Türk Hukukunda Mobbing ve Tarafların Yükümlülükleri

Modern çalışma yaşamında sıkça karşılaşılan bir sorun olan işyerinde psikolojik taciz (mobbing), Türk hukuk sisteminde doğrudan ve müstakil bir kanun ile düzenlenmemiştir. Ancak bu durum, mobbingin hukuki bir karşılığı olmadığı anlamına gelmemektedir. Mevzuatımızda Anayasa, Türk Borçlar Kanunu, İş Kanunu ve Türk Medeni Kanunu gibi temel kanunlarda yer alan hükümler, mobbing eylemlerine karşı güçlü bir hukuki koruma kalkanı oluşturmaktadır. Bir iş sözleşmesinin kurulmasıyla birlikte hem işçi hem de işveren açısından karşılıklı hak ve borçlar doğar. Bu hukuki ilişkinin sağlıklı bir şekilde yürütülebilmesi, tarafların kanunlarla sınırları çizilmiş olan yükümlülüklerine eksiksiz bir biçimde uymasına bağlıdır. İş sözleşmesinin doğası gereği, işverenin otoritesi ve yönetim yetkisi bulunsa da bu yetki mutlak değildir ve sınırları dürüstlük kuralı ile çizilmiştir. Mobbing eylemleri, iş ilişkisinin temelini sarsan, işverenin koruma ve eşit işlem yapma borcunu doğrudan ihlal eden, aynı zamanda işçinin sadakat ve iş görme borçlarını ifa etmesini imkânsız hale getiren ağır bir hukuka aykırılık halidir. Uzman bir hukuki perspektifle değerlendirildiğinde, tarafların yükümlülüklerinin sınırlarının doğru tespit edilmesi uyuşmazlıkların çözümünde hayati bir öneme sahiptir.

İşverenin İşçiyi Koruma ve Gözetme Borcu

İş ilişkisinde işçinin sadakat borcunun en önemli karşılığı, işverenin işçiyi koruma ve gözetme borcudur. Bu borç, temel dayanağını Türk Borçlar Kanunu'nun 417. maddesi ile İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'nun 4. maddesinden almaktadır. Yasal düzenlemeler uyarınca işveren, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlamak ve işçilerin fiziksel olduğu kadar psikolojik bütünlüğünü de korumakla yükümlüdür. İşveren, çalışanların psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları için her türlü önleyici tedbiri almalı, tehlikeyi fark ettiği anda derhal müdahale etmelidir. Mobbingin bizzat işveren tarafından uygulanması veya diğer çalışanların uyguladığı yatay mobbinge sessiz kalınması, bu asli yükümlülüğün ağır bir ihlali anlamına gelmektedir. İşverenin pasif kalarak göz yumması, onu sözleşmeye aykırılık ve haksız fiil hükümleri çerçevesinde doğrudan sorumlu hale getirir. Sağlıklı bir çalışma ortamı sunulmaması, çalışanın ruhsal çöküntü yaşamasına sebep olduğundan, işverenin kanuni koruma yükümlülüğünü ihlal etmesi ağır hukuki yaptırımlara zemin hazırlamaktadır.

İşverenin Eşit Davranma Borcu ve Ayrımcılık Yasağı

İşverenin temel yükümlülüklerinden bir diğeri olan eşit davranma borcu, İş Kanunu'nun 5. maddesinde düzenlenmiştir. Bu borç, işverenin aynı işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve nesnel bir neden bulunmaksızın dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç veya din gibi sebeplere dayanarak farklı muamele yapmasını yasaklamaktadır. Mobbing eylemleri genellikle bu eşitlik ilkesinin ve ayrımcılık yasağının ihlali şeklinde ortaya çıkmaktadır. Bir çalışanın haksız yere toplantılara davet edilmemesi, diğer çalışanlardan fiziksel olarak izole edilmesi, yetkinlikleriyle bağdaşmayan anlamsız işlere zorlanması veya sadece belirli bir kişiye sürekli olarak kapasitesini aşan orantısız iş yükü verilmesi eşit işlem borcunun zedelenmesi anlamı taşır. Yönetim erkinin, bazı çalışanları kayırırken belirli bir çalışanı hedef alarak sistematik şekilde dezavantajlı konuma düşürmesi, mobbingin en bariz göstergelerindendir. Ayrımcılık saiki taşıyan bu eylemler karşısında işçi, uğradığı psikolojik baskı ve dışlanma nedeniyle ayrımcılık tazminatı talep etme hakkına sahip olmakta ve işverenin hukuki sorumluluğu doğmaktadır.

Yönetim Hakkının Sınırları ve Kötüye Kullanımı

İşveren, iş organizasyonunu sağlama ve işin yürütümünü yönlendirme amacıyla yönetim hakkına sahiptir. Ancak bu hak mutlak ve sınırsız bir yetki alanı sağlamaz. İşverenin yönetim hakkı, Anayasa, İş Kanunu ve en temelinde Türk Medeni Kanunu'nun 2. maddesinde yer alan dürüstlük kuralı ile sınırlıdır. Yönetim hakkının işçiyi yıldırmak, cezalandırmak veya işten ayrılmaya zorlamak amacıyla kötüye kullanılması, mobbingin tipik bir yansımasıdır. İşverenin, performans düşüklüğü bahanesiyle çalışanı sürekli ve haksız yere eleştirmesi, işçinin görev tanımını tek taraflı ve rızası dışında onur kırıcı şekilde değiştirmesi veya makul bir sebep olmaksızın sürekli yer değişikliği yaptırması yönetim hakkının kötüye kullanımıdır. İşverenin talimatları, işçinin kişilik haklarına, mesleki onuruna ve yasal güvencelerine saygı çerçevesinde olmalıdır. Hukuka aykırı ve düşmanca bir çalışma ortamı yaratan taktiksel yönetim kararları, yargı içtihatlarında taciz talimatı olarak nitelendirilmekte ve işverenin kanuna aykırı davranışları kapsamında ciddi yaptırımlarla karşılaşmasına sebep olmaktadır.

İşçinin Sadakat ve İş Görme Borcunun Etkilenmesi

İşçi açısından iş sözleşmesinin belkemiğini oluşturan en önemli yükümlülükler iş görme borcu ve sadakat borcudur. Türk Borçlar Kanunu'nun 396. maddesi uyarınca işçi, yüklendiği işi özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatlerini korumakla mükelleftir. Ancak, mobbinge maruz kalan bir çalışanın bu borçlarını sağlıklı bir biçimde yerine getirmesi fiilen ve hukuken imkânsız hale gelmektedir. Sürekli aşağılanma, psikolojik baskı ve sistematik saldırılar işçinin ruh sağlığını ve motivasyonunu tahrip ettiğinden, işçinin iş görme borcunu ifa edememesi hukuka aykırı bir ihlal değil, işverenin yarattığı zehirli çalışma ortamının mecburi bir sonucudur. Öte yandan, sadakat borcu yalnızca işverenin menfaatlerini korumayı değil, aynı zamanda işyerindeki diğer çalışanların kişilik haklarına saygı duymayı da gerektirir. Dolayısıyla, bir çalışanın diğer bir iş arkadaşına yönelik sistematik psikolojik taciz uygulaması, onun işverene karşı olan sadakat borcunu açıkça ihlal etmesi anlamına gelir ve işveren açısından haklı nedenle fesih sebebi oluşturur.