabi tutulmuştur. Havacılık sektöründe, dönemsel uçuş yoğunluklarının yaşandığı yaz sezonları, hac veya umre gibi geçici organizasyonlar ya da kısa süreli charter operasyonları için uçuş personelinin belirli süreli sözleşmelerle istihdam edilmesi hukuken mümkündür. Ancak, bu tür haklı ve objektif nedenler olmaksızın sırf iş güvencesi hükümlerinden kaçınmak amacıyla yapılan belirli süreli sözleşmeler yargı tarafından geçersiz sayılarak baştan itibaren belirsiz süreli sözleşme olarak kabul edilmektedir.

Uygulamada bazı havayolu şirketlerinin pilotların zorlu eğitim maliyetlerini ve karmaşık yetişme süreçlerini gerekçe göstererek onlarla sürekli belirli süreli sözleşme yapma eğiliminde oldukları görülmektedir. Oysa pilotaj mesleğinin salt yüksek nitelik gerektirmesi tek başına yasal ve objektif bir şart olarak değerlendirilemez. İş ilişkisinin sürekli bir nitelik taşıdığı ana havacılık operasyonlarında, uçuş personeli ile yapılan zincirleme belirli süreli sözleşmelerin esaslı bir nedene dayanmaması büyük bir hukuka aykırılık teşkil eder. Bu tür kanuna karşı hile niteliği taşıyan sözleşmelerin süresinden önce işveren tarafından haksız feshi durumunda, uçuş personeli hem bakiye süre ücretini hem de yasal diğer fesih tazminatlarını talep etme hakkına yasal olarak sahip olur.

Havacılık Sektöründe Atipik İstihdam Yöntemleri

Havacılık sektöründe 1990'lı yıllardan itibaren başlayan serbestleşme dalgası ve düşük maliyetli taşıyıcıların pazardaki payının artması, istihdam modellerinde köklü değişikliklere neden olmuştur. Maliyetleri düşürmek, kârlılığı artırmak ve küresel krizlere karşı daha esnek bir kurumsal yapı inşa etmek isteyen havayolu şirketleri, klasik belirsiz süreli sözleşmeler yerine esnek ve daha az güvenceli olan atipik istihdam modellerine yönelmişlerdir. Bu durum, uçuş personelinin sosyal ve ekonomik haklarının zayıflamasına, sendikal örgütlenme ihtimallerinin daralmasına ve havacılık sektöründe giderek daha güvencesiz bir çalışma ortamının oluşmasına yol açmıştır.

Havacılık pazarında işletmelerin rekabet avantajı sağlamak için sıkça kullandıkları başlıca atipik istihdam türleri şunlardır:

• Uçmak İçin Öde Sözleşmeleri
• Sahte Kendi Adına Bağımsız Çalışma
• Ödünç İşçi ve Geçici İstihdam Büroları Üzerinden Çalışma
• Sıfır Saat Sözleşmeleri
• Mürettebatlı Kiralama

Sıfır saat sözleşmeleri ise uçuş personelinin yalnızca ihtiyaç duyulduğunda uçuşa çağrıldığı ve sadece fiilen çalıştığı saatler üzerinden ücretlendirildiği bir modeldir. Çağrı üzerine çalışma sözleşmelerine oldukça benzeyen bu esnek yapıda, havayolu şirketi uçuş personeline asgari bir aylık veya haftalık çalışma süresi garantisi sunmaz. İşveren, operasyonel talebine ve ticari ihtiyacına göre personeli anlık uçuşa dahil eder veya haftalarca hiç görev vermeyerek bekletebilir. Personelin sürekli olarak uçuş emri beklediği ancak sabit bir ekonomik gelire ve güvenceye sahip olmadığı bu sözleşmeler, iş hukukunun işçiyi koruma ilkesine açıkça ters düşen ve maddi riskin tamamen uçuş personeline yıkıldığı oldukça tartışmalı sözleşmelerdir.

