Makale

Günümüz çalışma hayatında sıkça karşılaşılan ve çalışanların hem psikolojik hem de fiziksel sağlığını ciddi şekilde tehdit eden mobbing olgusu, hukuki boyutuyla da son derece büyük bir önem taşımaktadır. Dünyanın birçok ülkesinde olduğu gibi, ülkemizde de işyerinde psikolojik taciz vakaları artış göstermekte olup, mağdurların haklarını arama konusunda daha bilinçli hale gelmeleri gerekmektedir. Türk hukuk sisteminde mobbingi tek başına düzenleyen özel bir yasa bulunmasa da, çeşitli kanunlarımızda çalışanların kişilik haklarını korumaya yönelik çok önemli hükümler yer almaktadır. Bir mobbing mağduru, maruz kaldığı hukuka aykırı eylemlere karşı sessiz kalmak zorunda değildir; zira Anayasa, İş Kanunu, Medeni Kanun ve Yeni Borçlar Kanunu gibi temel mevzuatlarımız, işçinin korunması ilkesi çerçevesinde güçlü hukuki dayanaklar sunmaktadır. Uzman bir mobbing avukatı perspektifiyle değerlendirildiğinde, mağdurların bu süreçte maddi ve manevi tazminat taleplerinden iş sözleşmesinin haklı nedenle feshine kadar uzanan geniş bir yasal hak yelpazesi bulunmaktadır. Çalışanların bu yasal hakları bilmesi, adaletin tesis edilmesi adına atılacak en önemli adımdır.

Yeni Borçlar Kanunu Kapsamında Çalışanın Korunması

Hukuk sistemimizde mobbing terimini psikolojik taciz ifadesiyle doğrudan metnine dahil eden ilk yasal düzenlemelerden biri Yeni Borçlar Kanunu olmuştur. Yasanın 417. maddesi, işverene işçinin kişiliğini koruma ve ona saygı gösterme konusunda mutlak bir yükümlülük yüklemektedir. Bu maddeye göre işveren, çalışma ortamında ahlaki kuralların hakim olmasını sağlamak ve özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramalarını engellemek zorundadır. İşverenin bu koruyucu tedbirleri almaması, sözleşmeye aykırılık teşkil etmekte olup çalışana doğrudan tazminat talep etme hakkı doğurur. Ayrıca, aynı kanunun 49. maddesi gereğince, şahsiyet hakkı hukuka aykırı şekilde tecavüze uğrayan kişi, uğradığı zararın giderilmesi amacıyla manevi tazminat davası açabilmektedir. Mahkeme bu tazminat miktarını belirlerken tarafların ekonomik ve sosyal durumlarını dikkate alır. Dolayısıyla, işverenin gözetim borcuna aykırı davranması halinde hukuki sorumluluğu tam anlamıyla doğmuş olacaktır.

İş Kanunu Çerçevesinde Mobbing ve Tazminat Hakları

Çalışma ilişkilerinin temelini oluşturan İş Kanunu, işverene işçisini daima gözetme borcu yüklemektedir. İşyerinde amirleri veya çalışma arkadaşları tarafından mobbinge maruz kalan bir çalışanın durumuna işverenin göz yumması, işçiyi koruma yükümlülüğünün açıkça ihlalidir. Bu doğrultuda çalışanlar, yasanın kendilerine tanıdığı iş akdini haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabilirler. Yasaya göre, işçinin veya ailesinin şerefine, namusuna yönelik sözlü veya fiziki saldırılar gerçekleştiğinde, çalışan ihbar süresini beklemeksizin altı iş günü içerisinde sözleşmesini sonlandırıp kıdem tazminatını talep edebilir. Ayrıca, yasanın eşit davranma ilkesine aykırı hareket eden işverene karşı, çalışanın dört aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı ve ilaveten kötü niyet tazminatı talep etme hakkı bulunmaktadır. İlgili hukuki süreçlerdeki maddi ve manevi tazminat taleplerine ilişkin davalarda zamanaşımı süresi on yıl olarak uygulanmaktadır. İş güvenliği mevzuatı gereği, işçi sağlıklı çalışma koşulları sağlanıncaya kadar hukuken çalışmaktan kaçınma hakkına da sahiptir.

Türk Medeni Kanunu ve Ceza Hukuku Boyutu

Mobbing, özünde bireyin onuruna ve haysiyetine yönelik gerçekleştirilen sistematik ve yıpratıcı bir saldırıdır. Bu bağlamda, Türk Medeni Kanunu, kişiliğin korunmasına ilişkin çok net genel hükümler barındırmaktadır. Kişilik haklarına haksız bir saldırı gerçekleşen mağdur; mahkemeden saldırının durdurulmasını, tehlikenin önlenmesini ve hukuka aykırılığın tespit edilmesini yasal yollarla talep edebilir. Saldırının önlenmesine yönelik açılacak tespit veya durdurma davalarında herhangi bir zamanaşımı süresi bulunmazken, bu hukuka aykırı eylemlerden doğan zararların tazmini için açılacak olan mobbing tazminat davalarında on yıllık zamanaşımı süresi geçerlidir. Öte yandan, eylemlerin suç teşkil etmesi durumunda Türk Ceza Kanunu devreye girmektedir. Örneğin, işyerindeki psikolojik şiddet cinsel boyutlara ulaşmışsa, ilgili kanun uyarınca cinsel taciz suçu kapsamında mağdurun şikayeti üzerine üç aydan iki yıla kadar hapis cezası veya adli para cezası yaptırımları uygulanabilmektedir. Tüm bu yasal düzenlemeler, mağdurun birden fazla hukuki kalkan ile korunduğunu açıkça göstermektedir.

2011 Tarihli Genelge ile Getirilen Kamusal Tedbirler

Mevzuatımızdaki kanuni düzenlemelerin yanı sıra, yürütme organı tarafından da işyerinde psikolojik tacizle mücadele adına son derece önemli idari adımlar atılmıştır. 2011 yılında yayımlanan İşyerlerinde Psikolojik Tacizin Önlenmesi Genelgesi, bu alandaki ilk resmi kamusal metinlerden biridir. Uzman bir mobbing avukatı olarak idari yükümlülükler açısından değerlendirdiğimizde, bu genelge hem kamu hem de özel sektör işverenleri için çok net idari talimatlar içermektedir. Genelgede vurgulanan ve uyulması gereken temel önlemler şunlardır:

• İşverenler, kurumlarında mobbingin yaşanmaması için gerekli olan tüm koruyucu ve önleyici idari tedbirleri eksiksiz almakla yükümlüdür.
• Tüm çalışanlar, kurum içinde psikolojik taciz sayılacak etik ve ahlak dışı eylem veya söylemlerden mutlak surette uzak durmalıdır.
• Sürece dair uzman desteği sağlamak amacıyla psikologların da aktif olarak görev aldığı ALO 170 ihbar hattı mağdurların kullanımına sunulmuştur.
• Kamu ve sivil toplum kuruluşları işbirliğiyle kurulan Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu, kurumlardaki mağduriyetleri inceleme ve önleme noktasında görevlendirilmiştir.

İlgili idari düzenlemeler, kanuni hukuki zemini koruyucu önlemlerle destekleyerek mağdurların adalete erişimini hızlandırmayı ve çok daha güvenli bir çalışma ortamına kavuşmasını sağlamayı amaçlamaktadır.