Makale

Çalışma hayatında küreselleşmenin ve teknolojik gelişmelerin etkisiyle ortaya çıkan ekonomik dalgalanmalar, işverenlerin zaman zaman iş gücü kapasitelerini daraltmalarına neden olabilmektedir. Kriz dönemlerinde işverenlerin maliyetleri düşürmek amacıyla işçileri ücretsiz izne çıkarması veya iş sözleşmelerini doğrudan feshetmesi gibi olumsuz sonuçları engellemek adına iş hukukumuzda çeşitli koruyucu mekanizmalar geliştirilmiştir. Bu mekanizmaların başında gelen ve ilk olarak mülga İş Kanunu ile mevzuatımıza giren kısa çalışma uygulaması, günümüzde İşsizlik Sigortası Kanunu kapsamında düzenlenmektedir. Bu kurum, istihdamı koruma politikalarının bir gereği olarak, işletmelerin geçici zorlukları aşmasına imkan tanırken, aynı zamanda işçilere de asgari bir gelir güvencesi sağlamayı hedefleyen bir esneklik aracıdır. Bir işyerinde bu modelin hukuka uygun şekilde hayata geçirilebilmesi için kanun koyucu tarafından öngörülen maddi ve şekli şartların eksiksiz bir biçimde bir araya gelmesi ve uygulamanın yasal sınırlarına riayet edilmesi zorunludur.

[Kısa Çalışma Uygulamasının Genel Şartları]

Bu üç şartın kümülatif olarak gerçekleşmemesi halinde, işverenin tek taraflı iradesiyle veya yönetim hakkına dayanarak işyerinde çalışma sürelerini kısaltması hukuken kısa çalışma olarak nitelendirilemez. Kanun koyucu, işletme risklerinin tamamen işçinin üzerine yıkılmasını önlemek amacıyla, bu şartların varlığını çok sıkı denetim mekanizmalarına bağlamıştır. Dolayısıyla, mevzuatta öngörülen nedenlere dayanmaksızın sırf işletmesel verimliliği artırmak, işçilik maliyetlerini hukuka aykırı şekilde düşürmek veya olağan ticari risklerden kaçınmak gayesiyle bu müesseseye başvurulması yasal olarak mümkün görülmemekte olup, bu tür eylemler işveren açısından ağır hukuki yaptırımlara yol açabilir.

[İşyerinin İşsizlik Sigortasına Tabi Olması]

Kısa çalışmanın uygulanabilmesinin ilk şartı, söz konusu işyerinin İşsizlik Sigortası Kanunu kapsamında bulunması ve sigortalı niteliği taşıyan işçileri istihdam etmesidir. İlgili yasanın lafzından da açıkça anlaşıldığı üzere, bu kanun hükümlerine göre sigortalı sayılmayan kişilerin çalıştırıldığı veya hizmet akdine dayanmayan farklı çalışma biçimlerinin uygulandığı işyerlerinde bu sistemin işletilmesi hukuken kesinlikle mümkün değildir. İşsizlik sigortasının kapsamı genel itibariyle, çalışma istek ve yeteneğine sahip olup da kendi kasıt veya kusuru olmaksızın işini kaybeden yahut çalışma süresi daralan kişilerin gelir kayıplarını geçici bir süreliğine telafi etmeyi amaçlayan zorunlu bir sigorta kolu olarak yapılandırılmıştır.

Mevzuatımızdaki düzenlemeler ve yerleşik içtihatlar ışığında, devlet memurları, hakimler, savcılar veya sözleşmeli personel gibi hizmet akdiyle çalışmayan kamu personeli ile Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun ilgili istisna maddelerine tabi olan bağımsız çalışanlar bu uygulamanın bütünüyle dışında tutulmuştur. Ayrıca, iş hukukunda nitelikleri bakımından en çok otuz iş günü süren işler olarak tanımlanan süreksiz işlerde de kısa çalışma uygulanamaz; zira yasa ve yönetmelik hükümleri, işyerindeki faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması hallerinde istisnasız olarak en az dört haftalık bir sürenin varlığını yasal bir geçerlilik şartı olarak aramaktadır.

