Makale

İş hukuku* uygulamasında sıkça karşılaşılan kıdem tazminatına hak kazanma koşulları, 1475 sayılı Kanunun 14. maddesi çerçevesinde belirlenmiştir. İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için kanunda sayılan haklı fesih* hallerinin gerçekleşmesi ve işyerinde asgari bir yıllık kesintisiz ya da fasılalı çalışma şartının tam anlamıyla sağlanması gerekir.

Türk iş hukuku mevzuatında kıdem tazminatı, işçinin işverenine sadakatle hizmet etmesinin, işletmeye sağladığı katkının ve yıllar içinde işinde yıpranmasının bir karşılığı olarak kabul edilmektedir. Her ne kadar günümüzde 4857 sayılı İş Kanunu yürürlükte olsa da, kıdem tazminatı fonu henüz resmi olarak kurulmadığından kıdem tazminatına ilişkin temel yasal dayanak mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi olarak varlığını eksiksiz biçimde sürdürmektedir. Bir işçinin iş sözleşmesinin sona ermesi halinde tazminat talep edebilmesi için yasanın kesin bir dille belirlediği katı sınırların ve fesih türlerinin somut olayda vücut bulması aranır. Nitekim her işten ayrılış veya sözleşme sonlanması işçiye tazminat hakkı vermemekte, daima kanun koyucunun çizdiği koruyucu hukuki çerçevenin içinde kalınması gerekmektedir. Uzman bir iş hukuku perspektifiyle incelendiğinde, fesih beyanının kim tarafından ve hangi gerekçeyle yapıldığı meselesi hakkın doğumunu doğrudan tayin eden en kritik unsurdur. Bu kapsamlı hukuki incelemede, iş akdinin yasaya uygun biçimde nasıl sona ermesi gerektiği, tarafların fesih iradelerini hangi kanuni gerekçelere oturtmaları gerektiği ve yasada sınırları çizilen tüm istisnai hak kazanma halleri detaylarıyla ele alınacaktır.

Kıdem Tazminatı İçin Gerekli Temel Şartlar

Kıdem tazminatı alacağının yasal olarak doğabilmesi için her şeyden evvel taraflar arasında hukuken geçerli bir iş sözleşmesi bulunmalıdır. Türk Borçlar Kanunu ve İş Kanunu normları kapsamında işçi ile işveren arasında kurulan bu hukuki bağın en temel ve ayırıcı unsurları bağımlılık, iş görme ve ücrettir. Kişinin, yasada istisna sayılan belirli meslek grupları (örneğin ev hizmetleri, sporculuk veya esnaf yanında çalışma gibi) haricinde, kanun kapsamında yer alan bir işte işverenin emir ve talimatlarına uygun biçimde çalışması gerekmektedir. İş akdinin belirli veya belirsiz süreli olmasından ziyade, taraflar arasında katı bir hukuki ve kişisel bağımlılık ilişkisinin mevcudiyeti aranmaktadır. Çalışma ilişkisi şayet bir eser veya bağımsız vekalet sözleşmesine dayanıyorsa, bu bağımlılık unsuru eksik olacağından işçilik vasfından ve dolayısıyla kıdem tazminatından söz etmek hukuken mümkün olmayacaktır. Çırak statüsündeki kişiler kanun gereği işçi sayılmadıklarından çıraklıkta geçen dönemler kıdem hakkı doğurmamaktadır.

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için öngörülen ikinci emredici şart, aynı işverene ait işyeri veya işyerlerinde asgari bir tam yıl süresince aralıksız ya da fasılalı olarak çalışmış olmasıdır. İş Kanunu, bu bir yıllık sürenin hukuki başlangıcını, tarafların sözleşmeyi kâğıt üzerinde imzaladıkları tarih olarak değil, işçinin eylemli ve fiili olarak işbaşı yaptığı an olarak kabul etmektedir. Kıdem tazminatı hakkının doğumu için kanunla aranan bu bir yıllık süre nispi emredici nitelikte olup, ancak işçi lehine sözleşmelerle kısaltılabilir, kesinlikle işçi aleyhine uzatılamaz. Aynı işverenin farklı tüzel kişilikler altındaki işyerlerinde geçen fasılalı çalışmaları da organik bağ ilkesi gereği birleştirilerek bu bir yıllık sürenin mutlak hesabında dikkate alınmaktadır. Tazminat hakkının vücut bulması için aranan şartlar şu şekilde sıralanabilir:

• İş Kanunu hükümlerine tam olarak tabi geçerli bir iş sözleşmesinin varlığı.
• Aynı işveren bünyesinde veya işyerinde en az bir yıllık fiili hizmetin tamamlanması.
• İş ilişkisinin yasada kıdem tazminatına açıkça imkan verecek şekilde sona ermesi.

