Makale

İşçi ve işveren arasındaki güç dengesizliğini gidermeyi amaçlayan temel araçlardan biri olan grev, modern toplu iş hukukunun en mühim müesseselerinden biridir. En genel ve klasik tanımıyla grev, işçilerin belirli mesleki ve ekonomik amaçlar doğrultusunda aralarında anlaşarak veya üyesi bulundukları sendika kararına uyarak işi topluca bırakmaları eylemidir. Fransızca kökenli bir kelime olan bu kavram, geçmişte iş arayanların Paris'te toplandığı bir meydanın isminden türetilmiş olup, sanayi devriminin ivme kazanmasıyla birlikte çalışma ilişkilerinde iradi ve toplu iş bırakma eylemini ifade eder hale gelmiştir. Salt bireysel bir eylem olmayan grev, işçilerin tek başlarına mücadele ederek elde edemeyecekleri sosyoekonomik hak ve menfaatleri korumayı, iyileştirmeyi ve geliştirmeyi hedefleyen toplu eylem hakkı kapsamındadır. Hukuk sistemimizde sosyolojik grev ve hukuki grev ayrımları yapılmakta olup, kanunlarla sınırları çizilen hukuki grev işçilere tanınan anayasal bir hak olarak varlık göstermektedir. Bu kolektif eylem sayesinde işyerindeki faaliyet tamamen durdurularak veya önemli ölçüde aksatılarak işveren üzerinde güçlü bir ekonomik baskı kurulması hedeflenir. Böylelikle işverenin toplu iş sözleşmesi masasına daha makul ve iyileştirilmiş çalışma koşullarıyla gelmesinin sağlanması arzulanmaktadır.

Grev Kavramı ve Hukuki Mahiyeti

Türk hukuk sisteminde grevin yalnızca basit ve bireysel bir iş bırakma eylemi olarak değerlendirilemeyeceği, aksine organize ve kolektif bir iradenin hukuki dışavurumu olduğu açıktır. Mevzuatımız bağlamında öncelikle sosyolojik ve hukuki grev ayrımının yapılması büyük bir önem taşımaktadır. Sosyolojik grev, bağımlı ya da bağımsız çalışanların, örneğin kamu organlarını hedef alan doktor veya avukatların, doğrudan herhangi bir işverene tabi olmaksızın gerçekleştirdikleri protesto nitelikli iş bırakma eylemlerini de kapsayacak genişliktedir. Buna mukabil hukuki grev, sadece bir iş sözleşmesine dayanarak belirli bir işverene bağımlı olarak çalışan işçilere tanınmış temel anayasal bir haktır. Nitekim yürürlükteki Anayasamızın 54. maddesi uyarınca işçiler, toplu iş sözleşmesinin yapılması aşamasında uyuşmazlık çıkması halinde grev hakkına sahiptirler. Buna uyumlu olarak 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu da kanuni grevi, uyuşmazlık çıkması durumunda işçilerin ekonomik ve sosyal durumları ile çalışma şartlarını korumak veya çok daha ileriye taşımak maksadıyla kanun hükümlerine eksiksiz uyularak yapılan grev şeklinde tanımlamıştır.

Grevin çalışma hayatında temel ve anayasal bir insan hakkı olarak kabul edilmesi kapitalist ekonomik sistemlerdeki uzun sınıfsal mücadeleler neticesinde gerçekleşmiştir. Özünde bizzat bir iş uyuşmazlığı türü olmaktan ziyade, mevcut uyuşmazlığın fiilen bertaraf edilmesi ve hedeflenen toplu iş sözleşmesi yapılması sürecinde son çare olarak başvurulan barışçıl olmayan meşru bir çözüm yolu niteliği taşır. İşçilerin iş görme borcunun ifasından bilerek kaçınarak gerçekleştirdikleri grev eylemi sayesinde, işyerindeki üretim sermayeye kâr bırakmayacak şekilde atıl kalır, fakat sabit masraflar işlemeye devam eder. Yaşanan bu ciddi üretim kaybı ve ekonomik zarar riski altında işveren, hak arayan işçilerle uzlaşmak, yeni çalışma standartlarını benimsemek ve anlaşmaya varmak mecburiyetinde kalır. İş Hukuku teorisi bağlamında grev, yetkili işçi sendikasının kendi üyelerinin menfaatlerini koruma ve iyileştirme iradesinin en güçlü yansıması olup, çalışma ilişkilerindeki statükoyu doğrudan sarsan saldırı nitelikli bir toplu eylemdir. Bu güçlü yönüyle, işverenin elindeki yasal lokavt silahına karşı işçi sınıfının elindeki en orantılı direniş vasıtasıdır.