[Kısa Çalışmayı Gerektiren Olguların Varlığı]

Uygulamanın yasal dayanağını oluşturan ikinci temel şart, işyerini derinden etkileyen ve normal çalışma düzeninin sürdürülmesini imkansız kılan belirli objektif olguların varlığıdır. İlgili kanun, bu olguları kriz halleri ve zorlayıcı sebepler olmak üzere iki ana kategoride sınırlı sayıda saymıştır. Yalnızca piyasa daralması, sipariş iptalleri veya stok fazlalığı gibi olağan ticari riskler, şayet dışsal bir etkenden kaynaklanmıyorsa, tek başına bu müesseseye başvurmak için geçerli bir hukuki gerekçe oluşturmaz. Yargıtay içtihatlarında da defaatle vurgulandığı üzere, ekonomik krizin varlığından söz edebilmek için, söz konusu krizin ulusal veya uluslararası düzeyde ortaya çıkarak ülke ekonomisini temelinden sarsması ve doğrudan doğruya başvuru sahibi işyerini ciddi şekilde etkilemesi gerekmektedir.

Sektörel veya bölgesel kriz durumlarında ise, belirli bir endüstri dalının veya sınırlı bir coğrafi bölgenin doğrudan ekonomik olarak etkilenmesi durumu söz konusudur. Sektörel krizlerin hukuki ve fiili tespitinde, ilgili faaliyet kolunun Gayrisafi Yurt İçi Hasıla içerisindeki payının zamanla azalması, sanayi üretim endeksindeki belirgin düşüşler ve o sektöre özgü istihdam daralmaları gibi somut ve ölçülebilir ekonomik veriler mutlak surette temel alınır. Bölgesel kriz iddialarında da benzer şekilde, resmi istatistik kurumları tarafından düzenli olarak yayımlanan karşılaştırmalı bölgesel gelişmişlik ve canlanma endekslerindeki istikrarlı gerilemeler, yetkili idari mercilerin ve yargı organlarının yapacağı hukuki değerlendirmeye esas teşkil eden önemli kriterlerdir.

[Zorlayıcı Sebeplerin Hukuki Çerçevesi]

Kriz halleri dışında, işverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden öngörülmesi ve engellenmesi mümkün olmayan dışsal etkenler zorlayıcı sebep olarak tanımlanmaktadır. Kısa Çalışma Yönetmeliği uyarınca bu dışsal etkenler aşağıdaki gibi sıralanabilir:

• Büyük çaplı depremler
• Geniş alanları etkileyen yangınlar
• Su baskını ve yıkıcı sel felaketleri
• Heyelan ve toprak kaymaları
• Ülke çapında veya bölgesel genel salgın hastalıklar
• Seferberlik ilanı ve benzeri olağanüstü durumlar

Bu listelenen doğal afetler veya salgın hastalıklar gibi vakaların işyeri üzerindeki etkisinin "doğrudan" ve fiziksel bir etki olması, idari mercilerce yapılacak uygunluk değerlendirmelerinde kritik bir hukuki öneme sahiptir. Örneğin, salt ticari başarısızlık kaynaklı bir ödeme güçlüğü zorlayıcı sebep sayılmazken; uluslararası bir salgın hastalık nedeniyle tedarik zincirinin kopması veya kamu otoritelerince alınan sağlık tedbirleri gereği işyerinin idari kararla kapatılması, tam anlamıyla yasanın aradığı nitelikte ve işletmenin iradesi dışında gelişen bir zorlayıcı sebep teşkil etmektedir.