İşçi Tarafından Haklı Nedenle Fesih Halleri

İşçinin iş akdini kendi hür iradesiyle herhangi bir haklı nedene dayanmaksızın sona erdirmesi kural olarak istifa anlamına gelir ve istifa eden işçi yasa gereği kıdem tazminatı alamaz. Ancak İş Kanunu’nun 24. maddesi, işçiye kanunda sınırları çizilen belirli zorlayıcı durumlarda sözleşmeyi derhal ve tek taraflı feshetme yetkisi tanımıştır. Bu yolla yapılan fesihlerde işçi, haklı nedenle fesih iradesini hukuka uygun biçimde kullandığı için kıdem tazminatına doğrudan hak kazanır. İşçinin haklı fesih nedenleri arasında sağlık sebepleri daima ilk sırada gelir. İşin niteliğinden veya çalışma koşullarından doğan bir sebeple işçinin sağlığının veya yaşayışının ciddi tehlikeye girmesi, yahut sürekli iletişimde olduğu işvereninde veya yakın çalışma arkadaşlarında bulaşıcı bir hastalığın ortaya çıkması durumunda işçi, bu durumu resmi raporlarla ispatlamak kaydıyla sözleşmeyi derhal feshedebilir. Yargıtay uygulamalarında bu gibi hayati sağlık sorunlarının adli tıp kurumları veya yetkili tam teşekküllü devlet hastaneleri raporlarıyla somut olarak kanıtlanması gerektiği bilhassa vurgulanmaktadır.

İşçinin bir diğer derhal fesih yetkisi, işyerinde meydana gelen ve çalışma imkânını tamamen ortadan kaldıran dışsal mücbir sebeplerdir. İşyerinde bir haftadan fazla süreyle ifayı durdurmayı gerektiren büyük çaplı deprem, sel, yangın veya bölgesel pandemi kaynaklı ağır sokağa çıkma yasakları gibi zorlayıcı durumların aniden ortaya çıkması, işçiye yasal olarak sözleşmeyi haklı sebeple feshedip kıdem tazminatını talep etme olanağı verir. Yakın geçmişte yaşanan küresel koronavirüs salgını sürecinde alınan sert idari ve tıbbi tedbirler nedeniyle uzun süreli işletme kapanmalarının yaşandığı dönemlerde, zorlayıcı nedenlerle fesih kavramı yüksek mahkeme kararlarında çok daha geniş bir tartışma ve uygulama alanı bulmuştur. İşçinin tamamen kendi iradesi dışında gerçekleşen bu tip objektif ve aşılması imkansız dışsal olgular, taraflardan olağan iş ilişkisini sadakatle sürdürmelerinin artık beklenemeyeceği durumlar yarattığı için yasa koyucu tarafından işçiye tazminatlı çıkış hakkı tanınmıştır.

Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Aykırılık

İşçi açısından kıdem tazminatını doğuran ve mahkemelerde en yaygın karşılaşılan fesih hallerinden biri de ahlak ve iyiniyet kurallarına bariz biçimde uymayan hallerdir. İşverenin doğrudan işçiye veya ailesine karşı ağır hakaret etmesi, şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ithamlarda ve iftiralarda bulunması, işyerinde cinsel taciz eylemleri gerçekleştirmesi veya diğer çalışanların cinsel tacizine karşı uyarılmasına rağmen gerekli güvenlik önlemlerini almaması bu kapsamda titizlikle değerlendirilmektedir. Söz konusu ahlak dışı eylemlerin Türk Ceza Kanunu kapsamında bir mahkumiyet kararına dönüşüp dönüşmemesi iş hukuku uygulamaları açısından asli önem taşımaz; eylemin varlığının işçi tarafından hukuki delillerle ispatlanması sözleşmeyi fesih hakkının doğumu için bütünüyle yeterli görülmektedir. Aynı zamanda, modern çalışma yaşamında sıkça karşılaşılan sistematik psikolojik taciz vakaları da sürekli bir hal aldığında işçiye haklı fesih ve doğrudan kıdem tazminatı talep etme hakkı vermektedir.

