Makale

İş ilişkilerinde bilgi ve iletişim teknolojilerinin kullanımının yaygınlaşmasıyla birlikte, fiziksel sınırları aşarak tamamen dijital platformlara taşınan psikolojik şiddet vakaları, hukuki ispat ve hak arama süreçlerinde yepyeni zorlukları beraberinde getirmektedir. Çalışanların dijital ortamlarda maruz kaldıkları sistematik psikolojik saldırıların yargı mercileri önünde kesin olarak kanıtlanması, klasik usul hukuku kurallarının dijital çağın gereksinimlerine ve elektronik delil yapısına göre yeniden yorumlanmasını zorunlu kılmıştır. Bu bağlamda, Türk Medeni Usul Hukuku ve İş Hukuku ilkeleri çerçevesinde şekillenen esnek ispat kuralları, mağdur işçinin iddialarını hukuki bir zeminde temellendirmesinde en kritik aşamayı oluşturur. İspat sürecinin usulüne uygun ve başarıyla yürütülmesi, mağdur işçinin kanunlardan doğan sözleşmeyi feshetme, maddi-manevi tazminat talep etme ve koruyucu davalar açma haklarını etkin bir şekilde kullanabilmesinin mutlak ön koşuludur. Türk Borçlar Kanunu, İş Kanunu ve Türk Medeni Kanunu gibi temel yasal metinler, dijital şiddete uğrayan işçilere ekonomik kayıplarını giderme ve saldırıları durdurma yönünde oldukça güçlü ve kapsayıcı hukuki mekanizmalar sunmaktadır.

Siber Mobbing İddialarında İspat Yükü ve Yargıtay Yaklaşımı

Türk hukuk sisteminde yargılamaya hâkim olan en temel prensip, Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 190. maddesinde ve Türk Medeni Kanunu’nun 6. maddesinde yer alan genel ispat yükü kuralıdır. Bu kurala göre, kanunda özel bir istisnai düzenleme bulunmadıkça, iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan kendi lehine hak çıkaran taraf, iddiasını somut delillerle ispat etmekle yükümlüdür. İş yaşamında dijital araçlar vasıtasıyla psikolojik şiddete uğradığını ileri süren bir çalışan, kural olarak bu iddiasını ve iddiasını dayandırdığı olguları mahkeme önünde kanıtlamak zorundadır. Ancak mevzuatımızda, İş Kanunu’nun ayrımcılık yasağı ihlallerini düzenleyen 5. maddesi dışında, doğrudan psikolojik taciz iddiaları için öngörülmüş yasal bir ispat kolaylığı metni bulunmamaktadır.

Bu ispat zorluğunu aşmak ve zayıf konumdaki işçinin korunması ilkesini hayata geçirmek amacıyla Yargıtay, bu tür karmaşık uyuşmazlıklarda yaklaşık ispat kuramını benimseyerek içtihatlarıyla esnek bir rejim kurmuştur. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararlarında da net bir biçimde vurgulandığı üzere, mağdur işçinin iddiasını her türlü şüpheden uzak, yüzde yüz kesin ve somut delillerle kanıtlaması beklenmemektedir. İşçinin, kendisine yönelik sistematik ve kasıtlı bir psikolojik taciz sürecinin varlığına dair güçlü belirtiler, emareler ve hayatın olağan akışına uygun tutarlı olgular sunması yeterli kabul edilmektedir. İşçi tarafından bu nitelikteki güçlü belirtilerin yargı merciine sunulmasıyla birlikte, ispat yükü yer değiştirmekte ve karşı tarafa geçmektedir.

İspat yükünün yer değiştirmesi, mağdurun delil sunma zorunluluğunu tamamen ortadan kaldırmaz; ancak adil bir yargılama için işçi lehine makul bir hukuki denge kurar. Çalışanın performans düşüklüğü, aniden başlayan uyum sorunları veya psikolojik nedenlerle sürekli rapor alması gibi durumlar, dijital ortamda maruz kalınan saldırıların bir sonucu olarak ortaya çıkmışsa, mahkemeler bu olguları birbirleriyle bağlantılı olarak bütüncül bir yaklaşımla değerlendirmektedir. Sunulan tanık beyanları, psikiyatrik sağlık raporları ve dijital iletişim kayıtları birbiriyle örtüştüğünde, hukuka aykırı sürecin varlığı yönünde güçlü bir vicdani kanaat oluşur ve işverenin bu durumun aksini kanıtlaması beklenir.

