Türk Hukukunda Mobbing ve Temel Kanunlar Bağlamında Analizi

Çalışma hayatının en büyük sorunlarından biri olan işyerinde psikolojik taciz, doktrindeki ve yargı kararlarındaki yaygın adıyla mobbing, bir işyerinde çalışanlara üstleri, çalışma arkadaşları veya astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her türlü dışlayıcı ve kötü muameleyi ifade etmektedir. Türk hukuk sisteminde mobbingi tek başına ve doğrudan düzenleyen özel bir kanun henüz bulunmamaktadır. Ancak bu durum, mobbing mağduru çalışanların hukuki korumadan yoksun olduğu anlamına gelmez. Aksine, çalışanların hakları Türkiye Cumhuriyeti Anayasası, Türk Medeni Kanunu, Türk Borçlar Kanunu ve İş Kanunu gibi temel mevzuat metinlerinde yer alan emredici hükümlerle güvence altına alınmıştır. Bu kanunlar, bir bütün olarak değerlendirildiğinde işverenin işçiyi gözetme borcu, eşit davranma ilkesi ve kişilik haklarının korunması prensipleri çerçevesinde mağdurlara çok yönlü bir koruma mekanizması sunmaktadır. Hukuki dayanakların doğru analizi, mobbing ile mücadelenin temelini oluşturur.

Anayasa ve Türk Medeni Kanunu Kapsamında Mobbing

Hukukumuzda normlar hiyerarşisinin zirvesinde yer alan 1982 Anayasası, işyerinde psikolojik taciz kavramına doğrudan yer vermese de çalışanları dolaylı olarak koruyan çok güçlü ilkelere sahiptir. Anayasa'nın 17. maddesinde yer alan kişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkı, mobbingin engellenmesinin temel anayasal dayanağıdır. Ayrıca 10. maddede düzenlenen eşitlik ilkesi ve 49. maddede yer alan devletin çalışanların hayat seviyesini yükseltme ve çalışma barışını koruma ödevi, mobbingsiz bir çalışma ortamının anayasal zorunluluğunu ortaya koyar. Öte yandan, Türk Medeni Kanunu kapsamında mobbing, öncelikle bireyin kişilik haklarına yönelik haksız bir saldırı niteliği taşır. Kanunun 23. 24. ve 25. maddeleri uyarınca, kişilik hakkı zedelenen kimse, bu haksız saldırının önlenmesini ve sona erdirilmesini talep edebilmektedir. Psikolojik taciz mağduru, bu genel koruma hükümleri sayesinde onur ve haysiyetini işyerindeki sistematik baskılara karşı savunabilme hakkına sahiptir.

Türk Borçlar Kanunu'nda İşverenin Yükümlülükleri

Türk hukuk sisteminde mobbing kavramının kanun metninde açıkça zikredildiği ilk yasal düzenleme 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu olmuştur. Kanun'un "İşçinin Kişiliğinin Korunması" başlıklı 417. maddesi, işverene çok net ve emredici yükümlülükler getirmiştir. Bu madde uyarınca işveren, iş ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla yükümlüdür. En önemlisi de işveren, işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ile bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli olan tüm tedbirleri almak zorundadır. Bu düzenleme, işverenin işçiyi gözetme borcu kapsamında ele alınmakta olup, sadece fiziksel iş sağlığı ve güvenliğini değil, işçinin ruhsal ve psikolojik bütünlüğünü de teminat altına alır. İşverenin bu kanuni önlem alma yükümlülüğüne aykırı davranması, işçinin kişilik haklarının ihlali anlamına gelecek ve sözleşmeye aykırılık çerçevesinde değerlendirilecektir.

İş Kanunu Çerçevesinde Mobbing ve Eşitlik İlkesi

4857 sayılı İş Kanunu, mobbing ile mücadelede işçi ve işveren ilişkilerinin temelini düzenleyen en kritik mevzuattır. İş Kanunu metninde mobbing terimi açıkça geçmese de, 5. maddede düzenlenen eşit davranma ilkesi mobbing vakalarının önüne geçilmesinde kilit bir rol oynar. İşverenin işçiler arasında dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce veya inanç gibi nedenlerle ayrım yapması yasaklanmıştır. Mobbing, genellikle bu ayrımcılık yasağının sistematik bir aracı olarak kullanıldığında eşit işlem borcuna aykırılık teşkil eder. Bunun yanı sıra, İş Kanunu'nun 24. maddesi işçiye, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan halleri neticesinde iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme imkânı tanır. İşçinin veya ailesinin şerefine dokunacak sözler söylenmesi, işçiye sataşılması veya diğer işçiler tarafından yapılan psikolojik taciz iddialarının işverence ciddiye alınmaması durumunda, işçi maruz kaldığı şiddet nedeniyle işten ayrılma hakkını elde eder.

Başbakanlık Genelgesi ve Kurumsal Çözümler

Ülkemizde mobbing ile kurumsal mücadele anlamında atılan ilk önemli adım, 2011 yılında yayımlanan İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi konulu Başbakanlık Genelgesi olmuştur. Bu genelge, işyerinde psikolojik tacizin ne olduğunu tanımlamış ve çalışma hayatına olan olumsuz etkilerini vurgulamıştır. Genelge ile hem kamu hem de özel sektör işverenlerine getirilen bazı temel yükümlülükler şunlardır:

• İşverenler, çalışanların psikolojik tacize maruz kalmamaları için gerekli tüm tedbirleri almakla yükümlü kılınmıştır.
• Çalışanların uğradığı taciz olaylarını izlemek ve değerlendirmek üzere Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu kurulması öngörülmüştür.
• Mağdurlara psikolojik destek ve yardım sağlamak amacıyla ALO 170 İletişim Merkezi etkin bir şikâyet ve destek hattı haline getirilmiştir.

Genelge, bağlayıcı cezai yaptırımlar içermemekle birlikte, Türkiye'de mobbing farkındalığının artırılması ve sorunun resmi düzeyde tespiti açısından bir milat kabul edilmektedir. Bu kurumsal yapılaşma, sonraki yasal düzenlemelerin de zeminini hazırlamıştır.