Sahte Kendi Adına Bağımsız Çalışma Modeli

Avrupa sivil havacılık pazarında düşük maliyetli havayollarının pilot istihdamında en çok kullandığı tartışmalı yöntem sahte kendi adına bağımsız çalışma modelidir. Bu sistemde, pilot doğrudan havayolu şirketi ile bir hizmet akdi kurmak yerine, hukuken kendi adına bir şahıs şirketi kurmaya yönlendirilir. Daha sonra bu şahıs şirketi, bir aracı acente vasıtasıyla asıl havayolu şirketine pilotaj hizmeti faturası keserek hizmet satar. Görünüşte iki bağımsız ticari şirket arasında bir hizmet alım sözleşmesi bulunsa da, pilot fiilen tamamen havayolu şirketinin emir, talimat ve kurallarına göre hareket eder. İşçi ve işveren ilişkisinin temelini oluşturan bağımlılık unsuru fiilen net olarak var olmasına rağmen, bu yapı hukuken ticari bir işleme gizlenmeye çalışılır.

Bu muvazaalı modelin asıl amacı, havayolu şirketinin pilotlara karşı kıdem tazminatı, hastalık izni, yıllık ücretli izin ve sosyal güvenlik primleri gibi ağır işçilik maliyetlerinden kaçınmasıdır. İş hukukuna dair ihtilaflarda mahkemeler, bu tür sözleşmeleri muvazaa kapsamında değerlendirerek ilişkinin gerçek doğasını ve bağımlılık ilişkisini derinlemesine araştırmaktadır. Uçuş personelinin havayolu şirketinin özel üniformasını giymesi, uçuş rotalarının şirket tarafından katı şekilde belirlenmesi ve çalışma şartlarının işverence doğrudan dikte edilmesi, aradaki ilişkinin ticari bir hizmet alımı değil, net bir hizmet sözleşmesi olduğunu ispatlamaktadır. Yargı kararlarında bu durum tespit edildiğinde, ticari ortak olarak gösterilen pilotlar doğrudan havayolu şirketinin işçisi sayılarak geçmişe dönük tüm işçilik haklarına yargı yoluyla kavuşturulmaktadır.

Ödünç İş İlişkisi ve Geçici İstihdam Büroları

Havacılıkta giderek daha fazla benimsenen bir diğer esnek çalışma yöntemi, uçuş personelinin geçici istihdam büroları üzerinden havayolu şirketlerine dönemsel olarak kiralanmasıdır. Ödünç iş ilişkisi adı verilen bu karmaşık sistemde, kabin memuru veya pilot hukuken istihdam bürosunun bordrolu işçisi olarak görünür ancak fiilen havayolu şirketinin uçaklarında, onun katı emir ve talimatları altında görev yapar. Bu üçlü hukuki ilişki, uçuş personelinin asıl işvereninin kim olduğu konusunda yasal karmaşa yaratarak, hak arama hürriyetinin ve işçi haklarının kullanılmasını hukuken zorlaştırabilmektedir. Özellikle yaz sezonu gibi dönemsel yoğunlukların aşılması için sıklıkla başvurulan bu yöntem, kötü niyetle suistimal edildiğinde asıl işverenin yasal sorumluluktan kaçma ve maliyetleri düşürme aracına dönüşmektedir.

Geçici istihdam büroları aracılığıyla çalıştırılan uçuş personeli, uçuş emniyeti kuralları gereği tamamen kullanıcı havayolu şirketinin operasyonel standartlarına ve disiplin prosedürlerine tabi olmak zorundadır. Kullanıcı işveren sıfatındaki havayolu şirketi, uçuş personelinin iş sağlığı ve güvenliği ile uçuş operasyon kurallarına uymasından doğrudan ve tartışmasız olarak sorumludur. Hukuken, geçici istihdam edilen uçuş personelinin ödenmeyen ücretlerinden ve diğer doğacak işçilik alacaklarından, istihdam bürosu ile birlikte kullanıcı havayolu şirketi de müştereken sorumlu tutulmaktadır. Uluslararası mahkemeler, uzun yıllar boyunca sadece geçici işçi sağlama sözleşmeleri ile art arda aynı havayolu şirketinde çalıştırılan personelin durumunu inceleyerek, kanundaki geçicilik vasfının aşılması halinde doğrudan havayolu şirketi ile belirsiz süreli bir iş sözleşmesi kurulduğuna içtihat etmektedir.