Dijital Delillerin Mahiyeti ve Hukuka Uygunluk Sınırı

Dijital platformlarda gerçekleştirilen psikolojik saldırıların ispatı, geleneksel yöntemlere kıyasla mağdura önemli teknolojik avantajlar sağlamaktadır. Kurumsal elektronik postalar, WhatsApp ve Telegram gibi anlık mesajlaşma uygulamalarındaki yazışmalar, sosyal medya paylaşımları, sistem giriş-çıkış log kayıtları ve çevrimiçi toplantı platformlarındaki yorumlar, uyuşmazlıkların çözümünde mahkemelerce en çok aranan dijital delillerdir. Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 192. maddesinde yer alan delil serbestisi ilkesi gereğince, bu tür elektronik veriler mahkemelerce muteber delil veya delil başlangıcı olarak değerlendirilmektedir. Dijital verilerin manipüle edilmesinin veya tamamen silinmesinin zorluğu ve ardında zaman damgaları gibi kalıcı izler bırakması, saldırıların kronolojik gelişimini, sürekliliğini ve failini somutlaştırır.

Sunulan tüm bu dijital verilerin mahkeme huzurunda ispat gücü taşıyabilmesi, delillerin hukuka uygun yollardan elde edilmiş olmasına sıkı sıkıya bağlıdır. Anayasa ve medeni usul hukuku kuralları gereğince, hukuka aykırı olarak yaratılmış veya elde edilmiş delillerin mahkemelerce dikkate alınması ve hükme esas teşkil etmesi kesinlikle yasaktır. Çalışanın, kendisine yönelik saldırıları ispatlamak hırsıyla başkalarının kişisel bilgisayarlarına gizlice sızması, yetkisi olmayan kurumsal yazışmaları ele geçirmesi veya özel hayatın gizliliğini ihlal eden gizli kayıt programları kullanması, elde edilen delili hukuka aykırı delil statüsüne sokacaktır. Yargıtay kararlarında açıkça belirtildiği üzere, yasadışı yöntemlerle toplanan bu tarz materyaller, adaleti sağlamaktan ziyade çalışma barışını zedelediği için reddedilmektedir.

Gizli Kayıtların Delil Niteliği

Hukuka uygunluk kuralının Yargıtay tarafından kabul edilmiş son derece dar ve istisnai bir sınırı bulunmaktadır. Yargıtay Ceza ve Hukuk Dairelerinin yerleşik içtihatlarına göre, kişiye yönelik ani, haksız ve doğrudan bir saldırının gerçekleştiği ve o an için yetkili makamlara başvurma veya başka türlü yasal delil elde etme imkânının bulunmadığı ani durumlarda, mağdurun aldığı gizli ses veya görüntü kayıtları meşru müdafaa kapsamında hukuka uygun kabul edilebilmektedir. Çevrimiçi bir iş görüşmesi sırasında aniden başlayan ve ağır hakaretler içeren bir sözlü saldırı karşısında çalışanın aldığı ekran kaydı bu istisna kapsamında değerlendirilebilirken; haftalarca süren planlı gizli dinleme faaliyetleri yasa dışı kabul edilecektir.

Siber Mobbing Mağduru İşçinin Sözleşmesel Hakları

Dijital mecralar üzerinden onur kırıcı, aşağılayıcı, tehditkâr veya ayrımcı davranışlara sürekli olarak maruz kalan çalışanın sahip olduğu en temel hak, iş sözleşmesini tek taraflı olarak derhal sona erdirebilmesidir. İş Kanunu’nun 24/II maddesi kapsamında detaylıca düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller, işçiye haklı nedenle fesih imkânı tanımaktadır. Çalışanın şeref ve haysiyetine yönelik dijital saldırılar, sözleşmenin devamını işçi açısından çekilmez bir hale getirdiğinden, mağdur kanunun verdiği bu derhal fesih hakkını kullanarak iş ilişkisini hiçbir cezai şart ödemeksizin noktalayabilir. Bu hakkın kullanılması durumunda, bir yıllık çalışma süresini doldurmuş olan işçi, işverenden kıdem tazminatını eksiksiz olarak talep etme hakkına sahip olur. Fesih iradesi tamamen işverenin yarattığı baskı sonucu sakatlandığı için, Yargıtay bazı içtihatlarında bu durumu haksız fesih gibi değerlendirerek işçinin ihbar tazminatı talep edebilmesine de olanak tanımaktadır.

