Makale

Türk hukuk sisteminde işçinin mesai saatleri dışında işvereni, çalışma arkadaşları veya müşterileri tarafından işle ilgili konularda aranmaması, mesaj atılmaması veya e-posta gönderilmemesi şeklinde tanımlanabilen ulaşılabilir olmama hakkına ilişkin doğrudan ve özel bir yasal düzenleme bulunmamaktadır. Ancak bu durum, işçilerin mesai saatleri dışında sürekli olarak işverenin emir ve talimatlarına amade olmak zorunda oldukları anlamına gelmemektedir. Türk İş Hukuku mevzuatında yer alan çalışma sürelerine ilişkin sınırlamalar, dinlenme hakları, işverenin işçiyi koruma ve gözetme borcu gibi temel prensipler, bu hakkın mevcut yasal düzlemde de korunmasına olanak tanımaktadır. İş hukukunun işçiyi koruma amacı doğrultusunda, teknolojik gelişmelerin getirdiği sürekli çevrimiçi olma baskısına karşı işçinin fiziksel ve ruhsal sağlığını muhafaza etmek büyük bir önem taşımaktadır. Dolayısıyla, her ne kadar kanunlarımızda ulaşılabilir olmama hakkı adıyla spesifik bir madde yer almasa da, uyuşmazlıkların çözümünde mevcut kanuni çerçevenin ve evrensel hukuk ilkelerinin işçinin özel yaşamını koruyacak şekilde geniş yorumlanması gerekmektedir.

Türk Hukukunda Hakkın Anayasal ve Medeni Hukuk Temelleri

Ulaşılabilir olmama hakkının Türk Hukukundaki en güçlü dayanaklarından biri Türkiye Cumhuriyeti Anayasası'dır. Anayasa'nın 50. maddesi, her çalışanın dinlenme hakkına sahip olduğunu ve bu hakkın vazgeçilmez bir anayasal güvence olduğunu açıkça hükme bağlamıştır. İşçinin çalışma saatleri dışında sürekli olarak işle meşgul edilmesi veya her an ulaşılabilir olmasının beklenmesi, dinlenme hakkının özüne yönelik doğrudan bir müdahale anlamı taşır. Dinlenme süreleri içinde işverenin taleplerine cevap vermek zorunda hisseden bir işçinin bedensel ve zihinsel olarak yorgunluğunu atması ve işten tamamen soyutlanması mümkün değildir. Anayasa Mahkemesi kararlarında da vurgulandığı üzere, dinlenme hakkı insanın onuruna yaraşır bir yaşam sürebilmesi için elzemdir ve devletin çalışma barışını sağlamak adına bu hakkı koruyucu tedbirler alması gereklidir.

Bunun yanı sıra, Anayasa'nın 20. maddesinde düzenlenen özel hayatın gizliliği hakkı da ulaşılabilir olmama hakkının temel taşlarından birini oluşturur. İşçinin mesai bitiminden sonraki zamanı tamamen kendi kişisel yaşamına, ailesine ve sosyal çevresine aittir. İşverenin, mesai saatleri dışında teknolojik iletişim araçları vasıtasıyla işçiye ulaşarak iş talep etmesi, işçinin özel yaşam alanına yapılmış hukuka aykırı bir müdahaledir. İş sözleşmesi kurmakla işçi, şüphesiz ki işverenin yönetim hakkına tabi olmayı kabul etmektedir; ancak bu bağımlılık ilişkisi, işçinin tüm zamanını işverene tahsis ettiği anlamına gelmez. Özel yaşamın gizliliği ve dokunulmazlığı, iş sözleşmesinin sınırları dışında kalan zaman dilimlerinde en üst düzeyde korunmalıdır ve bu koruma işverenin meşru menfaatlerinin dahi ötesinde bir öneme sahiptir.

Medeni hukuk bağlamında ise Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesi, işverenin işçinin kişiliğini koruma borcu çerçevesinde değerlendirilmelidir. İşveren, iş ilişkisinde işçinin kişiliğine saygı göstermek ve sağlığını koruyacak bir çalışma ortamı sağlamakla yükümlüdür. Kişilik hakları, işçinin özel hayatını, dinlenme zamanını ve psikolojik bütünlüğünü de kapsar. Sürekli ulaşılabilirlik baskısı altında kalan işçinin stres, tükenmişlik ve çeşitli psikososyal risklere açık hale gelmesi, işverenin işçiyi koruma ve gözetme yükümlülüğüne aykırı davrandığının açık bir göstergesidir. İşveren, teknolojik imkanların işçinin kişilik haklarını ihlal etmesini engellemek için işyerinde gerekli organizasyonel önlemleri almalı ve mesai dışı iletişimleri kısıtlayan politikalar geliştirmelidir.