İşçinin temel yaşam kaynağı olan ücret ödeme yükümlülüğünün ihlali de ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık teşkil eden en temel maddi unsurlardandır. İşçinin normal ücretinin, fazla mesai alacaklarının, primlerinin veya diğer yasal menfaatlerinin zamanında, eksiksiz ve yasanın aradığı şartlara uygun şekilde ödenmemesi işçiye tereddütsüz derhal fesih yetkisi verir. Parça başı veya akort sisteminde çalışan bir işçiye kasten eksik iş verilerek aylık kazancının haksızca düşürülmesi veya çalışma şartlarında işçinin aleyhine esaslı iş tanımı değişikliklerinin hiçbir yazılı rıza alınmaksızın yapılması da yargı içtihatlarında işçi lehine tazminat doğuran eylemler olarak kabul edilmektedir. İşverenin bu tür sözleşmeye kökten aykırı tutumları karşısında işçinin altı iş günü ve her halükarda olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içindeki hak düşürücü süreleri mutlak surette gözeterek sözleşmeyi feshetmesi, kıdem alacağını derhal muaccel hale getiren hukuki adımdır.

İşveren Tarafından Fesih ve Kıdem Tazminatı

İşverenin iş sözleşmesini tek taraflı iradesiyle feshetmesi durumunda kural olarak işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İş Kanunu’nun 18. maddesi kapsamındaki geçerli nedenle fesih halleri olarak adlandırılan işçinin mesleki yetersizliği, işyeri düzenini bozan davranışı veya tamamen işletmesel gereklilikler işçinin tazminat hakkını kesinlikle ortadan kaldırmaz. Şirketin ani ekonomik daralması, yeni teknolojik değişimler gereği pozisyonun tamamen kapatılması gibi zorunlu nedenlerle başvurulan geçerli fesihlerde feshin son çare olması ilkesinin işverence uygulanması mecburi bir durumdur. İşveren yalnızca İş Kanunu’nun 25/2. maddesinde açıkça belirtilen ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık teşkil eden hırsızlık, mazeretsiz devamsızlık, güveni kötüye kullanma veya meslek sırlarını ifşa etme gibi durumların varlığında işçiyi haklı nedenle işten çıkardığında kıdem tazminatı ödeme yükünden kurtulabilir. Bu dar ve mutlak istisnai haller dışında kalan tüm olağan işveren fesihleri işçiye tazminat ödenmesini zorunlu kılar.

Uygulamada bazı işverenlerin kıdem tazminatı yükünden kurtulmak ve maliyetleri düşürmek amacıyla sıklıkla başvurduğu haksız devamsızlık sebebiyle fesih işlemlerinde, yasal ispat yükü tamamen işverenin omuzlarındadır. İşçinin arka arkaya iki iş günü veya herhangi bir ayda toplam üç iş günü izinsiz ve kabul edilebilir mazeretsiz şekilde işe gelmemesi durumu yasal olarak ağır devamsızlık sayılsa da, işverenin bu durumu mutlaka eşzamanlı ve geçerli tutanaklarla tespit etmesi, ardından işçiden noter kanalıyla yasal ihtarname göndererek makul bir mazeret talep etmesi zorunludur. Yargıtay denetimlerinde, tutanakların şüpheye mahal bırakmayan inandırıcılığı, şahit beyanlarının tutarlılığı ve fesih sürecinin usulüne uygun şekilde, iyi niyetli işletilip işletilmediği titizlikle incelenmektedir. Usule bariz şekilde aykırı, gerçeği hiçbir surette yansıtmayan tutanaklara dayanılarak yapılan kötü niyetli devamsızlık fesihleri mahkemelerce haksız fesih kabul edilerek işçiye kıdem tazminatının tüm yasal faiziyle ödenmesine hükmedilmektedir.