İş sözleşmesini feshetmek istemeyen, ancak mevcut dijital psikolojik tehlikeden derhal korunmayı amaçlayan işçiler için İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 13. maddesi, hayati bir öneme sahip olan çalışmaktan kaçınma hakkı sunmaktadır. Dijital ortamda işçinin ruhsal sağlığını çökerten, ciddi ve yakın bir psikososyal riskin varlığı kurullarca tespit edildiğinde, çalışan gerekli koruyucu tedbirler alınana kadar iş görme edimini yerine getirmekten kaçınabilir. Çalışmaktan kaçınılan bu yasal dönemde çalışanın ücret ve diğer yasal hakları kesintisiz olarak ödenmeye devam eder. Ancak siber şiddet, işyerine gitmemekle fiziksel olarak engellenemeyen ve internet bağlantısı olan her an devam edebilen bir yapıya sahip olduğundan, bu hakkın kullanımı mağduriyeti doğrudan durdurmak yerine idari makamları harekete geçiren stratejik bir yasal araç işlevi görür.

Psikolojik şiddet sonucunda işçinin kaçınılmaz olarak performansının düşmesi, motivasyon kaybı yaşaması, tükenmişlik hissetmesi veya tetiklenen sağlık sorunları nedeniyle sıklıkla heyet raporu kullanması, işveren tarafından geçerli bir fesih nedeni olarak kesinlikle gösterilemez. Şayet işveren, kendi sorumluluğundaki dijital taciz ortamının bizzat yarattığı bu olumsuzlukları bahane ederek işçinin sözleşmesini sonlandırırsa, bu fesih hukuken geçersiz kabul edilir. İş güvencesi kapsamındaki çalışan, fesih bildiriminden itibaren yasal süreler içinde arabulucuya ve anlaşmazlık sürerse iş mahkemesine başvurarak işe iade davası açabilir. Feshin geçersizliğine karar verilmesi halinde işveren, çalışanı eski işine başlatmak, boşta geçen süre ücretini ödemek ve işe başlatmama tazminatı yükümlülüklerini tam olarak yerine getirmek zorundadır.

Maddi, Manevi ve Özel Tazminat Talepleri

Dijital ortamda kalıcılık ve süreklilik arz eden saldırılar, çalışanın ruhsal bütünlüğüne, mesleki itibarına ve sosyal yaşamına son derece ağır zararlar vermektedir. Bu yoğun psikolojik tahribatın giderilmesi amacıyla Türk Borçlar Kanunu’nun 58. maddesi uyarınca mağdur işçi, kişilik haklarının açık ihlaline dayanarak manevi tazminat talebinde bulunabilir. İnternet ortamında ışık hızıyla yayılan ve arama motorlarında kalıcı izler bırakan aşağılayıcı içeriklerin yarattığı derin elem ve üzüntünün telafisi için hükmedilecek manevi tazminat miktarı, hukuk sistemimizde bir zenginleşme aracı olmamakla birlikte, failler açısından son derece caydırıcı ve mağdur açısından tatmin edici bir boyutta belirlenmelidir. Hukuka aykırı olan bu taciz süreci nedeniyle işçinin cepten yapmak zorunda kaldığı psikiyatrik tedavi masrafları, ilaç giderleri ve diğer somut fiili kazanç kayıpları ise, yasal delillerle eksiksiz olarak ispatlanması şartıyla maddi tazminat davasının konusunu oluşturmaktadır.