İş Kanunu Kapsamında Çalışma ve Dinlenme Süreleri

İş Hukuku mevzuatına göre işçi, iş sözleşmesinde veya kanunda belirlenen çalışma saatleri içerisinde işverenin emir ve talimatları doğrultusunda iş görme edimini ifa etmekle yükümlüdür. Ancak bu sürelerin sona ermesiyle birlikte işçinin iş görme borcu da kural olarak sona erer. Teknolojik cihazların gelişmesiyle işçilerin mesai saatleri dışında e-posta veya mesaj yoluyla işle ilgili konularda meşgul edilmesi, çalışma sürelerinin örtülü bir şekilde uzatılması anlamına gelmektedir. İşçinin fiziki olarak işyerinden ayrılmış olması, zihinsel olarak işten koptuğu anlamına gelmez. Sürekli ulaşılabilir olma beklentisi, işçinin işverenin emrine amade bir şekilde hazır beklemesine neden olduğundan, çalışma süresi kavramının modern teknoloji ışığında yeniden yorumlanmasını zorunlu kılmaktadır.

İş Kanunu'nun 68. maddesi uyarınca işçilere günlük çalışma süresi içinde ara dinlenmesi verilmesi zorunludur. Kanun, ara dinlenmelerinin kural olarak aralıksız kullandırılacağını amir hüküm altına almıştır. İşçinin ara dinlenmesi esnasında işveren tarafından aranarak işle ilgili bir görev verilmesi veya iş akışını takip etmesinin istenmesi, bu sürenin çalışma süresine dahil edilmesine yol açar. Ara dinlenmesinin kesintiye uğratılması, işçinin bu sürede serbestçe tasarruf etme hakkını ihlal eder ve yasal olarak ara dinlenmesinin kullandırılmadığı sonucunu doğurur. Yargıtay içtihatlarında da vurgulandığı gibi, dinlenme süresinde işverenin emrine hazır bekletilen işçinin bu zaman dilimi çalışma süresinden sayılmaktadır ve bu durum yasalara açıkça aykırılık teşkil etmektedir.

Hafta tatili ve yıllık ücretli izin hakları da ulaşılabilir olmama hakkıyla doğrudan ilişkilidir. İş Kanunu'nun 46. maddesi gereğince işçiye yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz yirmi dört saat hafta tatili verilmelidir. Yargıtay'ın yerleşik kararları, hafta tatilinde işçinin çok kısa bir süre dahi olsa, örneğin e-posta cevaplamak veya kısa bir telefon görüşmesi yapmak için çalıştırılmasının, hafta tatilini tamamen kesintiye uğratacağını ve işçinin hafta tatili ücretine tam olarak hak kazanacağını kabul etmektedir. Aynı şekilde yıllık ücretli izin süresince işçinin işle ilgili konularda rahatsız edilmesi, yıllık iznin temel amacı olan fiziksel ve zihinsel yenilenme işlevini ortadan kaldırdığı için hukuka aykırıdır.

Fazla Çalışma ve Ücretlendirme Boyutu

İşçinin mesai saatleri dışında işveren tarafından gönderilen e-postalara cevap vermesi veya telefon görüşmeleri yapması sonucunda çalıştığı sürelerin hukuki niteliği, uygulamada en çok tartışılan konulardan biridir. İş Kanunu'nun 41. maddesi kapsamında, haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma olarak nitelendirilir. İşçinin mesai dışında teknolojik araçlarla ulaşılabilir kılındığı ve aktif olarak iş gördüğü süreler, şüphesiz ki fazla çalışma kapsamına girer ve işçiye zamlı ücret ödenmesini gerektirir. Ancak salt ücret ödenmesinin işçinin ulaşılabilir olmama hakkının ihlalini ortadan kaldırmayacağını belirtmek gerekir; zira bu hakkın temel gayesi fazla mesai ücreti almak değil, işçinin dinlenme ve özel yaşam zamanlarında işten tamamen kopabilmesini temin etmektir.

Mesai sonrası iletişimlerde dikkat edilmesi gereken bir diğer husus, işçinin iş sözleşmesinde fazla çalışmaya onay vermiş olmasının sürekli ulaşılabilir olmayı kabul ettiği şeklinde yorumlanamayacağıdır. İşçinin onayı, önceden planlanmış ve kendisine bildirilmiş fazla çalışmalar için geçerlidir; yoksa her an bir e-posta veya arama bekleyerek tetikte yaşaması anlamına gelmez. Bununla birlikte, İş Kanunu'nun 42. maddesinde düzenlenen zorunlu nedenlerle fazla çalışma halleri istisnai bir durumdur. Bu gibi olağanüstü ve önceden öngörülemeyen acil hallerde işverenin işçiye ulaşması, dürüstlük kuralı ve sadakat borcu çerçevesinde ulaşılabilir olmama hakkının ihlali olarak kabul edilmeyebilir.