[Çalışma Süresinin Azaltılması veya Faaliyetin Durdurulması]

Kısa çalışmanın eylemli olarak gerçekleşebilmesi ve hukuki sonuçlarını doğurabilmesi için, işyerindeki çalışma düzeninde kanunun emrettiği ölçülerde bariz bir daralma yaşanması gerekmektedir. Yasadaki ilk alternatif, işyerinde haftalık olağan çalışma süresinin önemli ölçüde azaltılmasıdır. Mevzuatımız, soyut olan bu "önemli ölçüde azaltılma" kavramını somutlaştırarak, işyerinde fiilen uygulanan çalışma süresinin geçici olarak en az üçte bir oranında düşürülmesi gerektiğini açık ve net bir kural olarak hükme bağlamıştır. İş Kanunu'na göre genel haftalık çalışma süresi en çok 45 saat olmakla birlikte, burada kritik olan nokta hesaplama yapılırken yasal üst sınırın değil, o spesifik işyerinde eylemli olarak uygulanan haftalık çalışma süresinin bizzat dikkate alınması zorunluluğudur. Nitekim, eğer işyerinde sözleşme ile 30 saatlik bir kısmi süreli çalışma uygulanıyorsa, yasanın emrettiği asgari üçte birlik indirim bu fiili 30 saatlik süre üzerinden hesaplanmalıdır.

Kanunun sunduğu ikinci alternatif ise, işyerindeki asıl faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması uygulamasıdır. Bu özel durumda kanun koyucu, çalışma süresinin sadece azaltılmasından tamamen farklı olarak oldukça katı bir asgari süre sınırı ihdas etmiştir. Faaliyetin durdurulması yoluyla bu koruyucu mekanizmaya gidilebilmesi için, işin süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle fiilen durmuş olması mutlak bir yasal zorunluluk olarak öngörülmüştür. Şayet işyerindeki faaliyet durması dört haftadan daha az sürecek nitelikte oldukça geçici bir engelse, örneğin sadece birkaç gün süren ufak çaplı bir su basması veya anlık bir bölgesel elektrik kesintisi ise, işveren bu yola yasal olarak başvuramayacak ve karşılaştığı bu ani sorunu telafi çalışması, yıllık ücretli izin veya iş hukukunun kendisine tanıdığı diğer yasal enstrümanlar ile çözmek durumunda kalacaktır.

[Kısa Çalışmanın Hukuki Niteliği Üzerine Teorik Yaklaşımlar]

Öğretide kısa çalışmanın işçi ve işveren ilişkisi üzerindeki mutlak hukuki etkisini açıklamak üzere çeşitli farklı teoriler ileri sürülmüştür. Akademik çevrelerce ileri sürülen ilk görüş, bu idari uygulamanın iş sözleşmesinde esaslı değişiklik olduğu yönündeki teoridir. İş Kanunu uyarınca, çalışma koşullarında işçi aleyhine yapılacak esaslı bir değişiklik ancak ve ancak işçinin özgür iradesiyle verdiği yazılı onayı ile hukuken mümkündür. Oysa kısa çalışma uygulaması, işverenin kanuni şartları eksiksiz sağlayarak yetkili idari mercilerden onay almasıyla, işçinin herhangi bir rızasına veya muvafakatine gerek duyulmaksızın doğrudan yürürlüğe giren istisnai bir yapıdır. Bu sebeple, işçinin açık iradesi aranmadan tek taraflı uygulanan bu mekanizmanın, klasik anlamda bir sözleşme değişikliği olarak nitelendirilmesi, bireysel iş hukukunun en temel prensiplerinden biri olan sözleşmeye sadakat ilkesiyle ve işçi yararına yorum ilkesiyle hiçbir şekilde bağdaşmamaktadır.

Literatürde tartışılan ikinci bir teorik yaklaşım ise, kısa çalışmanın temel hukuki yapısı itibarıyla bir tür alacaklı temerrüdü olduğudur. Türk Borçlar Kanunu'nun ilgili hükümlerine göre, işverenin işçinin olağan çalışmasını kendi kusuruyla veya eksik organizasyonuyla engellemesi yahut işi haklı sebep olmaksızın kabulden kaçınması halinde işçiye yönelik tam ücret ödeme yükümlülüğü kesintisiz olarak devam eder. Ancak kısa çalışmada işveren, yasaların doğrudan kendisine tanıdığı meşru bir hakkı kullanmakta ve devletin de mali olarak sürece dahil olduğu geniş çaplı bir sosyal politika aracını aktif olarak işletmektedir. Hukuken ortada işverenin haksız bir kabulden kaçınması veya kusurlu bir engellemesi bulunmadığından, tamamen kanuna uygun bu durumu basit bir alacaklı temerrüdü olarak tanımlamak, ilgili kurumun kendine özgü sosyal güvenlik boyutunu ve makro düzeydeki kriz yönetimi fonksiyonunu tamamen göz ardı etmek anlamına gelir.