Sağlık ve Zorlayıcı Nedenler ile Gözaltı Hali

İşveren açısından haklı fesih yetkisi veren nedenler arasında özel olarak yer alan sağlık sebepleri de çoğu zaman işçinin kıdem tazminatı hakkını doğurur. İşçinin kendi ağır kastından veya son derece düzensiz yaşayış tarzından kaynaklanan bir hastalığa yakalanması ve bu devamsızlığın ardı ardına belirli yasal süreleri aşması işverene sözleşmeyi derhal ve tek taraflı fesih hakkı verir. Ancak yasa koyucu, işçinin sağlık nedeniyle iş sözleşmesi feshedilse dahi sosyal devlet ilkesi gereği kendisine kıdem tazminatı ödenmesini kesin bir dille emretmektedir. Aynı hukuki sonuç, işçinin tedavisi tamamen imkansız bir hastalığa tutulması ve işyerinde o işi yapmasında veya diğer çalışanlarla temasında sakınca bulunduğunun resmi devlet sağlık kurulunca saptanması halinde de geçerliliğini korur. Bu tür talihsiz fesihlerde işveren, işçiye önceden bildirim süresi (ihbar) tanımak veya ihbar tazminatı vermek zorunda olmamakla birlikte, işçinin tüm kıdem tazminatını eksiksiz olarak ödemekle yasal olarak mükelleftir.

İşçinin çevresinde meydana gelen ve bir haftadan uzun süren zorlayıcı neden durumlarında işverenin fesih hakkı doğar ve bu fesih türü de kıdem tazminatı gerektirir. Öte yandan, işçinin işyeri dışında tamamen işverenden bağımsız bir eylemi veya işlediği iddia edilen bir suç sebebiyle tutuklanması ya da adli makamlarca emniyette gözaltına alınması durumlarında da fesih hakkı gündeme gelmektedir. Eğer işçinin yasal gözaltı veya cezaevi tutukluluk süresi, İş Kanunu uyarınca kişinin çalışma kıdemine göre belirlenen yasal bildirim (ihbar) sürelerini fiilen aşarsa işveren iş akdini sonlandırabilir. İş hukukunun çok köklü ve yerleşik içtihatları ile modern doktrin, işçinin kendi kişisel kusuruyla da olsa hürriyetinden yoksun kalarak tutuklanması halini işçi açısından mecburi bir ifa imkansızlığı olarak kabul eder. İşveren tarafından sırf bu devamsızlık ve yasal engel temelinde yapılan bu nevi zorunlu fesih işlemlerinde, işçinin hiçbir hak kaybı yaşamaması adalet gereği hedeflenir ve kıdem tazminatına eksiksiz hak kazanacağı açıkça ve kesin bir dille hüküm altına alınır.

Emeklilik, Askerlik ve Evlilik Nedeniyle Fesih

İşçinin yasal yaşlılık aylığı veya Sosyal Güvenlik Kurumu'ndan toptan ödeme almak amacıyla işinden kendi arzusuyla ayrılması, yasa metninde kıdem tazminatını doğuran en doğal ve özel haller arasında sayılmıştır. Emeklilik hakkını yaşamı boyunca çalışarak elde eden bir çalışanın, kanunda o dönem için aranan sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tam anlamıyla tamamlayarak resmi kurumdan alacağı onaylı belge ile işverene bizzat başvurması halinde sözleşme salt emeklilik sebebiyle feshedilmiş olur. Bu yasal fesih türü işçi açısından her yönüyle bir derhal fesih hakkıdır; dolayısıyla işçinin işverene önceden bir ihbar süresi tanımasına yahut bekleyerek çalışmaya devam etmesine gerek bulunmamaktadır. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararlarına göre, işçinin resmi kuruma başvurarak emeklilik şartlarını sağladığını belgelediği o kesin tarih, işverenin tazminat ödeme yükümlülüğünün doğduğu ve tutarın muacceliyet kesbettiği an olarak hukuken kabul edilmektedir.