Buna karşın, zorunlu neden kavramının sınırlarının çok iyi çizilmesi gerekir. Gündelik işleyişteki basit aksaklıklar veya bir sonraki mesai gününe ertelenebilecek olağan problemler, acil durum kapsamına alınarak işçinin dinlenme hakkı gasp edilemez. Ayrıca işverenin, mesai dışında işçiye sadece teknolojik araçlar üzerinden iş yaptırması değil, aynı zamanda kişisel cihazların işle ilgili kullanılması da fazla çalışma sürelerinin tespitini zorlaştıran bir unsurdur. İşverenin iş yükü ile çalışma süresi arasındaki dengeyi doğru kurgulamaması sonucu işçinin mesai dışına sarkan çalışmaları, uzun vadede birikerek hem ciddi ücret alacaklarına hem de işçinin yıpranmasına yol açmaktadır.

Hakkın İhlali Halinde İş Sözleşmesinin Feshi

Ulaşılabilir olmama hakkını kullanan ve mesai saatleri dışında telefonlarına bakmayan veya e-postalarını yanıtlamayan işçinin işveren tarafından işten çıkarılması, uygulamada sıkça karşılaşılan bir sorundur. İşçi, mesai süresi haricinde iş görmekle yükümlü olmadığı için, işverenin iletişim çabalarını karşılıksız bırakması, İş Kanunu'nun 25/II-h maddesinde düzenlenen görevini yapmamakta ısrar etme şeklindeki haklı fesih nedenini oluşturmaz. İş sözleşmesinde işçinin 7/24 ulaşılabilir olacağına dair bir kayıt bulunsa dahi, bu tür kayıtlar kişilik haklarına ve emredici dinlenme sürelerine aykırı olduğundan Türk Borçlar Kanunu ve Medeni Kanun uyarınca kesin olarak geçersizdir. Dolayısıyla, işverenin yalnızca bu gerekçeye dayanarak yapacağı bir fesih işlemi, haksız ve geçersiz bir fesih niteliği taşıyacaktır.

Diğer taraftan, işçinin ulaşılabilir olmama hakkının sürekli ihlal edilmesi, işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkânı tanır. İşverenin mesai dışında sürekli işle meşgul etmesi ve dinlenme hakkını kullandırmaması, İş Kanunu'nun 24/II-f maddesinde belirtilen çalışma şartlarının uygulanmaması hali kapsamında değerlendirilir. Haklı nedenle iş sözleşmesini fesheden işçi, kıdem tazminatına hak kazanır. Bununla birlikte, işçinin özel hayatının gizliliği ihlal edildiğinden ve psikolojik bir baskıya maruz bırakıldığından dolayı, Türk Medeni Kanunu'nun 58. maddesi uyarınca manevi tazminat talep etme hakkı da saklıdır. Ulaşılabilir olmama hakkının yoğun ihlali, aynı zamanda bir psikolojik taciz eylemi olarak da nitelendirilebilir ve yargı kararlarında işçinin korunması gerektiği vurgulanmaktadır.

İş Sağlığı ve Güvenliği Kapsamındaki Yükümlülükler

İş sağlığı ve güvenliği bağlamında, işverenin en önemli yasal yükümlülüklerinden biri işyerindeki riskleri değerlendirmek ve çalışanları bu risklere karşı korumaktır. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, sadece fiziksel tehlikeleri değil, strese ve tükenmişliğe yol açan psikososyal riskleri de kapsar. Çalışma saatleri dışında zihinsel olarak sürekli işle meşgul edilen işçilerde ortaya çıkan teknostres, ciddi sağlık sorunlarına neden olmaktadır. İşverenler, bu riskleri önlemek adına mesai dışı dijital iletişimi sınırlayan organizasyonel tedbirler almak, personeli bu konuda eğitmek ve yöneticilerin bu kurallara uymasını denetlemek zorundadır. Aksi takdirde, işverenin iş sağlığı ve güvenliğini sağlama borcuna aykırı davrandığı kabul edilecek ve hukuki sorumluluğu doğacaktır.

İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'nun 13. maddesi, çalışanlara ciddi ve yakın bir tehlike ile karşılaştıklarında çalışmaktan kaçınma hakkı tanımaktadır. Öğretide, sürekli ulaşılabilirlik baskısının yarattığı psikososyal risklerin bu madde kapsamında değerlendirilip değerlendirilemeyeceği tartışılmaktadır. Her ne kadar ulaşılabilir olmamanın yarattığı stres ciddi bir tehlike potansiyeli taşısa da, genellikle etkilerini uzun vadede gösteren bir durum olması sebebiyle kanunun aradığı yakın tehlike şartını doğrudan karşılamayabileceği görüşü hakimdir. Ancak işçinin, mesai dışında çalıştırıldığı sürelerin ücretinin ödenmemesi halinde İş Kanunu'nun 34. maddesindeki ücretin ödenmemesine dayalı çalışmaktan kaçınma hakkını kullanması hukuken her zaman mümkündür.

Uzaktan Çalışma Yönetmeliği ve Özel İş Kanunları

Ulaşılabilir olmama hakkı, özellikle uzaktan çalışma pratiklerinin yaygınlaşmasıyla çok daha kritik bir hal almıştır. Uzaktan çalışmada iş-yaşam dengesini sağlamanın zorlukları dikkate alınarak çıkarılan Uzaktan Çalışma Yönetmeliği incelendiğinde, iletişim kurallarının belirlenmesine ilişkin bazı temel çerçevelerin çizildiği görülmektedir:

• Yönetmelikte iletişimin yöntemi ve zaman aralığının işçi ve işveren tarafından birlikte belirleneceği öngörülmüştür.
• Ancak, iletişimin çalışma saatlerini hiçbir şekilde aşamayacağına dair kesin ve amir bir yasak hükmü mevcut değildir.
• İş sağlığı ve güvenliği tedbirleri kapsamında psikososyal risklere yönetmelikte doğrudan ve özel bir atıf yapılmamıştır.
• İşçinin teknolojik araçları kapatma veya çevrimdışı olma hakkını açıkça teminat altına alan bir düzenleme bulunmamaktadır.

Bu eksiklikler, uzaktan çalışan işçilerin sürekli ulaşılabilir olma riskini artırmakta ve yönetmeliğin çağdaş hukukun gerekliliklerine amaca uygun bir şekilde revize edilmesi ihtiyacını açıkça ortaya koymaktadır.

Genel İş Kanunu dışındaki özel yasalara tabi çalışanlar açısından da durum benzer bir öneme sahiptir. Basın İş Kanunu kapsamında çalışan gazeteciler, mesleklerinin doğası gereği yirmi dört saat haber akışı ve esnek çalışma saatleri gibi zorluklarla karşı karşıyadır. Ancak bu mesleki gereklilikler, gazetecinin kesintisiz bir biçimde ulaşılabilir olmasını katiyen meşru kılmaz; gazetecinin dinlenme sürelerine ve ara dinlenmelerine mutlak surette riayet edilmelidir. Benzer şekilde, Deniz İş Kanunu'na tabi gemi adamları da gemide bulundukları her an çalışıyor sayılmadıklarından, fiili mesai saatleri dışında dinlenme sürelerinde işle ilgili talimatlara muhatap bırakılmamalıdır. Her iki sektörde de işçinin dinlenme hakkı anayasal bir temel taşıdığı için işverenlerin bu hakları ihlal eden uygulamalardan kaçınması yasal bir zorunluluktur.

Sonuç olarak, Türk İş Hukukunda ulaşılabilir olmama hakkı adı altında bağımsız bir kanun maddesi henüz bulunmasa da, işçilerin mesai saatleri dışında sürekli bağlantıda kalmaya zorlanması mevcut anayasal ve yasal mevzuata açıkça aykırıdır. İşverenin yönetim yetkisi sınırsız değildir; işçinin kişiliğini koruma borcu, dürüstlük kuralı ve ölçülülük ilkesi bu yetkinin en temel sınırlarını oluşturur. Gerek iş yargısı uygulamalarında gerekse akademik doktrinde, çalışma sürelerinin aşılması ve dinlenme hakkının gasp edilmesi kesin bir dille reddedilmektedir. İş sözleşmelerine eklenen ve işçiyi sürekli ulaşılabilir kılan kayıtların hukuken geçersiz olduğu kabul edilmeli, ihlallerde işçiye haklı fesih ve tazminat yollarının açık olduğu unutulmamalıdır. Gelecekte, dijitalleşmenin yarattığı bu tahribatı önlemek adına kanun koyucunun doğrudan ulaşılabilir olmama hakkını düzenleyen, yaptırımları açıkça belirleyen ve ispat yükünü işverene yükleyen spesifik bir yasal düzenleme ihdas etmesi, iş barışının ve çalışan sağlığının korunması açısından kaçınılmaz bir gerekliliktir.