[Kanuni Askı Hali Olarak Hukuki Nitelendirme]

Doktrinde ağırlıklı olarak kabul gören, Yargıtay kararlarında benimsenen ve yasal düzenlemelerin temel ruhuna en uygun düşen hukuki nitelendirme, kısa çalışmanın tipik bir kanuni askı hali olduğudur. Bireysel iş hukukunda iş sözleşmesinin kanunen askıya alınması, iş ilişkisi ve taraflar arasındaki asıl hukuki bağ bütünüyle ortadan kalkmaksızın, asli edimlerin yani işçinin iş görme ve işverenin buna mukabil ücret ödeme borçlarının yasa gereği geçici bir süre için dondurulması anlamına gelir. Kısa çalışmada da faaliyetin tamamen durduğu günlerde veya fiilen çalışma yapılmayan saatlerde, işçi işverene karşı iş sağlama yükümlülüğünden, işveren ise bu çalışılmayan süreye tekabül eden ücreti ödeme borcundan bizzat yasa gereği ve meşru olarak muaf tutulmaktadır.

Bu kanuni askı durumunun iş hukuku dogmatiği açısından en belirgin özelliği, kesinlikle geçici doğası ve tarafların asıl edimler dışındaki yan yükümlülüklerinin kesintisiz olarak devam etmesi gerekliliğidir. Kısa çalışma süresince iş sözleşmesi yasal olarak feshedilmediği için, işçinin işverene karşı taşıdığı sadakat borcu, sır saklama ve rekabet etmeme yükümlülüğü ile işverenin işçiyi her türlü tehlikeden gözetme borcu gibi sözleşmeden doğan diğer tüm hukuki sorumluluklar bu askı süresince eksiksiz olarak varlığını korur. Ayrıca kanunla sınırlandırılan bu geçici imkansızlık dönemi resmi olarak bittiğinde, tarafların herhangi bir ek sözleşme hazırlamasına veya yeni bir fesih veya ihtar süreci işletmesine gerek kalmaksızın otomatik olarak eski normal çalışma düzenine dönmesi, kanuni askı teorisinin çalışma hayatındaki ve yargı pratiğindeki en somut ve net tezahürüdür.

Sonuç itibariyle, modern iş hukukumuzda kısa çalışma kurumu, özünde işletmelerin ağır kriz şartları altında ekonomik varlıklarını sürdürebilmeleri ile işçilerin istihdam bağlarını koparmadan asgari bir gelir elde etmeleri arasında adil ve sürdürülebilir bir denge kurmayı hedefleyen hayati bir sosyal politika enstrümanıdır. Yasa koyucu tarafından bu uygulamanın yasal şartlarının çok sıkı şekil ve usullere bağlanması, bu olağanüstü uygulamanın işverenlerce kötüye kullanılmasını ve işçi haklarının ihlal edilmesini kesin bir şekilde engellemektedir. Öte yandan, kurumun hukuki niteliğinin tartışmasız bir kanuni askı hali olarak kabul edilmesi ise, kriz dönemlerinde karşılıklı yükümlülüklerin hakkaniyetle dondurulmasını sağlayarak çalışma barışının uzun vadeli olarak korunmasına çok büyük hizmet etmektedir. İşletmelerin bu esnek çalışma modeline hukuka uygun şekilde başvurabilmeleri için, yasanın katı şekilde aradığı ekonomik kriz veya zorlayıcı sebep eşiklerini ve idari süre kısıtlamalarını alanında uzman hukukçularla titizlikle analiz etmeleri büyük önem taşımaktadır.