Erkek işçiler için Türkiye Cumhuriyeti Anayasasından ve askerlik kanunlarından doğan mecburi muvazzaf askerlik hizmeti, kişiye iş sözleşmesini tek taraflı haklı nedenle feshetme ve birikmiş kıdem tazminatını alma hakkı sağlayan çok özel bir durumdur. Resmi makamlardan aldığı askerlik sevk belgesi ile işverene doğrudan başvuran işçi, askerlik vazifesini ifa etmek üzere işinden tamamen ayrıldığında içerideki tazminatını talep edebilir. Bu anayasal haktan yararlanabilmek için, feshin gerçekten askere gitmek amacıyla ve sevke makul bir süre kala yapılmış olması mutlak bir şarttır; sırf askerlik nedeniyle işten ayrıldığını beyan edip hemen başka bir işverenin işyerinde kesintisiz çalışmaya başlayan işçinin bu yöndeki savunması iyi niyetli bulunmadığından hukuken korunmaz. Öte yandan bedelli askerlik hususunda mevzuatta son yıllarda yaşanan değişimler ve eklenen hükümler sonucunda, yargı organları kısa süreli bedelli askerlik hizmeti için yapılan işçi fesihlerinin de doğrudan muvazzaf askerlik uygulamaları kapsamında değerlendirilmesi gerektiğine ve işçinin kıdem tazminatını alarak ayrılabileceğine kararlı biçimde hükmetmektedir.

Kadın İşçinin Evlenmesi Nedeniyle Feshi

Türk iş hukukunda dünyadaki birçok örnekten farklı olarak yalnızca kadın işçilere tanınmış olan evlilik nedeniyle fesih yetkisi, ailenin ve aile birliğinin devletçe korunması felsefesine sıkı sıkıya dayanmaktadır. Kadın işçi, resmi evlilik merasiminin yetkili makamlarca tamamlandığı ve nikahın kıyıldığı tarihten itibaren tam bir yıllık süre içerisinde kendi hür arzusu ile iş sözleşmesini yazılı olarak sona erdirerek kıdem tazminatına hak kazanabilir. Kanun metninde yer alan bu bir yıllık mühlet kesin ve esnetilemez bir hak düşürücü süre niteliğindedir; henüz evlilik gerçekleşmeden öncesinde ileriye dönük "yakında evleneceğim" gerekçesiyle ya da tam tersine evliliğin üzerinden bir yılı aşkın bir süre geçtikten çok sonra yapılan fesih bildirimleri işverene tazminat ödeme yükümlülüğü doğurmaz. İş akdini yasanın verdiği bu pozitif haktan yararlanarak sonlandıran kadın işçinin ihbar süresi kullandırmasına veya ihbar tazminatı ödemesine de kesinlikle gerek yoktur.

Kadın işçinin evlilik sebebiyle işten tazminatını alıp ayrıldıktan sonra tamamen çalışma hayatından kopma veya eve kapanma gibi bir yasal zorunluluğu kesinlikle bulunmamaktadır. Yargıtay ve alt derece mahkemelerinin güncel incelemelerinde, kadının evlendikten sonra işyerinden yasal kıdem tazminatını alarak ayrılması ve nispeten kısa bir süre geçmesinin ardından, mevcut aile düzenine daha uygun yepyeni koşullar sunan, örneğin evine veya eşinin işine daha yakın farklı bir işverene ait işyerinde yeniden çalışmaya başlaması Medeni Kanun anlamında hakkın kötüye kullanılması olarak asla değerlendirilmemektedir. Bu özel sosyal hakkın kullanımında kanunun ısrarla aradığı tek mutlak ve şekli ölçüt, Medeni Kanun ile kuralları şekillenen resmi evlilik akdinin yetkili makamlar önünde imza altına alınarak gerçekleşmiş olmasıdır; yalnızca nişanlanma akdi, sözlenme ya da dini nikah gibi birliktelik durumları bu hakkın talep edilebilmesi ve tazminat ödenebilmesi için yeterli hiçbir hukuki zemini oluşturmamaktadır.