Türk İş Hukukunda Grevin Tarihsel Gelişimi

Osmanlı İmparatorluğu döneminde sanayileşmenin Avrupa'ya kıyasla oldukça geç başlaması nedeniyle modern anlamda örgütlü işçi grevlerinden ziyade, lonca sistemi çerçevesinde gelişen esnaf protestoları görülmüştür. Kayıtlara geçen ilk gerçek grev eylemleri, on dokuzuncu yüzyılın ikinci yarısında yabancı sermayeli işletmelerde ter döken işçiler arasında filizlenmiş, nitekim ilk resmi grev 1872 yılında telgraf işçileri tarafından icra edilmiştir. İkinci Meşrutiyetin ilanından sonra artan işçi hareketliliğinin ardından 1909 yılında çıkarılan Ta'til-i Eşgal Kanunu ile imtiyazlı şirketler ve kamu hizmeti gören işyerlerindeki işçilerin grev yapması kesin bir dille yasaklanmıştır. Cumhuriyet döneminin ilk kapsamlı iş hukuku adımı olan 1936 tarihli 3008 sayılı İş Kanunu ile işçilere önemli koruyucu haklar tanınmakla birlikte, grev eylemi bir sınıf mücadelesi aracı olarak değerlendirilerek yasaklanmış ve eyleme girişenler için suç sayılmıştır. Bu katı yasaklı ve korumacı dönem, sendikal hareketlerin gelişmesine ivme kazandıran 1950'li yıllara kadar devam etmiştir. Nihayetinde 1961 Anayasası ile grev temel bir sosyal hak güvencesine alınmıştır.

1961 Anayasası'nın getirdiği özgürlükçü zeminin hemen ardından kabul edilen 1963 tarihli 275 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu ile grev hakkı, ilk defa maddi ve manevi unsurlarıyla detaylı şekilde yasal bir statüye ve modern bir çerçeveye kavuşturulmuştur. Ancak 1980 askeri müdahalesi sonrasında oluşan oldukça kısıtlayıcı siyasi anlayış neticesinde 1983 yılında 2822 sayılı Kanun yürürlüğe sokulmuş; bu yeni dönemde siyasi grev, dayanışma grevi ve genel grev gibi çok çeşitli eylemler açıkça yasaklanarak kanun dışı eylem olarak kabul edilmiştir. Yıllar içerisinde gelişen evrensel anayasal içtihatlar ve Türkiye'nin taraf olduğu uluslararası çalışma standartları uyarınca çok daha özgürlükçü bir hukuki metin hazırlama ihtiyacı doğmuştur. Bu güçlü uluslararası ve iç hukuk baskısı doğrultusunda 2012 yılında güncel mevzuatımız olan 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu yürürlüğe girmiştir. Yeni mevzuat, temel grev ve sendikal hakları çağdaş demokratik ilkelere uygun hale getirmeyi hedefleyerek anayasal hakları genişletmiştir.

Uluslararası Hukuk Bağlamında Grev Hakkı

Grev hakkı ülkemizde sadece katı ulusal mevzuatla değil, Türkiye Cumhuriyeti'nin imzacısı olduğu ve Anayasa'nın 90. maddesi uyarınca doğrudan kanun hükmünde sayılan uluslararası insan hakları metinleriyle de güçlü bir biçimde korunmaktadır. Avrupa Konseyi bünyesinde şekillenen Avrupa Sosyal Şartı, çalışanların ve onlara iş sağlayan işverenlerin menfaat uyuşmazlıklarında grev dahil tüm barışçıl toplu eylemlere başvurma hakkını asli bir teminat altına almıştır. Türkiye, ilgili sözleşmenin bazı hükümlerine çekince koymuş olsa da Avrupa İnsan Hakları Mahkemesi, sendika özgürlüğünün organik bir bağla grev ve toplu pazarlık haklarını da içerdiğini sıkça vurgulamış, devletlerin koyduğu çekincelerin bu temel hakkın evrensel özünü ortadan kaldıramayacağına hükmetmiştir. Bununla birlikte Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) metinlerinde grev kavramı ismen doğrudan zikredilmese de 87 sayılı Sendika Özgürlüğü Sözleşmesi kapsamında sendikaların serbestçe faaliyet gösterme hakkının ayrılmaz ve dokunulmaz bir parçası olarak nitelendirilmiştir.