İşçinin karşı karşıya kaldığı dijital şiddetin ve dışlanmanın temelinde cinsiyet, ırk, inanç, siyasi düşünce, yaş veya engellilik gibi hukuken korunması gereken ayrımcı nedenler yatıyorsa, İş Kanunu’nun 5. maddesindeki mutlak ayrımcılık yasağı devreye girer. Bu ihlal durumunda mağdur, uğradığı fiili zarardan bağımsız olarak, dört aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı talep etme hakkına sahiptir. Ayrımcılık tazminatı, eşitlik ilkesinin korunması amacıyla öngörülmüş çok güçlü ve özel bir ceza niteliğindedir. Öte yandan, uygulanan siber psikolojik baskı, tamamen işçinin yasal sendikal faaliyetlere katılması, sendikaya üye olması veya üyelikten ayrılması sebebiyle gerçekleştiriliyorsa, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu uyarınca, işçinin en az bir yıllık brüt ücreti tutarında sendikal tazminat talep etme hakkı doğar. Ancak kanuni içtihatlar gereği, aynı fesih sebebine veya aynı haksız eyleme dayanılarak her iki tazminat türü mahkemelerden aynı anda talep edilemez.

İş güvencesi kapsamında olmayan, örneğin otuzdan az çalışanı olan işletmelerde istihdam edilen veya işyerinde henüz altı aydan daha az kıdemi bulunan işçilerin, işverenin fesih hakkını dijital şiddet sürecinin bir devamı olarak ve kötüye kullanarak işten çıkarılmaları halinde kanunen kötü niyet tazminatı talep etme hakları bulunmaktadır. Bu özel tazminat türü, bildirim süresine ait normal ücretin tam üç katı tutarında olup işverenler üzerinde ciddi bir caydırıcı ceza niteliği taşımaktadır. Hukuk sistemimiz, psikolojik ve dijital şiddete maruz kalan çalışanın çok yönlü korunması için esnek ispat kurallarının yanında zengin bir yasal cephanelik öngörmüştür. İşçinin, maruz kaldığı siber şiddet karşısında avukatı vasıtasıyla yasal yollara başvurarak talep edebileceği başlıca hukuki tazminat ve temel koruyucu dava türleri aşağıda genel bir özet liste halinde sunulmuştur:

• Haklı nedene dayalı fesih kaynaklı kıdem tazminatı talebi
• İşverenin gözetme borcunun ihlali kaynaklı maddi tazminat talebi
• Kişilik haklarının zedelenmesine dayalı manevi tazminat davası
• Eşit davranma borcuna aykırılık durumunda ayrımcılık tazminatı davası
• İş güvencesi dışındaki işçilerin fesih durumunda kötü niyet tazminatı
• Örgütlenme hürriyetine müdahale durumunda sendikal tazminat
• Geçersiz feshin iptaliyle işe iade ve buna bağlı mali haklar
• Saldırı tehlikesinin önlenmesi, tespiti ve dijital içeriklerin kaldırılması davaları

Sonuç olarak, çalışma hayatında bilgi ve iletişim teknolojilerinin getirdiği olağanüstü olanaklar, ne yazık ki çalışanların mesleki onur ve haysiyetini doğrudan hedef alan yepyeni, sınır tanımayan şiddet biçimlerine de zemin hazırlamaktadır. Yargıtay kararlarıyla mağdur lehine esnetilen ispat kuralları ve usul mevzuatımızın sunduğu geniş maddi-manevi tazminat mekanizmaları, mağdur işçilerin en temel insan haklarını ve hak arama hürriyetini mahkemeler önünde etkin bir şekilde kullanabilmeleri için sarsılmaz bir hukuki altyapı oluşturmaktadır. Sistem veya cihazlar üzerindeki dijital kayıtların dikkatlice toplanması, elektronik delil toplarken mahremiyet ve hukuka uygunluk sınırlarının tavizsiz bir şekilde korunması ve yaşanan mağduriyetin türüne en uygun dava stratejisinin seçilmesi, yargı sürecinin mutlak başarısını doğrudan etkilemektedir. Hukuk sistemimiz, zayıf konumdaki çalışanın ruhsal bütünlüğünü ve anayasal onurlu çalışma hakkını her platformda koruma altına alarak dijital şiddet faillerini cezalandırmayı amaçlamaktadır.