Mürettebatlı Kiralama İşlemlerinde Hukuki Durum

Havacılık sektöründe havayolu şirketlerinin operasyonel esneklik kazanmak, yeni rotalar açmak ve anlık filo açıklarını hızlıca kapatmak amacıyla başvurdukları bir diğer stratejik sözleşme tipi mürettebatlı kiralama işlemidir. Kuru kiralama sadece hava aracının donanımsız fiziksel olarak kiralanmasını ifade ederken, mürettebatlı kiralama işleminde hava aracı; kokpit ve kabin mürettebatı, sigortası ve teknik bakımı ile birlikte bir paket halinde başka bir işletmeye kiralanır. Hukuki niteliği itibarıyla Türk Ticaret Kanunu'nda yer alan zaman çarteri sözleşmelerine çok benzetilen bu yapı, uçuş personelinin olağan çalışma ilişkisinde ciddi pratik ve hukuki değişimlere neden olur. Uçuş personeli, kendi yasal işvereni olan kiralayan şirketin uçağında görev yapmaya ve onun talimatlarına uymaya devam eder, ancak uçuşlar fiilen tamamen kiracı şirketin uçuş numarası ve ticari biletlemeleri üzerinden gerçekleştirilir.

Mürettebatlı kiralamada, uçuş personelinin asıl işvereni uçağı kiraya veren işletmedir. Personelin iş sözleşmesinden doğan aylık ücret, kıdem tazminatı ve yasal sosyal güvenlik primlerinin ödenmesi yükümlülüğü asli olarak kiraya verene aittir. Ancak, operasyonun fiili olarak kiracı havayolu adına gerçekleştirilmesi, personelin zarar görmesi veya haklarının ihlal edilmesi durumunda hukuki ihtilaflarda sorumluluk rejimini oldukça karmaşıklaştırmaktadır. Uçuş personelinin yasal haklarını korumak adına, kiralayan ve kiraya veren arasında muvazaalı organik bir bağ tespit edilmesi veya iş hukuku ilkeleri çerçevesinde asıl işveren-alt işveren ilişkisi kurulması durumunda, her iki şirket uçuş personelinin alacaklarından müteselsil sorumluluk esasına göre birlikte sorumlu tutulabilmektedir. Bu kiralama türünün suistimal edilerek uçuş personelinin çalışma şartlarını katlanılmaz kılacak şekilde uzun süreli veya kötü niyetli uygulanması, işçi açısından derhal ve haklı fesih nedenleri doğurabilmektedir.

Sivil havacılık sektörü, doğası gereği uluslararası, ileri derecede teknik ve son derece dinamik bir yapıya sahiptir. Uçuş personelinin hukuki statüsünün İş Kanunu dışında bırakılarak Türk Borçlar Kanunu’nun genel hizmet akdi hükümlerine tabi tutulması, sektörün ihtiyaçlarına tam anlamıyla yanıt veremeyen ve uygulamada karmaşaya neden olan hukuki boşluklar yaratmaktadır. Bu boşluklar, küresel havacılık pazarında giderek artan ağır maliyet baskıları ile birleştiğinde, havayolu şirketlerini işçiyi koruma ilkesinden uzak atipik ve esnek istihdam modellerine yöneltmektedir. Sahte bağımsız çalışma, sıfır saat sözleşmeleri ve geçici istihdam büroları aracılığıyla kurulan karmaşık iş ilişkileri, uçuş personelinin iş güvencesini, sendikal haklarını ve yasal alacaklarını zayıflatma riski taşımaktadır. Bu noktada, mahkemelerin uyuşmazlıkları çözerken işçi ve işveren ilişkisindeki ekonomik ve kişisel bağımlılık unsurunu derinlemesine incelemeleri ve muvazaalı işlemleri titizlikle tespit etmeleri büyük önem arz etmektedir. Sonuç olarak, uçuş personelinin emsalsiz ve özel çalışma dinamiklerini bütünüyle kavrayan, hem uluslararası uçuş güvenliğini hem de temel çalışan haklarını tek bir potada güvence altına alacak daha spesifik, sektöre özgü hukuki düzenlemelere acilen ihtiyaç duyulmaktadır.