Gerek AİHM içtihatları gerekse ILO uzmanlar komitesinin düzenli denetim raporları, mesleki amaçlarla gerçekleştirilen, orantılılık ve ölçülülük ilkesine sıkı sıkıya riayet eden barışçıl grev eylemlerinin modern anayasal demokrasilerde vazgeçilmez bir sosyal güvence olduğunu ısrarla teyit etmektedir. Bu bağlamda taraf devletlerin, işçi sendikalarının grev silahını ellerinden alacak veya bu hakkın kullanımını fiilen imkânsız hale getirecek aşırı bürokratik engeller koyması uluslararası hukuk standartlarına kesinlikle aykırı bulunmaktadır. Birleşmiş Milletler Ekonomik Sosyal ve Kültürel Haklar Sözleşmesi de taraf devletlere sendikal hakların ve grev hakkının kullanılmasını yasal güvencelerle donatma yükümlülüğü getirmiştir. Türk iş hukuku açısından bu uluslararası belgeler, uyuşmazlıkların çözümünde ulusal kanunların yorumlanmasına ışık tutan, hatta iç hukuktaki yasaklayıcı maddelerle çatıştığında öncelikli olarak uygulanması gereken üstün nitelikli çerçeve normlar olarak uygulamada büyük bir hukuki ağırlığa sahiptir.

Kanuni Grevin Unsurları ve Nitelikleri

Türk iş hukuku sisteminde keyfi olarak gerçekleştirilen her iş bırakma eylemi yasal koruma altındaki kanuni bir grev olarak addedilmez. Bir toplu eylemin 6356 sayılı güncel kanunumuz uyarınca kanuni grev statüsüne ve korumasına kavuşabilmesi için kanunda titizlikle belirtilen maddi ve manevi unsurların eksiksiz bir şekilde gerçekleşmiş olması kati bir şarttır. İşçilerin, işveren üzerindeki hukuki ve ekonomik baskıyı etkili bir şekilde kurabilmeleri adına işletme faaliyetinin durdurulması ya da amacına uygun olarak ciddi ölçüde aksatılması niyetiyle, çalıştıkları işi topluca ve tamamen bırakmaları gerekmektedir. İşbu eylemde aranan bir diğer mühim unsur ise iş bırakma kararının, bizzat toplu iş sözleşmesi yapmakla görevli ve yasal olarak yetkili kılınmış sendikanın yetkili karar organlarınca kolektif bir disiplin içerisinde alınmasıdır. Bağımsız olarak sadece sendikasız veya örgütsüz birkaç işçinin kendi aralarında anlaşarak işi süreli bırakmaları, toplu bir protesto eylemi olarak nitelendirilebilirse de teknik ve hukuki anlamda kanuni grev koruması altına girmez.

Kanuni grevin çalışma hayatında yasal olarak uygulanabilmesi için mevcut iş uyuşmazlığının kesinlikle bir hak uyuşmazlığı değil, geleceğe dönük menfaatlerin belirlendiği menfaat uyuşmazlığı niteliği taşıması lazımdır. Ayrıca resmi toplu görüşme sürecinin usulüne uygun başlaması, kanunla emredilen barışçıl bir çözüm aracı olan zorunlu arabuluculuk aşamasının tüketilmesi ve uyuşmazlık tutanağının idarece tebliğinden sonraki yasal süreler sınırları içinde grev kararının alınarak işverene zamanında bildirilmesi elzemdir. Bu katı usuli şartlara riayet edilmeden, yasal yetkisi olmayan bir sendika tarafından başlatılan eylemler veya kanunla açıkça grev yasağı getirilen can ve mal kurtarma, şehir şebeke suyu, elektrik üretimi, itfaiye ve hastane gibi kritik hizmet kollarında girişilen bütün grevler kanun dışı grev statüsündedir. Kanun dışı bir greve katılım sağlayan işçiler açısından işverenin haklı nedenle ve tazminatsız fesih imkânı doğabileceği gibi, eylemi yürüten işçi sendikalarının da işverenin bu yasadışı eylemden ötürü uğradığı tüm maddi zararı tazmin etme sorumluluğu ortaya çıkacaktır.