Ölüm ve İkale Sözleşmesi Uygulamaları

İşçinin fiili iş ilişkisi devam ederken herhangi bir beklenmedik sebeple vefat etmesi halinde, şahsa bağlı olan iş sözleşmesi kendiliğinden ve derhal sona erer, akabinde kıdem tazminatı hakkı yasal olarak doğar. İş Kanunu, talihsiz ölüm olayının bir iş kazası neticesinde, ağır bir meslek hastalığı sonucu veya tamamen olağan sebeplerle eceliyle gerçekleşmiş olmasını, tazminata hak kazanma mekanizması yönünden birbirinden ayırt etmez. Bu ölüm neticesinde hesaplanan ve doğan kıdem tazminatı alacağı, Türk Medeni Kanunu'nda miras hukuku alanında düzenlenen külli halefiyet prensibi gereğince eksiksiz olarak doğrudan işçinin yasal mirasçılarına intikal eder. Geriye kalan mirasçıların bu yüklü alacağı talep ve tahsil edebilmeleri için, elbirliği mülkiyeti kurallarına göre istisnasız tüm mirasçıların terekedeki hakların korunması amacıyla birlikte hareket edip dava açmaları veya iştirak halindeki mülkiyeti hukuken müşterek mülkiyete çevirmeleri yargısal usul açısından büyük bir zorunluluktur.

İş sözleşmesinin tek taraflı bir bozucu yenilik doğuran fesih iradesiyle değil de, tarafların karşılıklı ortak iradelerinin tam uyuşması yoluyla medenice sona erdirilmesine hukukta ikale sözleşmesi (bozma sözleşmesi) adı verilir. İkale ile yolların ayrılması durumunda ortada hukuki anlamda tek taraflı dayatılan bir fesih beyanı bulunmadığından, kural olarak yasa gereği ihbar veya kıdem tazminatı ödenmesi söz konusu olmaz. Ancak iş hukuku pratiklerinde işçinin korunması ilkesi uyarınca, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu ikale sözleşmelerinin geçerliliğini katı bir "makul yarar" kıstasına bağlayarak işçiyi güvence altına almıştır. İkale yoluyla ayrılma talebinin bizzat işverenden geldiği senaryolarda, işverenin işçiye mevcut kıdem ve ihbar tazminatları tutarının tam ödemesinin yanı sıra ekstra bir maddi menfaat (örneğin ek dört aylık brüt ücret tutarında teşvik) sağlaması, yani işçinin beklediği makul yarar koşulunu eksiksiz karşılaması sözleşmenin geçerliliği için mutlak şart koşulmuştur. Aksi takdirde, ekonomik zayıflık içindeki işçi aleyhine iradeyi sakatlayan durumların varlığı mahkemelerce kabul edilmekte ve imzalanan belgeler hukuken geçersiz sayılarak işçiye yasal fesih hakları yeniden bahşedilmektedir.

Sonuç olarak, kıdem tazminatına hak kazanma olgusu, yasada öngörülen spesifik fesih ve hukuki sona erme türlerine sıkı sıkıya ve tavizsiz şekilde bağlıdır. İşçinin, emeklilik, askerlik, evlilik veya kendisi açısından haklı fesih sebeplerini tam olarak yasanın aradığı şekil şartları ve hak düşürücü kısa süreler içerisinde işverene usulünce yöneltmesi, alacağın korunması adına hayati bir önem taşımaktadır. Aynı şekilde işverenin tek taraflı gerçekleştireceği çıkış ve fesih işlemlerinde de İş Kanunu’nun 25/2. maddesinde belirtilen ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık dışındaki mazeretlerin ve durumların doğrudan doğruya kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü doğurduğu asla unutulmamalıdır. Haksız ve yasal usulsüzlüklerle dolu yapılan fesihler, işvereni ağır hukuki yaptırımlar ve faiz yükleriyle karşı karşıya bırakabileceği gibi, işçi yönünden de kanuni hak düşürücü sürelerin dikkatsizce kaçırılması telafisi tamamen imkansız ciddi maddi kayıplara yol açabilmektedir. Bu derece hassas ve karmaşık fesih sürecinin her iki taraf açısından da hukuka uygun, adil, sağlıklı ve ileride ihtilafsız yürütülebilmesi, emredici iş hukuku kurallarının uzmanlık düzeyinde, doğru biçimde yorumlanmasıyla ancak mümkün olabilecektir.