Kapsamına ve Amacına Göre Grev Türleri

Yasal zeminde gerçekleştirilen eylemler, greve fiilen katılan işçi sayısına ve eylemin işletme içerisindeki uygulanış biçimine göre genel olarak kısmi grev ve tam grev olmak üzere iki ana kategori altında sınıflandırılmaktadır. Tam grev, ilgili işletmedeki veya fabrikadaki bütün sendikalı işçilerin çalışma alanını tamamen terk ederek üretim veya hizmet faaliyetini kesin ve net bir biçimde durdurması eylemidir. Buna karşın işçilerin yalnızca belirli bir kısmının katılımıyla sadece belirli departmanlarda faaliyetin durduğu veya nöbetleşe, vardiyalı yahut dönen tipteki daha spesifik kısmi grevler de pratik endüstriyel hayatta sıklıkla uygulanabilmektedir. Ancak kanunumuzun aradığı şekil şartları gereği kısmi nitelikteki kısa veya uzun süreli iş bırakmaların bir bütün olarak kanuni grev vasfı taşıyıp taşımadığı yargı tarafından her bir olayın kendi somut şartlarına göre değerlendirilmektedir. Amacına göre yapılan çok çeşitli grev sınıflandırmalarında ise en kritik ölçüt, eylemin işçilerin sosyal ve iktisadi şartlarını düzeltme saikine dayanıp dayanmadığıdır. Hukukumuzda öğretide tartışılan temel grev türleri şu şekilde tasnif edilebilir:

1. Tam Grev: İşyerindeki işçilerin eksiksiz bir biçimde tamamının işi bırakması ve mevcut tüm faaliyeti durdurmasıdır.
2. Kısmi Grev: İşçilerin yalnızca kısıtlı bir bölümünün katılımıyla belirli aralıklarla gerçekleşen eylemlerdir.
3. Menfaat Grevi: Sadece yeni çalışma koşulları ve ekonomik haklar elde etmek amacıyla yasal çerçevede yapılır.
4. Hak Grevi: Mevcut yasal veya sözleşmesel hukuki hakların ihlali sebebiyle bu ihlali gidermek için yapılır.
5. Siyasi Grev: Kanun koyucuya veya kamu otoritelerine siyasi kararlar aldırmak saikiyle düzenlenen grevlerdir.
6. Genel Grev: Ülke çapında veya çok geniş bölgelerde, birbirinden farklı birçok işkolunu kapsayacak şekilde icra edilir.
7. Dayanışma Grevi: Başka bir işyerinde uyuşmazlık yaşayan ve eylem yapan diğer işçilere destek olmak amacıyla başlatılır.

Mevcut Türk hukuk sisteminde, hem Anayasanın hem de 6356 sayılı Kanunun koruyucu ruhuna göre bütünüyle meşru ve yasal kabul edilen tek eylem türü mesleki amaçlarla gerçekleştirilen menfaat grevidir. Yukarıdaki detaylı listede yer alan hak grevi, ihlal edilen bir iş sözleşmesine ya da yazılı norma dayandığından ötürü hukuki barışçıl yollarla ve doğrudan yargı mercileri aracılığıyla rahatlıkla çözülebileceği gerekçesiyle kanuni grev sayılmamaktadır. Siyasi grev, diğer adıyla dayanışma veya sempati grevi ile ülkeyi felç eden genel grev gibi geniş çaplı eylemler de işverenle aralarında doğrudan bağlantılı bir toplu iş uyuşmazlığı bulunmaması sebebiyle kesinlikle kanun dışı grev türleri arasında mütalaa edilmektedir. Her ne kadar 2010 yılında yapılan reformist anayasa değişiklikleriyle siyasi grevlere ve dayanışma grevlerine yönelik eski sert anayasal yasak ibareleri metinden çıkarılmış olsa da, yürürlükteki kanuni mevzuat bağlamında bu eylemler halen yasal koruma altında sayılmamakta ve uygulanan fesih gibi yaptırımların ağırlığı iş hukukunun yerleşik genel prensiplerine göre tayin edilmektedir.

Tüm bu hukuki boyutlar ve tarihsel arka plan ışığında sonuç itibarıyla belirtmek gerekir ki; Türk iş hukukunda grev hakkı, sermaye ile emek arasındaki o hassas güç dengesini fiilen tesis eden ve sendikal örgütlenmenin sahada meşruiyetini sağlayan en hayati hak arama aracıdır. Yıllar içerisinde eski katı yasaklayıcı devlet politikalarından kademeli olarak sıyrılarak modern uluslararası insan hakları standartlarına adım adım yaklaşan bu vazgeçilmez kavram, iş güvencesi ve sosyal adalet mekanizmalarının sağlıklı işleyişinde gerçek bir mihenk taşı görevi görmektedir. İşverenlerin tek taraflı idari irade dayatmalarına karşı zayıf konumdaki işçi sınıfının kolektif sesini hukuki bir zırh altında yükseltmesine olanak tanıyan yasal kanuni grev, nihai ve tek hedefi olan taraflar arası adil bir toplu iş sözleşmesinin masada imzalanmasına hizmet etmektedir.